Совершенствование системы управления персоналом

 

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

- за анализируемый период увеличился уровень квалификации всего персонала, что подтверждается ростом среднего тарифного разряда персонала на 7,7%, в том числе среднего тарифного разряда специалистов –– на 4,6%, рабочих –– на 11,6%.

- в целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии. В 2012 г. число прошедших обучение за год составило 184 человек и превысило количество прошедших обучение в 2010 г. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим –– более 80%.

- на протяжении всего анализируемого периода основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации, наименьшее внимание уделялось такому виду обучения, как стажировка.

- к концу анализируемого периода увеличилась частота обучения руководителей, о чем свидетельствовало снижение коэффициента периодичности. Периодичность обучения специалистов, наоборот, увеличилась. Это значит, что обучаться они стали реже.

На основе собранной и проанализированной информации можно сделать вывод  о том, что предприятие обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности промышленно-производственного  персонала. Во-вторых, высокий уровень  образования работников и его  повышение, рост квалификационного  уровня персонала, увеличение частоты  обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий предприятия  по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных  к концу 2012 г., а также в увеличении собственных затрат предприятия на одного работника. В итоге можно сказать, что на конец 2012 г. предприятие обладало уровнем трудового потенциала, который удовлетворял потребностям производства.

Исходные  данные для расчета производительности труда представим в таблице 2.18.

Таблица 2.18

Исходные  данные для расчета производительности труда

Наименование показателя	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	8641	9590	9214
Среднесписочная численность служащих, чел.	71	69	71
Производительность труда , тыс. руб/чел	121,70	138,99	129,77
Темп роста производительности труда, %	100	114,21	106,63

Анализ  данных таблицы 2.18. показывает, что тенденция изменения показателей производительности труда на протяжении рассматриваемого периода была неустойчивой. Производительность труда в 2011 г. увеличилась на 14,21%. В 2012 г. наблюдалось уменьшение производительности труда по сравнению с 2011 г.

Проанализировав наличие трудового потенциала, его  развитие и использование в ООО «Жилкомсервис» сделаем следующие выводы:

- предприятие обладает высоким трудовым потенциалом. Об этом свидетельствует: численность персонала, которая в 2012 г. составляла 360 человека; высокий уровень образования работников всех категорий, значительно превышающий средний в промышленности; высокий средний тарифный разряд в целом по предприятию, который в 2012 г. составлял 6,61; низкий уровень текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы.

- на предприятии постоянно происходят процессы формирования и развития трудового потенциала: увеличение численности персонала, в основном за счет увеличения ППП, что свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия; увеличение образовательного уровня персонала посредством обучения, а именно: повышения квалификации, переподготовки, стажировки; повышение уровня профессионализма всего персонала, о чем свидетельствует увеличение среднего тарифного разряда в целом по предприятию и в частности по категориям.

- производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

 

 

 

 

2.5 Анализ системы формирования  кадрового резерва в организации.

 

Первым  шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва на ООО «ЖКС» является разработка Положения о подготовке кадрового резерва. В соответствии с Положением кадровый резерв формируется в соответствии с потребностью предприятия на ближайшую и отдаленную перспективу:

оперативный резерв - резервисты, обладающие достаточным потенциалом к замещению резервируемой должности в период не более 1 года. Формирование оперативного кадрового резерва происходит под конкретную должность с учетом норм резервирования.

тактический резерв - резервисты, прогноз по развитию которых позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в резервируемых направлениях в течение ближайших 2-3 лет. Формирование тактического резерва происходит под группу должностей определенного функционального направления с учетом норм резервирования.

стратегический  резерв - резервисты, прогноз по развитию которых позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в резервируемых направлениях в течение ближайших 4-5 лет. Формирование стратегического резерва происходит под группу должностей функционального направления с учетом норм резервирования.

Кроме того, устанавливаются следующие уровни и кадрового резерва:

1) резерв  на должности руководителей подразделений;

2) резерв  на должности руководителей низшего  звена. 

Целями  формирования и развития кадрового  резерва являются: формирование кадрового  резерва руководящего состава предприятия;

- обеспечение  преемственности менеджмента и  непрерывности управления предприятием;

- повышение  уровня вовлеченности и ответственности  руководителей за подготовку резервистов;

- повышение  мотивации работников за счет  обеспечения максимальной прозрачности  в вопросах кадровых назначений  и перемещений; 

- повышение  эффективности вложений в развитие  и обучение работников предприятия.

Список  кадрового резерва утверждается ежегодно не позднее 1 апреля.

Работа  с резервом кадров на ООО «ЖКС» включает три этапа:

- подбор  кандидатов в резерв на выдвижение;

- подготовку  сотрудников, входящих в резерв  кадров, к работе в новой должности;

- назначение  на вакантную руководящую должность.

