Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві на матеріалах ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станц

6. Складання номенклатурних  справ з кадрового діловодства, їх оформлення та ведення.

7. Підготовка документів  з кадрів для передачі в  архів на зберігання.

8. Механізація, автоматизація  і комп'ютерна обробка даних  з особового складу.

Збільшення обсягів  виробництва, перебудова управління економікою викликали значне збільшення обсягу інформації у сфері управління кадрами. Щороку зростає кількість службових документів. Значну частину часу забирає документаційне обслуговування: попередній розгляд, облік, зберігання, контроль тощо.

 

1.5.3. Аналіз взаємовідносин кадрової служби з іншими підрозділами підприємства.

 

Кадрова служба у виробничому середовищі організації взаємодіє з усіма структурними підрозділами.

Наприклад, кадрова служба підприємства спільно з планово-економічним  відділом:

1. Розробляє перспективні й поточні плани комплектування підприємства персоналом усіх професій і кваліфікацій.

2. Розраховує потреби  в усіх категоріях персоналу  з урахуванням змін складу  працюючих при впровадженні нової  техніки та технологій, механізації  та автоматизації виробничих процесів, а також у зв'язку із введенням нових потужностей або підрозділів.

3. Складає кошторисно-фінансові  розрахунки на організацію прийняття  персоналу та молодих спеціалістів.

4. Готує розрахунки  та пропозиції керівнику щодо  плинності персоналу, стану трудової дисципліни.

5. Складає розділи  звітності для органів статистики  про наявність працюючих, плинність  персоналу, потребу в ньому. 

6. Готує пропозиції  керівництву щодо коригування  всіх згаданих планів у зв'язку  із зменшенням або збільшенням  обсягів виробництва а також з інших причин.

Разом із відділом організації  праці та соціального захисту:

1. Вивчає та аналізує  втрати робочого часу (хвороба,  простої, відпустки з дозволу  адміністрації, прогули та ін.), розробляє про позиції щодо  поліпшення умов праці, закріплення персоналу на підприємстві.

2. Готує матеріали  для керівництва про заохочення, винагороди, стягнення за підсумками  роботи за місяць, квартал, рік. 

3. Організовує дослідження  професійного, освітнього, складу працюючих  за віком і статтю з метою поліпшення умов та продуктивності праці, удосконалення різних видів робіт з персоналом.

4. Розробляє форми  морального та матеріального  стимулювання і подає ці пропозиції  керівництву підприємства на  розгляд. 

5. Перевіряє стан трудової  дисципліни та розробляє заходи щодо її зміцнення.

6. Здійснює контроль  за станом умов праці на  підприємстві.

Спільно з керівниками  структурних підрозділів:

1. Узгоджує питання  прийому, звільнення та переміщення  працівників підприємства.

2. Готує проекти пропозицій керівництву щодо складу атестаційних та кваліфікаційних комісій, порядку їх роботи, оформлення матеріалів для заохочення, винагород за високі показники у праці.

3. Виконує організаційну  роботу щодо створення резерву  персоналу на висування, вивчення  ділових та особистісних властивостей працівників списку резерву.

4. Організовує роботу  щодо добору молодих працівників  для навчання у вищих навчальних  закладах.

5. Бере активну участь  у розробці та здійсненні заходів  щодо виховання працівників. 

Разом із юрисконсультом організовує та здійснює контроль за дотриманням трудового законодавства, виконання наказів, вказівок і рішень з питань роботи з персоналом.

У зовнішньому середовищі служба кадрів щодо роботи з персоналом взаємодіє з різними державними та недержавними органами .

До державних формувань  належать органи з праці та соціальних питань, центри зайнятості населення. Координування діяльності кадрових питань в Україні покладено на міністерство праці і соціальних питань. Воно виконує такі функції  в галузі кадрової роботи:

1) визначає реальні  потреби у спеціалістах з урахуванням  роз витку продуктивних сил  і перспективних напрямів науково-технічного  прогресу, забезпечує контроль за  їх ефективним використанням; 

2) забезпечує реалізацію  громадянами прав на працю;

3) створює з органами  освіти ефективну систему навчання  та безперервного підвищення  кваліфікації усіх працівників; 

4) здійснює методичну  роботу з атестації кадрів  у галузях народного господарства.

Служби щодо роботи з  персоналом інших підприємств, об'єднань і установ здійснюють:

1) прогнозування, визначення  перспективної й поточної по  треби у персоналі і джерел  її задоволення, розробка та  реалізація заходів щодо поповнення  трудового колективу; 

2) планування та регулювання  цілеспрямованого просування та професійно-кваліфікаційного зростання персоналу, процесів його вивільнення та перерозподілу;

3) організаційно-методичне  забезпечення професійного навчання, підготовка та перепідготовка  персоналу, планування цієї роботи  з урахуванням потреби виробництва, направлення працівників на навчання до різних навчальних закладів та стажування на провідних підприємствах, навчання керівників різного рівня передовим методам, формам роботи з персоналом;

4) вивчення ділових  та особистісних властивостей  працівників на базі атестування, широкого використання психологічних досліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального використання персоналу відповідно до його здібностей, а також переміщення та зарахування до резерву на висування;

5) організація на прийняття  на роботу, переведення, звільнення та відпусток особового складу персоналу;

6) оформлення, зберігання  та видача трудових книжок, своєчасне  занесення до них необхідних;

7) підготовка та видача  довідок на запити працівників  про дійсну та минулу трудову  діяльність, а також відгуків та характеристик на робітників та службовців на запити організацій;

8) підготовка та складання  звітності по персоналу; 

9) облік військовозобов'язаних;

10) працевлаштування звільнених працівників у випадках, передбачених законодавством;

11) організація роботи щодо професійного орієнтування молоді, адаптація молодих спеціалістів і робітників на підприємстві, розвиток наставництва;

12) розробка заходів щодо поліпшення морально-психологічного клімату у колективі та ін.

