Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві на матеріалах ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станц

 

2.4. Напрями  удосконалення системи оцінювання  персоналу підприємства

2.4.1. Удосконалення  методів оцінювання персоналу

 

Оцінювання персоналу  використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає:

- оцінювання потенціалу  працівника;

- оцінювання індивідуального  внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів.

   Оцінювання потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистіс-них якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця.

   Оцінювання індивідуального  внеску дає змогу встановити  якість, складність і результативність  праці кожного конкретного працівника  та його відповідність займаній  посаді (робочому місцю).

   Атестація кадрів  виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

   Вихідними даними  для оцінювання персоналу виступають:

- філософія підприємства  та стратегічний план його  розвитку;

- моделі робочих місць  працівників;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- положення про атестацію  кадрів;

- правила внутрішнього  розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

   Оцінювання персоналу на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Популярною стає "360-градусна" атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. Багато підприємств починають проводити опитування клієнтів із метою оцінювання своїх представників.

   У процесі оцінювання  співробітника враховуються результати  роботи підрозділу й підприємства  в цілому. Співробітник, як би  добре він не працював на  своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями. При цьому останнім часом відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються, - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

Для того щоб об’єктивно оцінити кожного працівника, на мій  погляд необхідно провести певне  опитування, для того щоб визначити  фізичний та психічний стан працівника, чи задоволений він умовами праці  на підприємстві, ставленням інших працівників до нього, що він бажає змінити на підприємстві, і лише після цього проводити оцінку діяльності даного працівника. На ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій» оцінювання персоналу варто удосконалити шляхом ділового оцінювання працівника: воно повинно розглядатися як можливість відкритого обговорення прогресу в діяльності працівника, вибору шляхів поліпшення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, які помилки він робить, які з них пов'язані з його особистістю, яким чином найбільш повно реалізувати свій потенціал.

Ділове оцінювання має  безпосереднє відношення до підвищення ефективності діяльності, оскільки за його результатами з'являється можливість:

- удосконалювати розставлення кадрів шляхом підбору найбільш гідних кандидатур на ту чи іншу посаду;

- поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування;

- виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;

- стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісного ув'язування оплати праці з результатами праці;

- удосконалювати форми і методи роботи керівників;

         - формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

На результатах ділового оцінювання персоналу базується  рішення таких управлінських  проблем:

1. Підбір персоналу:

• оцінка особистих якостей  претендентів;

• оцінка кваліфікації претендентів.

2. Визначення ступеня  відповідності займаній посаді:

• переатестація працівників;

• аналіз раціональності розставлення працівників;

• оцінка повноти і  чіткості виконання посадових обов'язків;

• оцінка працівника після  завершення терміну випробування, після  завершення стажування.

3. Поліпшення використання  персоналу:

• визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;

• удосконалення організації  управлінської праці.

 

 2.4.2. Удосконалення системи атестації

 

Оцінка працівників  управління на ВАТ “Волинське обласне підприємство автобусних станцій ” має на меті:

• визначення оптимальної придатності працівника, його перспектив розвитку і просування по службі;
• визначення основних недоліків, що вимагають виправлення;
• визначення змісту підвищення кваліфікації;
• визначення оптимальної придатності працівника для розробки і використання системи оплати і стимулювання праці.

Об'єктивній оцінці керівників і фахівців значною мірою сприяють періодично проводжувані атестації, що визначають якості працівника й встановлюють міру відповідності рівня його кваліфікації вимогам займаної ним посади. Атестація дає аналіз трудової, суспільної діяльності і поведінки особи в колективі. У Положенні про порядок проведення атестації зазначено, що вона здійснюється з метою найбільш раціонального використання керівників і фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручену їм справу і повинна сприяти подальшому поліпшенню підбору і виховання кадрів, підвищення їх ділової кваліфікації і політичного рівня.

Перелік атестованих  посад визначається відповідним  міністерством, відомством.

Проводиться атестація  не рідше одного разу в три роки у всіх підрозділах підприємства у відповідності з терміном і  графіком, затвердженим керівником підприємства за узгодженням з комітетом профспілки. Терміни і графіки атестації доводяться до зведення працівників, що атестуються, не менш ніж за один місяць до початку атестації.

Проведенню атестації  передує підготовча робота, що полягає  в подальшому удосконаленні структури  управління відкритого акціонерного товариства “ Волинське обласне підприємство автобусних станцій ”, його підрозділами на основі поліпшення організації праці, впровадження науково обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Одним з найважливіших  етапів атестації є підготовка на атестації відкликань (характеристик), що складаються на кожного працівника, що підлягає атестації, його безпосереднім керівником. У такій характеристиці на працівника, що атестується, виносяться питання:

• особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, його підрозділу;
• конкретний внесок у прискорення науково-технічного прогресу;
• підвищення ефективності виробництва і якості продукції;
• удосконалювання організації праці і виробничого процесу;
• прояву ініціативи і творчості;
• дотримання трудової дисципліни, рівня кваліфікації і виконання посадових обов'язків;
• участі в суспільному житті.

Характеристика об'єктивно  відбиває всі сильні і слабкі сторони  працівника відповідно до вимог, пропонованими  до займаної посади чи посаді, на яку  він рекомендується. У ній відбивається, як працівник виконав рекомендації попередньої атестації, а також недоліки, що мають місце в його роботі.

Властивий методу атестації  демократизм дозволяє підвищити  об'єктивність оцінок, дати необхідні  рекомендації з подальшого використання, а в необхідних випадках – з  поліпшення діяльності працівників, що атестуються, підвищенню їх ділової кваліфікації й інші рекомендації.

Атестаційна комісія  дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:

1. відповідає займаній посаді;
2. відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
3. не відповідає займаній посаді.

Крім того, атестаційна  комісія дає рекомендації про  просування окремих працівників  по чи роботі інших заохоченнях за досягнуті ними успіхи, про перехід  на іншу роботу, про звільнення від займаної посади, підвищення ділової кваліфікації, про присвоєння кваліфікаційної категорії, встановленні розміру посадового окладу відповідно до нових схем посадових окладів, а також надбавок і доплат до них.

Обговорення атестаційною комісією успіхів і недоліків працівника, що атестується, проводиться в обстановці високої вимогливості, принциповості і доброзичливості, що виключає прояв бюрократизму, суб'єктивізму чи ж ліберального їх відношення до оцінки його діяльності.

Адміністрація ВАТ “ Волинське обласне підприємство автобусних станцій ” розгортає заходи, спрямовані на виконання рекомендацій атестаційної комісії, подальше підвищення кваліфікації кадрів, широке використання наукових методів і організації праці, планує контроль за їх виконанням. Рішення за результатами атестації приймаються і реалізуються головою  правління підприємства та членами ради директорів ВАТ “ Волинське обласне підприємство автобусних станцій ”. У належних випадках працівника, визнаного за результатами атестації не відповідаючим займаній посаді, керівництво може протягом 2 місяців із дня атестації перевести з його згоди на іншу роботу, чи ж розірвати з ним трудовий договір відповідно до законодавства України.

 

2.4.3. Використання  результатів атестації в управлінні персоналом.

 

Ефективність атестації  персоналу підвищується в разі забезпечення тісного взаємозв’язку атестації  зі стратегією управління розвитком  персоналу організації. Це можливо  за умови підтримки керівником дій  атестаційної комісії, доведення ним  до практичної реалізації рішення комісії. За підсумками атестації персоналу керівник організації видає наказ, яким затверджуються її результати.

Працівники служби управління персоналу повинні організувати обговорення результатів атестації  персоналу на виробничих зборах і нарадах з метою виявлення недоліків у проведенні атестації та розробки заходів щодо їх усунення.

На теперішній час  організації та проведенню атестації  персоналу притаманні суттєві недоліки. Обґрунтоване вивчення ділових і  особистих якостей працівників часто підміняється розробкою формальних характеристик, що доповнюються лише їх біографічними та анкетними даними. Досвід проведення попередніх атестацій персоналу свідчить про досить низький відсоток негативно атестованих працівників, а також фахівців, зарахованих до резерву на посади керівників. Між тим саме атестації персоналу відводиться важлива роль у формуванні резерву керівників.

За результатами атестації  здійснюється невелика кількість нових  призначень на посади. Це свідчить про  те, що основні завдання атестації персоналу зводяться до встановлення ступеня відповідності працівника займаній посаді. Положення про проведення атестації персоналу, як правило, не передбачають дієвих заходів щодо тих працівників, котрі протягом тривалого часу не проходили періодичних атестацій.

Наслідками недосконалого  проведення атестації можуть бути: низькі вимоги до якості роботи керівників структурних підрозділів підприємства та їх підлеглих; невиконання окремими працівниками виробничих завдань внаслідок  переоцінки їх професійних, ділових та особистих якостей; висока плинність кадрів; незадоволеність роботою і зниження ініціативи в результаті неадекватного матеріального стимулювання персоналу; погіршення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі; низький рівень управління розвитком персоналу.

Для забезпечення більш  тісного взаємозв’язку атестації  працівників зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу  організації в своїх положеннях про проведення атестації повинні  передбачати стимули, що спонукали б керівників та фахівців своєчасно проходити атестацію. Становище працівника на підприємстві чи в науковій установі, державного службовця в органах виконавчої влади, їх соціальний статус повинні бути більше ув’язані з результатами періодичних атестацій.

Тільки за цих умов атестація персоналу ефективна. В протилежному випадку вона перетворюється у формальну процедуру, що не дає  позитивних практичних результатів.

Не сприяє ефективному  проведенню атестації персоналу  складність розробки обґрунтованих  критеріїв і показників, оцінки працівників, недосконалість існуючих методів та процедур оцінки. Для підвищення достовірності оцінки персоналу при проведенні атестації працівників поряд з посадовими інструкціями і кваліфікаційними характеристиками повинні більш широко застосовуватися кваліфікаційні карти, карти компетенцій, професіограми та психограми професій керівників і фахівців. Для більшої об’єктивності атестацій в оцінці відповідності особливостей керівників і фахівців вимогам займаної посади необхідно залучати до роботи атестаційних комісій практичних психологів, профконсультантів та соціологів.