Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві на матеріалах ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станц

Працівники служби управління персоналом підприємства для більш  якісної розробки ділових портретів  повинні складати словники ділових  якостей на кожного керівника і фахівця, які підлягають атестації, на основі професіограм (психограм). Атестація, як правило, проводиться після досягнення працівником прийнятної стадії виробничої адаптації.

У цьому зв’язку при  здійсненні атестації персоналу  необхідно аналізувати стан розвитку відсутніх професійних і ділових якостей у фахівців та керівників у процесі трудової діяльності, формування індивідуального стилю роботи. Це необхідно враховувати при прийнятті рішення атестаційної комісії про відповідність працівника займаній посаді, розробці рекомендацій особам, які проходять атестацію, щодо покращення їх роботи, вдосконалення індивідуального стилю діяльності.

Результати атестації  персоналу, насамперед, використовуються при формуванні резерву керівних кадрів організації. Для того, щоб атестація персоналу і формування резерву керівників були більш взаємопов’язаними необхідно координувати роботу працівників служби управління персоналу, які відповідають за ці ділянки роботи. Посиленню зв’язку атестації персоналу та формування резерву керівників сприяє включення до складу атестаційних комісій осіб, які причетні до формування резерву керівників на підприємстві. Атестаційні комісії повинні мати інформацію про наявність усіх вакансій в організації. Це сприятиме призначенню кращих працівників на нові більш високі посади.

Підвищення ефективності атестації персоналу забезпечує використання результатів ділової  оцінки працівників при розробці заходів щодо професійної перепідготовки і підвищення рівня кваліфікації фахівців та керівників структурних підрозділів організації. Атестаційна комісія, аналізуючи рівень знань, умінь і практичних навичок працівників, виявляє прогалини в їх професійно-кваліфікаційному рівні та на цій основі визначає найбільш раціональні форми та методи подальшого навчання фахівців і керівників.

При застосуванні результатів  атестації персоналу необхідно  додержуватися визначених принципів. Одним з цих принципів є  обов’язковість прийняття за результатами атестації організаційно-правових заходів щодо стимулювання чи відповідності працівника займаній посаді. Нехтування цим принципом з боку керівника принижує роль атестації персоналу серед працівників, робить її зайвою формальною процедурою.

При використанні результатів  атестації персоналу важливо  дотримуватися принципу гласності. Атестаційна комісія з метою попередження конфліктних ситуацій, пов’язаних з публікацією результатів атестації персоналу, повинна одночасно розробляти заходи щодо усунення виявлених недоліків у працівників, подальшому розвитку персоналу.

Атестація персоналу повинна бути спрямована на посилення заінтересованості працівників у кінцевих результатах роботи. За результатами атестації керівник може прийняти рішення про підвищення (зниження) працівника в посаді, у кваліфікаційній категорії, підвищення або зниження йому посадового окладу, про встановлення, зміну чи відміну надбавки до посадового окладу.

Для врахування результатів  атестації персоналу можна використати  шкалу змін оплати праці працівників. В основу оцінювання покладені результати ділової оцінки працівника протягом міжатестаційного періоду. Результати визначаються шляхом оцінки виконання працівником індивідуального плану розвитку чи особистих цілей, використання даних спеціальної форми реєстрації досягнень працівника. Оцінка працівника у характеристиці включає такі рівні: виключний рівень, високий рівень, задовільних рівень, невисокий рівень, незадовільний рівень.

На ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій» слід запровадити шкалу змін оплати праці працівників. В основу оцінювання покладені результати ділової оцінки працівника протягом міжатестаційного періоду. Результати визначаються шляхом оцінки виконання працівником індивідуального плану, використання спеціальної форми у якій вказані досягненння працівника.

2.5. Напрями  удосконалення соціально – трудових відносин та розвитку соціального партнерства.

2.5.1. Врахування  побажань усіх сторін у процесі  обговорення положень колективного  договору.

Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням  внутрішньої погодженості початкових позицій. Таке погодження особливо важливе тоді, коли інтереси членів сторін є багатогранними, що може викликати значні розбіжності. На переговорах сторона повинна бути згуртованою і мати вигляд єдиної. Особливо це стосується представників трудящих. Перелік вимог, що ними заявляються, має відповідати побажанням усіх членів колективу: молодих і похилого віку, кваліфікованих робітників і допоміжного персоналу, почасове оплачуваних і оплачуваних за продуктивністю праці, працівників розумової та фізичної праці тощо. Ці вимоги повинні бути сформульовані так, щоб задовольняти всіх працюючих.