Працівники відділу кадрів від бухгалтерії отримуєють довідки про заробітну плату , штатного розкладу, розрахунку потреби у робочій силі та  в свою чергу  надає накази, надання відпусток та заохочення працівників, табелі обліку робочого часу, графіки  відпусток, листки тимчасової непрацездатності до оплати.

 Юристи у відділ  кадрів надають інформацію щодо змін в трудовому законодавстві, законодавстві про соціальне забезпечення та інших нормативно-правових актах, також вони разом організовують та здійснюють контроль за виконанням наказів, вказівок, та інших питань що стосуються роботи з персоналом підприємства.

 

1.6. Аналіз  та оцінка кадрової політики  підприємства

 

Кадрова політика — система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.

Відоме поняття кадрової політики в широкому і вузькому розумінні. В широкому розумінні — це система усвідомлених та обґрунтованих правил і норм, які приводять людські ресурси у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні — сукупність конкретних правил і побажань у взаємовідносинах працівників і організацій.

Відповідно до загальних вимог кадрова політика має бути:

• узгодженою зі стратегією розвитку підприємства;

• достатньо гнучкою;

• економічно обґрунтованою, виходити з реальних фінансових можливостей  підприємства.

Вона має забезпечити  індивідуальний підхід до своїх працівників. Таким чином принципами кадрової політики є:

• демократизм управління, від якого залежить готовність до співробітництва;

• розуміння окремих людей  та їхніх потреб;

• справедливість дотримання рівності й послідовності.

За нових умов господарювання кадрова політика має спрямовуватися на формування такої системи роботи з персоналом, що орієнтується на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів та урядових рішень.

Серед елементів кадрової політики слід назвати:

- політику зайнятості, що охоплює забезпечення висококваліфікованим персоналом, створення привабливих умов праці, гарантування її безпеки, створення можливостей для просування по службі з метою підвищення ступеня задоволення роботою;

- політику навчання, яка передбачає формування відповідної бази навчання, можливостей для підвищення кваліфікації та реалізації прагнень до професійного зростання;

- політику оплати праці, що полягає в наданні достатньо високої порівняно з іншими роботодавцями заробітної плати, яка б відповідала досвіду, здібностям і ставленню працівника до своїх обов'язків, його трудовому внеску;

- політику добробуту, яка ґрунтується на забезпеченні широкого набору соціальних пільг і благ, створенні умов, привабливих для працівників і взаємовигідних для них і для фірми;

- політику трудових відносин, що передбачає встановлення певних процедур для попередження виникнення трудового конфлікту, становлення кращого стилю керівництва, відносин з профспілками тощо.

Кадрова політика може бути узгоджена з кадровою стратегією, яка має на меті:

• підняття престижу підприємства;

• дослідження  атмосфери всередині підприємства;

• аналіз розвитку потенціалу працівників;

• узагальнення причин та попередження звільнень з  роботи.

З погляду адміністрації кадрова політика є складовою всієї виробничої та управлінської політики підприємства й має на меті створення згуртованого, відповідального та високопродуктивного трудового колективу.

На думку працівників, кадрова політика має створювати сприятливі умови праці, забезпечувати можливість просування по службі, необхідний рівень доходів і впевненість у завтрашньому дні.

Вирізняють  такі типи кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна, активна.

У разі пасивної кадрової політики керівництво не має чіткої програми дій стосовно персоналу. Кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутні прогноз кадрової потреби в способах оцінки праці та персоналу й діагностика кадрової ситуації в цілому.

За реактивної політики —  кадрові служби мають засоби діагностики наявної ситуації, здійснюють контроль за ознаками негативного стану в роботі з персоналом і причинами розвитку можливої кризи.

Для превентивної політики характерно, що кадрова служба має  як засоби діагностики, так і засоби прогнозування кадрової ситуації. У програмі розвитку підприємств наявні короткострокові і довгострокові прогнози потреби в кадрах, а також сформульовані завдання з розвитку персоналу. Недолік полягає в тому, що керівництво не володіє засобами впливу на кадрову ситуацію.

Активна кадрова політика ґрунтується на тому, що керівництво  має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію.

 

1.6.1. Мета та завдання кадрової  політики на підприємстві.

 

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в держави з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

Кадрова політика має за головну  мету забезпечення сьогодні та у майбутньому  кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

Основними завдання кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної  якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації  передбачених трудовим законодавством  прав і обов’язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної  роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

- політика добору кадрів;

- політика профнавчання;

- політика оплати праці;

- політика формування  надрових процедур;

- політика соціальних  відносин .

Кадровою політикою  традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси  організації у відповідність  до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості  процесій поновлення та збереження кількісного  та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

• планування потреб в персоналі;
• планування підвищення кваліфікації;
• планування кар’єри;
• планування використання працівників;
• планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);
• планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань .