Учет выработки рабочих и анализ производительности их труда персонала предприятия

Как указывалось, на предприятиях применяют следующие методы исчисления производительности труда:

-натуральный (в т, дал и т. п.);

-стоимостный (по объему валовой продукции в рублях);

-по трудоемкости (в нормативных часах).

Каждый из этих методов  измерения производительности труда  имеет свои особенности и возможности  применения.

При натуральном методе измерения производительности труда одноименную продукцию в натуре делят на число работающих. Применение этого метода возможно лишь при выпуске однородной продукции.

В стоимостном измерении  производительность труда определяют делением объема валовой продукции в оптовых ценах на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала. Однако на отдельных предприятиях исчисление производительности труда в стоимостном выражении в ряде случаев не дает правильной характеристики изменения выработки продукции.

Так, на сахарных заводах  в среднегодовую выработку валовой  продукции не входят затраты рабочих, занятых эксплуатацией и ремонтом автотранспорта, заготовкой и хранением  свеклы и т. д. На кондитерских фабриках в валовую продукцию не включают продукцию подсобных производств (тарного, картонажного и др.) и полуфабрикатов, идущих на собственные нужды (цехи по производству шоколадных полуфабрикатов) и т. д.

Стоимостный метод измерения  производительности труда не всегда верно отражает действительный ее рост и в связи с влиянием цен на сырье и готовую продукцию. Так, при увеличении доли более дорогой продукции выработка выше, чем при выпуске продукции из дешевого сырья при том же объеме производства.

Нормативный (трудовой) метод измерения производительности труда основан на нормировании затрат времени на производство единицы или всей продукции, т.е. ее трудоемкости. При нормативном (трудовом) методе измерения производительности труда затраты времени определяют в чел.-днях или чел.-часах на единицу продукции или на весь ее выпуск. Производительность труда исчисляют делением объема произведенной продукции в плановых нормо-часах на фактически отработанное время или сравнивая нормативное время на единицу продукции с фактическим. Однако и этот показатель имеет недостатки.

Перевыполнение плана  по менее трудоемким изделиям и недовыполнение плана по более трудоемким, и наоборот, существенно влияет на динамику производительности труда. Предприятие может выполнить  и перевыполнить план по производительности труда, выпуская более дорогостоящую, но менее трудоемкую продукцию. Это может наблюдаться в кондитерской, пивоваренной, хлебопекарной и других отраслях пищевой промышленности.

Например, такие предприятия  пищевой промышленности, как кондитерские фабрики, выпускают широкий ассортимент продукции. При этом трудовые затраты и оптовые цены на 1 тонну мармелада (трудоемкость 1 тонны составляет 95,5 чел.-часов, оптовая цена 1120 рублей) будут не сопоставимы с затратами и ценами на 1 тонну шоколада «Спорт» (трудоемкость 1 тонны составляет 55,85 чел.-ч, оптовая цена 6520 рублей). На спиртовых заводах трудоемкость выработки 1 дал спирта меньше трудоемкости заготовки 1 м3 дров в несколько раз, а отпускная цена, наоборот, значительно выше. Такое же положение отмечается и в отношении выработки спирта и заготовки торфа. На винодельческих предприятиях оптовые цены на коньяк и вина резко различаются, однако трудовые затраты на их розлив и обработку не имеют существенных отклонений.

Снизить трудоемкость —  значит уменьшить затраты рабочего времени на изготовление продукции. Чем меньше затрат при том же результате, тем эффективнее труд, тем выше его производительность.

Результатом анализа  трудовых факторов является определение  резервов роста производительности труда на предприятии. С учетом изложенного выше резервами увеличения выпуска продукции за счет трудовых факторов являются: доведение фактического числа рабочих по заводу до предусмотренного планом, ликвидация сверхплановых потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда, внедрение новой техники, совершенствование технологии и организации производства, более широкое внедрение научной организации труда на рабочих местах, в цехах и службах завода.

В целом по главе следует  подвести некоторые итоги:

- анализируемое предприятие ЗАО «Стройсервис» имеет неплохие показатели по результатам проведения финансового анализа;

- варьируя показатели  численности персонала (как в  целом по предприятию, так и  по отдельным категориям), на ЗАО  «Стройсервис» можно добиться  повышения значения показателя выработки.

3.2. Резервы роста производительности труда на ЗАО "Стройсервис"

Важное значение в  повышении производительности труда  занимает выявление резервов ее роста. Как известно, резервы роста производительности труда – это недоиспользованные возможности повышения его эффективности, характеризующие степень использования ресурсов.

Чтобы целенаправленно  воздействовать на производительность труда, надо знать какие существуют разновидности ее резервов. Наиболее распространенной классификацией резервов роста производительности труда является классификация Г.А. Пруденского, которая и будет рассмотрена. 

На разных уровнях  и в каждый период времени могут  быть  задействованы различные резервы. Так, резервы снижения трудоемкости продукции характеризуют возможности сокращения затрат на производство продукции данного вида. Эти резервы имеют решающее значение для роста производительности труда, так как они безграничны. Границы же, конечно, существуют: ограниченность инвестиций, ресурсов, состояние экологии в каждый момент времени. 

Резервы фонда рабочего времени  – это возможности более полного его использования и увеличение полезно затраченного времени. Эти резервы не безграничны. Их величина определяется возможностями сокращения потерь рабочего времени и его нерационального использования. Реализация резервов фонда рабочего времени требует значительно меньших затрат по сравнению с резервами снижения трудоемкости. По этой причине в первую очередь следует реализовывать эти резервы. 

Резервы роста производительности труда реализуется на различных уровнях. Народнохозяйственные резервы связаны с рациональным размещением производительных сил и вложением инвестиций в отдельные программы, преимущественным развитием перспективных и эффективных отраслей, выравниваем уровня социально-экономического развития отдельных районов, развитием хозяйственного механизма и стимулов к труду, внедрением прогрессивных методов управления и т.д. Региональные резервы позволяют повысить производительность труда на предприятиях, расположенных в самом регионе. Эти резервы связаны с лучшим использованием техники, технологии и имеющейся рабочей силы на основе более рационального размещения производств, использования местных источников сырья (топлива, энергии и т.п.), развитие форм межпроизводственной  кооперации, перспективных производств, активного обмена передовым опытом, научно-технической, экономической информацией, использования рациональных режимов работы на отдельных предприятиях, единой политики в области оплаты труда, социальной защиты и др. Отраслевые резервы обусловлены специализацией, концентрацией и комбинированием производств; совершенствованием техники и технологии, организации производства, труда и управления; внедрением новой продукции, распространением передового опыта, совершенствованием хозяйственного механизма и механизма материального стимулирования труда, вымыванием нерентабельных производств и т.д. 

Межотраслевые резервы определяют использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в других. Например, повышение качества продукции в сырьевых отраслях дает значительный эффект (экономию) в других отраслях. В сельском хозяйстве урожайность можно повысить за счет производства минеральных удобрений. В машиностроении дополнительный рост производительности труда может быть получен за счет расширения ассортимента и качества проката в металлургии. В реализации этих резервов должны быть задействованы как государство, так и смежные отрасли. Важным резервом здесь являются укрепление меж отраслевых связей и соблюдение договорных обязательств.

Внутрипроизводственные  резервы связаны с совершенствованием и наиболее эффективным применением техники, рабочей силы, сокращением (ликвидацией) различных потерь и нерационального использования ресурсов, вымыванием нерентабельных  производств, развитием персонала и стимулов к труду и применением эффективных методов управления и т.д.

По времени реализации резервы подразделяются на текущие, реализация которых предусмотрена в плановом периоде, и перспективные, т.е. используемые в последующие 5-10 лет.

Обычно реализация перспективных  резервов связана с крупными инвестициями и коренными изменениями в  организационно-техническом уровне производства. Но это деление условное, поскольку и в плановом периоде  может ввод в действие новых производств, оборудования и др., предусмотренные ранее в перспективных планах. 

