Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві на матеріалах ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станц

Чисельність робітників по робочим місцям розраховується з  врахуванням завантаженості робочих  місць та коефіцієнту перерахунку  явочної чисельності працівників  у спискову. Водночас нормативи чисельності робітників визначаються шляхом ділення загального обсягу роботи на норму обслуговування.

Технологія планування професійно-кваліфікаційної структури  робітників передбачає:

- організаційно-методичне забезпечення планування професійно-кваліфікаційної структури робітників;

- створення належної інформаційної бази;

- аналіз фактичної професійно-кваліфікаційної структури робітників;

- планування чисельності робітників за професіями та рівнями кваліфікації.

Прогнозування змін в  професійно-кваліфікаційній структурі робітників на підприємстві проводиться починаючи з рівня підрозділу (самостійної дільниці), функціональних підрозділів, тому що їх керівники і фахівці мають більшу інформованість та компетентність у визначенні потрібної професійно-кваліфікаційної структури персоналу. До цієї роботи доцільно залучати експертів чи працівників служби управління персоналом.

В ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій» для планування професійно-кваліфікаційної структури робітників використовують два підходи. Перший підхід передбачає визначення загальної чисельності робітників підрозділу, а потім вона розподіляється у відповідності з існуючою чи прогнозованою структурою по професіям і рівням кваліфікації. Шляхом сумування чисельності робітників по професіям та рівням кваліфікації по всім підрозділам розраховується чисельність працівників за професіями і рівнями кваліфікації й відповідна їм професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства.

За цим підходом точність розрахунку залежить від правильності визначення професійно-кваліфікаційної структури в плановому періоді.

Другий підхід передбачає розрахунок чисельності робітників з кожної професії та рівня кваліфікації, а потім шляхом сумування визначається чисельність робітників цеху, загальна чисельність і професійно-кваліфікаційна структура працівників підприємства. Однак у цьому випадку є небезпека того, що сумарна чисельність робітників по професіям та рівням кваліфікації (розрахована по кожній з них на основі своєї методики), не буде відповідати загальній чисельності робітників цеху, підприємства, котрі розраховуються укрупненим способом, причому розбіжності можуть бути досить значними.

Виділяють три методи розрахунку професійного складу робітників. Перший з них побудований на використанні методу екстраполяції: порівняння професійно-кваліфікаційної структури робітників організації за тривалий час (ряд років), встановлення тенденцій зміни зазначеної структури і поширення цих тенденцій на плановий період.

Як свідчить практика, професійно-кваліфікаційна структура робітників на організації досить стабільна, помітні зміни проявляються лише за тривалий період (3—5 років). Разом з тим, метод екстраполяції професійно-кваліфікаційної структури робітників в «чистому» вигляді не виправданий на рівні підприємства, що працює у ринкових умовах. Розраховану за використанням цього методу професійно-кваліфікаційну структуру робітників слід скоригувати з врахуванням впровадження нової техніки, очікуваної перебудови виробництва, зміни у випуску продукції чи наданні послуг під впливом кон’юнктури ринку.

Другий метод розрахунку планової структури робітників по професіям  і рівням кваліфікації побудований  на аналізі змін рівнів продуктивності праці по професійно-кваліфікаційним  групам. Передумовою застосування зазначеного методу розрахунку планової професійно-кваліфікаційної структури робітників є проведення обліку зміни рівня продуктивності праці не в цілому по всім робочим цеху та підприємства, а по робочим в розрізі професій. Ріст продуктивності праці супроводжується вивільненням надлишкової чисельності персоналу, а звідси і зміною питомої ваги робітників даної професії у загальній чисельності працівників цеху, підприємства.

Велике значення має  аналіз ефективності використання персоналу, оскільки збільшення потреби в нових робочих часто може бути компенсовано більш раціональним використанням наявного фонду робочого часу, стану використання робітників по рівню кваліфікації. З цією метою застосовуються також дані фотографії робочого часу робітників або самофотографії.

 

2.3. Обґрунтування  напрямів розвитку персонал на  підприємстві

2.3.1. Первинне  навчання з урахуванням завдань  підприємства і специфіки його  роботи

 

Навчання персоналу  — це розвиток професійних знань, умінь і навиків співробітників виходячи з мети розвитку відповідних підрозділів, які в свою чергу прив'язані до стратегії підприємства. Навчання може бути різної форми, змісту і способу організації. Все це залежить від конкретної мети, тимчасових і фінансових ресурсів. Змістом навчання можуть бути як вузькоспеціальні професійні знання, управлінські і комерційні навики, так і корпоративні цінності. Можливі різні способи організації — силами внутрішніх фахівців і менеджерів, силами внутрішнього тренера, із запрошенням зовнішніх викладачів, тренерів, експертів. Підприємства звичайно використовують змішані форми навчання, а крупні організації створюють для себе власні учбові центри і корпоративні університети.

Існує величезна кількість  методів розвитку професійних знань  і навиків. Вся їх сукупність може бути розділена на дві великі групи — навчання безпосередньо на робочому місці і навчання зовні робочого місця.

Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставництво.