Принцип резервирования должностей и функциональных направлений по видам и уровням  резерва:

- один  работник может состоять в  нескольких видах и уровнях  резерва;

- один  работник может находиться в  оперативном резерве на несколько  должностей, но не более чем  на 3 резервируемые должности;

- один  работник может находиться в  тактическом и стратегическом  резерве, но не более чем  по 2 функциональным направлениям

Источниками формирования кадрового резерва  ООО «ЖКС»являются:

- список  кандидатов в кадровый резерв, представленный заместителями генерального  директора по функциональным  направлениям;

- список  кандидатов, представленный руководителями  подразделений предприятия, на  основании результатов ежегодной  оценки;

- список  кандидатов, сформированный в результате  проведения открытого конкурса  на самовыдвижение в тактический  и стратегический резерв среди  работников предприятия.

Несмотря  на различные источники формирования резерва кадров, критерии и методы их оценки, как правило, едины.

Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие осуществляется кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.

Положение о формировании кадрового резерва  предписывает обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников  в зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования резерва кадров.

Основанием  для окончательного принятия решения  о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его  зачислении в резерв, подписанное  руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении  на планируемую руководящую должность.

Критериями  оценки при подборе «резервистов»  на выдвижение являются требования к  кандидату в резерв кадров, представленные в Положение о формировании и  развитии кадрового резерва ООО «ЖКС».

При выдвижении в резерв кадров оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в таблице 2.19.

На специалистов, зачисленных в кадровый резерв, кандидатом заполняется «Карта кандидата в  кадровый резерв», которая хранится в отделе оценки и развития персонала. Все дополнительные сведения о специалисте, поступившие в течение срока  зачисления, хранятся в его личном деле.

Ежегодно  резервист подтверждает свой статус на соответствие критериям отбора в  кадровый резерв, проходя процедуру  ежегодной оценки. На специальной  комиссии по кадровому резерву выносится  решение о продлении срока  зачисления в кадровый резерв, либо вывод специалиста из него.

Резервисты  рассматриваются в первую очередь  при объявлении конкурса на вакантную  должность. В процессе развития карьеры  возможен переход из одного вида кадрового  резерва в другой (с повышением уровня).

 

 

Таблица 2.19 Базовые критерии отбора кандидатов в кадровый резерв ООО «ЖКС»

Вид резерва/ Критерии отбора		Оперативный	Тактический	Стратегический
Максимальный возраст		Не менее 6 лет до наступления пенсионного возраста	Не старше 45 лет	Не старше 35 лет
Мобильность		Желательно мобилен	Мобилен	Мобилен
Степень выполнения годовых целей/ КПЭ		Перевыполним выполним	Перевыполним/ выполним	Перевыполним выполним
Степень соответствия профилю должности  или профилю направления	Степень развитости профессионально- технических  знаний и навыков	Высокая средняя	Высокая	Средняя
	Степень развитости управленческих знаний и навыков	Высокая	Средняя	Низкая
Степень соответствия корпоративной  модели компетенций		Высокая	Высокая / Средняя	Высокая / Средняя
Выполнение плана личного развития за предыдущий год		Обязательно	Обязательно	Обязательно
Наличие реализованных проектов по развитию ПСР, в течении года		Реализован (-ы) с экономическим эффектом соизмеримым с уровнем занимаемой должности	Реализован(-ы)	Не реализован, но есть высокая мотивация  к реализации проектов по развитию ПСР

 

Пересмотр кадрового резерва осуществляется ежегодно по состоянию на 30 марта  текущего года.

Кадровый  резерв может пополняться в течение  года за счет включения новых кандидатов (по запросу службы управления персоналом или представления руководителя подразделения) взамен выбывших кандидатов.

Причинами исключения специалиста из состава  резерва могут быть:

- резервист  прошел индивидуальную подготовку  в соответствии с планом развития  и/или конкурсный отбор и назначен  на рекомендуемую должность;

- ухудшились  результаты годовой оценки резервиста;

- наложение  дисциплинарных взысканий;

- перевод  работника на другую работу, не  связанную с профилирующей должностью  специалиста;

- состояние  здоровья, препятствующее выполнению  обязанностей руководителя;

- личное  заявление специалиста о выбытии  из резерва;

- решение  Генерального директора организации.

Руководство ООО «ЖКС» считает достаточным количество сотрудников, находящихся в резерве. Оно соответствует числу имеющихся должностей для замещения, охватывает все уровни управления организации и обеспечивает конкурсную составляющую отбора.

К сожалению, в системе работы с кадровым резервом ООО «ЖКС» есть и недостатки.

Во-первых, пока не удалось решить главную задачу – сформировать в кадровый резерв молодое компетентное поколение  управленцев.

Статистическая  диагностика возрастного состава  кадрового резерва показывает, что  средний возраст лиц, зачисленных  в резерв на ключевые должности - 45 лет.

 

Рисунок 2.10 – Возрастной состав лиц, зачисленных в резерв на ключевые должности ООО «ЖКС»

 

Ненамного лучше дела обстоят с резервами  других уровней, хотя здесь свою положительную  роль играет ограничение по возрасту резервистов, обозначенное в «Положении кадровом о резерве». Показатели среднего возраста резервистов и среднего срока пребывания в резерве для  завода приведены в табл. 2.20.

 

 

 

Таблица 2.20 Показатели среднего возраста резервистов и среднего срока пребывания в резерве на ООО «ЖКС»

Уровень резерва	Средний возраст	Средний срок пребывания в резерве (лет)
1 уровень	41,5	3,25
2 уровень	38	3
3 уровень	33	-