Резервы роста производительности труда имеют место не только в  области живого труда, но и в области более полного использования предметов и средств труда.

Обычно большее внимание уделяется резервам живого труда, между тем резервы в области овеществленного (прошлого) труда более значительны. Но их реализация требует и больших затрат времени и средств, что и должно учитываться в процессе управления производительностью труда.

Все резервы реализуются  под воздействием каких-либо факторов динамики производительности труда. Резервы  снижения трудоемкости продукции связаны  преимущественно с материально-техническими факторами, а резервы фонда рабочего времени – с организационными и социально-экономическими факторами. Но такое деление – условное, ибо под воздействием одних и тех же факторов может происходить и снижение трудоемкости продукции, и сокращение времени производственного цикла и потерь рабочего времени, уменьшение численности, повышение качества продукции и т.д.

Надо также иметь  в виду, когда речь идет о факторах, то подразумеваются только основные направления, по которым осуществляется этот рост. Когда речь идет о резервах, то подразумевают их количественную оценку и структуру применительно к конкретному периоду времени. Реализация резервов позволяет судить, насколько полно будут задействованы потенциальные возможности роста производительности труда по каждому фактору.

С учетом вышеизложенного  на каждом уровне управления строится свой механизм воздействия отдельных факторов (или из совокупности) на производительность труда с учетом стратегии развития и концепции производительности труда, производства, конъюнктуры рынка и т.д. Задействованные факторы и резервы роста производительности труда требуют различных усилий, времени и способов их достижения.

3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий по росту производительности труда

В англоязычной литературе по экономике и менеджменту есть, по край ней мере, два термина, переводимых на русский язык словом «эффективность» -—«effectiveness» и «efficiency». Обычно пер вый переводится как «техническая эффективность», второй — как «экономическая эффективность». В показателях технической эффективности находит отражение характер оцениваемой деятельности: она свидетельствует о том, что «делаются правильные вещи». Показатели экономической эффективности характеризует то, как реализуется оцениваемая деятельность, насколько производительно используются затрачиваемые ресурсы, т.е. насколько «правильно делаются эти вещи».

Термин «производительность» («productivity»), означающий «способность производить», появился в словарях Larousse(1875) и Littre (1883) в конце XIX в. К началу XX в. экономисты использовали его для описания связи между ресурсами и произведенной продукцией, хотя в то время были шире распространены такие термины, как «результативность» («efficiency») и «экономия» («economy»). Чаще всего в экономической науке производительность рассматривается как критерий оценки эффективности функционирования социально-экономических систем и управления их деятельностью.

При традиционном подходе  работники кадровой службы оставались главными судьями в оценивании эффективности деятельности каждого отдельного работника. Именно с ними каждый работник обговаривал условия своей работы. Кадровики были обязаны регистрировать, кто и как работает. Это относилось и к испытательному периоду, и к дальнейшей работе. Хорошим работником считался пунктуальный, послушный и трудолюбивый человек. Кадровики всегда старались представить дело так, будто бы их работники лучше, чем в других учреждениях. От работников требовалось поддерживать марку и уровень производительности в организации.

При старой системе игроков  было меньше, а ставки — ниже. Люди верили друг другу на слово и редко сверяли реальные дела с публичными заявлениями. Работники, пополнявшие армию труда, легче поддавались управлению. По сравнению с сегодняшним днем уволить нерадивого или неумелого работника было гораздо проще. У работников не было никаких юридических имущественных прав, и если кто-то хорошо справлялся с работой, то мог надеяться на то, что его будут меньше ругать и проверять.

Правила игры в эффективность  были исключительно простыми. От человека требовалось выполнять работу так, как скажет начальник. Забота о деньгах, лучшем оборудовании и пенсиях была прерогативой руководства организации. От работников требовалось лишь быть лояльными и радоваться, если удавалось работать без конфликтов и по дальше от глаз общественности.