Навчання зовні робочого місця більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо міняється середовище, працівник відривається від виробничого процесу; навчання здійснюється в процесі читання лекцій, практичних занять тренінгу.

Семінари припускають  велику активність учасників і використовуються, в першу чергу, коли стоїть завдання сумісного обговорення проблеми, вироблення загальних рішень або пошуку нових ідей. На ринку послуг пропонуються семінари по конкретних проблемах, що виникають в компаніях.

Тренінги головним чином  використовуються для розвитку конкретних управлінських і комерційних  навиків — управління виконанням, планування, делегування, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентація. За допомогою тренінгів також можна підвищити особисту ефективність співробітників — орієнтацію на результат, стресостійкість, управління конфліктами, комунікативні навики, лідерство.

В сучасних умовах став поширеним  такий метод навчання, як робочі групи. Молодих фахівців об'єднують в групу. Вони регулярно організовують зустрічі зовні робочого місця, на яких обговорюють виробничу ситуації і спільно шукають шляхи вирішення проблем, що виникають.

Важливим на також  є навчання на робочому місці. На ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій», таке навчання поділяється на:

- індивідуальне ( інструктаж, наставництво, самонавчання)

- групове (лекції, ділові  ігри)

Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому він широко використовується на підприємстві.

Наставництво – це процес, коли одна людина пропонує допомогу, підтримку, власні поради з метою сприяння навчанню, розвитку іншої людини.

Успіх наставництва в  організації залежить від таких складових:

- мотиваціїта цілей учня;

- особистості наставника;

- наявних для навчання ресурсів;

- вміння учня.

Для учня наставник є  порадником і тренером. Він повинен  володіти такими рисами: адекватним життєвим досвідом; досвідом та знанням організації; навичками спілкування; бути взірцем для наслідування.

Основною метою наставництва є навчити учня самостійно вирішувати виробничі питання різних рівнів складності, під час тренування –виховання впевненості у власних силах  для вирішення нових завдань  організації. Саме тому наставництво досить часто використовується на ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій». Для підприємства це є дуже важливим тому, що працівник відразу зможе приступити до виконання своїх безпосередніх обов’язків, він буде мотивованим до роботи, впевненим у своїх силах, буде обізнаний з роботою підприємства, і з тими завданнями які перед ним ставляться. В свою чергу керівництво підприємства, буде впевнене у тому, що вони зробили правильний вибір,  взявши на роботу даного працівника.

 

2.3.2. Навчання  з метою підвищення кваліфікації

 

Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення  професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

Підвищення кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку  і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

Потреба організації  в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.

Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

— забезпечення ефективного  виконання нових завдань;

— підвищення гнучкості  управління і придатності до інновацій;

— просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;

— освоєння нових професій;

— підвищення розряду  і адаптація працівників до нової  техніки та технології.

Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити  працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись.

Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу потреб у навчанні, етапами якого є:

— визначення основних вимог  до виконавців (наданий момент і  на перспективу);

— аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;

— моделювання профілю  наявної кваліфікації, виявлення  розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-технічних  курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів — в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на аналогічних підприємствах і за кордоном.

Підвищення кваліфікації є досить поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

Навчальний заклад зобов'язаний створити умови для розвитку особистості  в сферах, до яких людина не є досить підготовлена, і прояву її різносторонніх здібностей;

— цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів. Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчання. Спочатку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і проводять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, соціології, психології. Далі, протягом 3-5 днів - спеціалізовані семінари з однієї із вибраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання — 8—12 годин дозволяє одержати нові знання протягом короткого періоду. Навчання з відривом від виробництва дає змогу сконцентрувати увагу на підвищенні кваліфікації. Це навчання ефективніше, ніж навчання без відриву від виробництва, і триває протягом 2—4 місяців;

- використання методів  активного навчання - 60-70 % від загального фонду навчального часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, програмне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній потенціал людини;

- залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників організації для проведення навчання;

- гнучкий зворотний  зв'язок із слухачами, який  встановлюється з врахуванням  індивідуальних інтересів слухачів;

- комплексна оцінка  потенціалу слухачів, яка характеризує  потенціал людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути врахованою при просуванні по службі;

- індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через суміщення тотожних проблемних лекцій, групової форми проведення активного навчання, практичних тренінгів у малих групах та індивідуальної консультації. Цей метод дозволяє використовувати потенціал та інтереси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся група;

- використання комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів. Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що ґрунтується на базі навчальних модулів. Навчальний модуль — закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчання складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції -до 25 %, методи активного навчання - 50 %, практичні заняття -до 15 % і оздоровчий комплекс - до 10 %.

Потрібно розробляти декілька типових програм підготовки із розрахунку 8-10 навчальних годин  удень. Деякі програми можуть змінюватись  залежно від вимог замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.

Планомірна підготовка навчального процесу є основою для ефективної організації професійного розвитку персоналу.

Ефективне вирішення  проблем раціональної зайнятості персоналу  передбачає взаємодію навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері  професійного його розвитку.

На ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій» підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 12 працівників. Вони були організовані безпосередньо на підприємстві. У 2013 році планується провести такі курси для бухгалтерів і економістів.