Совершенствование системы управления персоналом

 

Анализируя  таблицу 2.12, сложно выявить какую-либо определенную тенденцию, кроме того, что уменьшилось число увольнений по собственному желанию. Для количественной оценки движения воспользуемся следующими коэффициентами:

 

–– коэффициент  оборота по приему

 

, (1)

 

где M – всего принято;

 – среднесписочное число  рабочих. 

–– коэффициент  оборота по выбытию 

 

, (2)

 

где L – всего уволено.

–– коэффициент  замещения 

 

(3)

 

–– коэффициент  общего оборота рабочей силы

 

, (4)

 

где M – всего принято.

–– коэффициент  текучести.

 

, (5)

 

где L₁, L₂ – количество уволенных рабочих по собственному желанию и за прогулы, соответственно.

Результаты  расчетов представим в таблице 2.13.

 

Таблица 2.13

Динамика  коэффициентов движения персонала

Наименование коэффициента	Год
	2010	2011	2012
Коэффициент по приему	0,115	0,442	0,112
Коэффициент оборота по выбыванию	0,109	0,109	0,122
Коэффициент замещения	1,074	4,025	0,909
Коэффициент общего оборота рабочей  силы	0,224	0,551	0,234
Коэффициент текучести	0,092	0,041	0,039

 

Анализ  таблицы 2.13 показывает, что в течение рассматриваемого периода интенсивность оборота рабочей силы была неодинаковой. Снижение коэффициента текучести для любого предприятия является положительной тенденцией и характеризует его с благоприятной для потенциальных работников стороны. В ООО «Жилкомсервис» коэффициент текучести в 2010 г. составлял 9%. Основными причинами ухода работников были увольнения по собственному желанию.

В 2011 г. коэффициент текучести кадров значительно снизился, причем количество увольнений по собственному желанию уменьшилось с 20 до 14, а количество нарушений трудовой дисциплины было единичным случаем.

В 2012 г. коэффициент текучести составил 4%. Следует отметить, что это произошло за счет снижения увольнений.

Снижение  коэффициента текучести на предприятии  является косвенным доказательством  того, что работники принимают  условия, которые создает для  них предприятие. В целом, можно  сказать, что уровень удовлетворенности  коллектива предприятия увеличивается.

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

1) На  протяжении анализируемого периода  среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась, эта тенденция была неустойчивой. Наряду с увеличением среднесписочной численности ППП отмечалось сокращение персонала непромышленных организаций. В целом среднесписочная численность персонала в 2012 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась значительно. Можно сказать, что увеличение среднесписочной численности ППП свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

2) Структура  персонала изменилась незначительно.  На протяжении анализируемого  периода отмечалось увеличение  доли рабочих в 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 0,9 процентных пункта. В категории «служащие» произошло уменьшение доли специалистов на 0,8 процентных пункта при сохранении доли руководителей и служащих на прежнем уровне.

3) Коллектив  ООО «Жилкомсервис» является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2012 г. составила 64,4%. Среди категорий соотношение мужчин и женщин неодинаковое. Наибольший удельный вес женщин в категории «другие служащие». Учитывая вредность производства, положительной тенденцией для предприятия является сокращение удельного веса женщин в категории «рабочие». В 2012 г. их доля в общей численности рабочих составила 30,8%, что ниже уровня 2010 г. на 2,4 процентных пункта.

4) Коллектив  ООО «Жилкомсервис» постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии. Средний возраст в целом по предприятию в 2012 г. составил 39 лет. Среди категорий наметилась тенденция уменьшения среднего возраста руководителей и увеличение среднего возраста рабочих.

5) Предприятие  отличается высоким уровнем образования  –– 22,6% работников с высшим образованием  в 2012 г. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдается тенденция увеличения доли работников с высшим и средним специальным образованием и снижение доли работников со средним и базовым образованием. Наметилась также тенденция увеличения образовательного уровня персонала предприятия по всем категориям. Однако проявлялась она в разных категориях по-разному.

6) На  протяжении анализируемого периода  происходило снижение коэффициента  текучести. Для любой организации  это является косвенным доказательством  того, что работники принимают  условия, которые создает для  них предприятие. В целом, можно  сказать, что уровень удовлетворенности  коллектива предприятия увеличивается.

2.4. Анализ системы обучения  персонала в организации

 

Одним из основных компонентов трудового  потенциала предприятия является профессионально-квалификационная структура его персонала. Деятельность организации во многом зависит от уровня подготовленности ее работников. Чем выше у них уровень образования  и квалификации, тем более сложные  задачи они могут решить, тем меньше у коллектива сопротивляемость к  нововведениям, тем быстрее приспосабливаемость  к новым условиям. Проанализировать уровень квалификации можно с  помощью такого показателя, как средний  тарифный разряд всего персонала  и отдельных категорий работников. Расчет проведем на основе данных о  тарифных разрядах работников ООО «Жилкомсервис». Результаты расчетов приведем в таблице 2.14:

 

Таблица 2.14

Средний тарифный разряд персонала  предприятия в разрезе категорий

Наименование показателя	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Списочная численность работников на конец года, чел.	251	364	360
Средний тарифный разряд всего персонала	6,14	6,27	6,61
из них:
специалистов	10,94	10,69	11,44
Рабочих	4,50	4,81	5,02

 

Из таблицы  2.14 видно, что средний тарифный разряд всего персонала предприятия повышался на протяжении всего анализируемого периода. Тенденция увеличения устойчивая. В 2012 г. средний тарифный разряд по всему персоналу составил 6,61. По сравнению с 2010 г. он увеличился на 7,7%. Среди категорий также происходили изменения средних тарифных разрядов. В наибольшей степени тенденция увеличения проявилась в категории «рабочие». На протяжении всего анализируемого периода средний тарифный разряд рабочих увеличивался и в 2012 г. был равен 5,02, что больше по сравнению с 2010 г. на 12,5%. Среди специалистов тенденция изменения не была устойчивой. Для этой категорий работников было характерно уменьшение среднего тарифного разряда в 2011 г. и увеличение по сравнению с 2010 г. соответственно на 5,8% и 4,5%. В целом можно сказать, что уровень квалификации персонала на рассматриваемом предприятии постоянно увеличивается, что свидетельствует о развитии коллектива.

Как известно повышению тарифного разряда  работника предшествует его обучение, которое может проходить в  виде курсов повышения квалификации, получения дополнительного образования, переподготовки, стажировки и т. д. Проследим  уровень и динамику обучения персонала  ООО «Жилкомсервис» данные и результаты анализа представим в таблице 2.15:

 

Таблица 2.15

Анализ  структуры профессионального обучения работников

Наименование показателя	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Всего обучено за год
Человек	88	100	250	100	184	100
в % к списочной численности на конец  года	34,9	–	68,6	–	51,2	–
в т. ч.:
1.1 Специалисты
Человек	2	6,9	5	7,5	4	7
в % к списочной численности специалистов на конец года	18,8	–	36	–	25,6	–
1.2 Рабочие
Человек	37	84,1	121	86,7	85	85,1
в % к списочной численности рабочих  на конец года	38,2	–	77,1	–	56,1	–

 

Анализируя  таблицу 2.15, следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2010 г. всего было обучено 34,9% персонала, в 2011 г. –– 68,6%, а в 2012 г. –– 51,2%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим –– более 80%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция сокращения доли обученных среди специалистов. В категории «специалисты» –– 25,6% и в категории рабочие –– 56,1%.

В целом  можно утверждать о повышении  профессионального уровня всего  персонала, его совершенствовании  и развитии, что уже подтверждалось ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.

Рассмотрим  виды обучения персонала и проанализируем структуру профессионального обучения рабочих по видам в таблице  2.16.

 

Таблица 2.16

Анализ  структуры профессионального обучения работников ООО «Жилкомсервис» по видам обучения

Наименование показателя	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность работников, прошедших обучение за год, чел.	88	100	250	100	184	100
в т. ч.:
повысили квалификацию	73	82,8	234	93,6	164	89,1
прошли стажировку	3	3,3	2	0,9	2	1,2
прошли профессиональную подготовку и переподготовку	12	13,9	14	5,5	18	9,7

Анализ  структуры обучения работников по видам  показывает, что основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации. Например, в 2012 г. повысили квалификацию 89,1%, прошли стажировку 1,2%. На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 9,7%. На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными. Это особенно хорошо заметно на рисунке 2.9.

В 2012 г. темп обучения всего персонала снизился по сравнению с 2011 г. и составил 154,3%, в то время, как в 2011 г. был 201,3%. Этот процесс показан в таблице 19. Анализируя динамику по категориям, можно сказать, что стабильное увеличение численности обученных наблюдалось только среди руководителей.

В 2012 г. она увеличилась на 52% по сравнению с началом анализируемого периода. В 2011 г. наблюдалось резкое увеличение численности обученных специалистов и рабочих. В этом году затраты на обучения возросли в 2,4 раза. В 2011 г. предприятие снизило темпы обучения, но на снижении затрат на одного работника это не отразилось.

Рисунок 2.9. Структура профессионального обучения работников ООО «Жилкомсервис» по видам

Положительной устойчивой тенденцией является сокращение величины средней периодичности  обучения руководителей. Это свидетельствует  о том, что в целом по предприятию  повысилась частота обучения работников этой категории. Тенденцию изменения  средней периодичности обучения специалистов нельзя назвать устойчивой. Об этом свидетельствует то, что  в 2010 г. средняя периодичность значительно уменьшилась, однако уже в следующем году она снова увеличилась. Таким образом, руководители на предприятии обучаются в среднем один раз в 2 года, а специалисты – один раз в 4 года.

 

Таблица 2.17

Динамика профессионального обучения в ООО «Жилкомсервис»

Наименование показателя	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1. Темп изменения численности обученных, %
1.1 Всего персонала	100,0	201,3	154,3
1.2 Руководителей	100,0	138,0	152,0
1.3 Специалистов	100,0	188,8	136,0
1.4 Рабочих	100,0	208,3	156,3
2. Средняя периодичность обучения  руководителей, лет	2,8	2,0	1,9
3. Средняя периодичность специалистов, лет	5,3	2,8	3,9
4. Собственные затраты предприятия  на обучение, тыс. руб.	172155,0	416236,0	594900,0
4.1 На одного работника, тыс. руб./чел.	26,9	63,6	88,4
5. Темп изменения собственных затрат  на обучение, раз	1,0	2,4	1,4