Щоб досягти успіхів  на переговорах, сторони перш за все  повинні урегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно  визнати один одного уповноваженим  виступати від імені сторони, яку вони представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів і врегулювати різні деталі.

Обов'язок вести переговори не створює обов'язку погоджуватись з усіма вимогами іншої сторони. На переговорах жодна із сторін не має будь-якої переваги. Тому предметом переговорів може бути все, що не суперечить чинному законодавству і входить до кола інтересів трудового колективу.

Відповідно до ст. 14 КЗпП колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, їх укладенню також передують  колективні переговори. Для успішного  їх проведення необхідне чітке розмежування компетенції сторін на всіх рівнях переговорів, визначення сфери дії і міри норм та положень загального колективного договору на підприємстві в цілому.

Для ведення переговорів  і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія  з представників сторін, наділених  відповідними повноваженнями. Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть залучатися також спеціалісти, експерти, запрошені за домовленістю сторін.

Повноваження членів комісії встановлюються відповідними рішеннями сторін, які ведуть переговори. Ці рішення оформляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо. Ними визначаються статус і права членів комісії, порядок їх діяльності, встановлюються певні гарантії на час проведення переговорів.

Мінімальні гарантії членів комісії визначені ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди». Передбачено, що особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.

 В усіх випадках при проведенні колективних переговорів сторони повинні дотримуватись принципів соціального партнерства, взаємної довіри і поваги, розмежування прав, обов'язків і відповідальності сторін; обов'язковості ведення колективних переговорів і широкої участі трудящих у формуванні колективного договору; рівноправності сторін у внесенні пропозицій; обов'язкового врахування норм і положень, які передбачені Генеральною і галузевими угодами; урахування реальних можливостей матеріального, виробничого і фінансового забезпечення зобов'язань, що приймаються.

Технічна підготовленість  колективних переговорів залежить від того, чи завчасно власник або  уповноважена ним особа забезпечить  представників трудового колективу  інформацією з питань, що обговорюються на переговорах. Чим більша сукупність питань, які обговорюються, тим складніше проходять переговори, перш ніж сторони досягнуть спільної згоди. Інформація, необхідна для успішного проведення переговорів, повинна відноситись до соціально-економічного стану підприємства, оплати праці, обсягу прибутку та його розподілу, інших питань, що входять до змісту колективного договору і є предметом переговорів.

Переговори можуть також  перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.

Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів після  складення протоколу створюється  примирна комісія. Вона складається  з однакової кількості представників  сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.

У разі недосягнення згоди  на підставі пропозиції примирної комісії  сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів повинен  розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором. Це може бути нейтральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих питань, з яких виникли розбіжності. Ця особа повинна користуватися довірою обох сторін.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового  колективу для його обговорення  і прийняття. Якщо загальні збори  чи конференція трудового колективу  відхилили проект колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони зобов'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення відповідно до ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди» не повинен перевищувати 10 днів.

Підготовка проекту  нового Колективного договору ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій» розпочалася ще в 2008році. Згідно з наказом голови правління було створено уповноважену комісію по перевірці виконання старого колективного договору і формуванню пропозицій до нової редакції. Головна мета, яка ставилася перед комісією – це збереження всіх соціальних пільг та гарантій для членів трудового колективу, які були передбачені раніше і їхнє можливе покращення в новій редакції. За проханням працівників до колективного договору включають розміри надбавок (доплат), премій, винагород та інших заохочувальних виплат. Також до колективного договору внесений пункт про те, що адміністрація у виняткових випадках в інтересах колективу для створення кращих умов відпочинку перенесе вихідний день на інший, щоб об'єднати з найближчим святковим днем, рацівникам без зволікань надаються короткострокові неоплачувані відпустки, окрім передбачених законодавством, у зв'язку з:

 а) з одруженням самого працівника - 10 днів;

 б) одруженням дітей  - 5 днів;

 в) смертю членів сім'ї - до 10 днів;

 В колективному  договорі також є положення щодо гарантії діяльності профспілок.

1. Адміністрація зобов'язується  створити необхідні умови для  нормальної діяльності профспілок.

2. Адміністрація зобов'язується  відраховувати профспілкові внески  з зарплати і перераховувати  їх в 10-тиденний термін на  розрахунковий рахунок профкому.

3. Профспілковий комітет  в особі його членів має  право :

            а) безперешкодно відвідувати і оглядати виробничі дільниці на підприємстві;

            б) перевіряти  служби підприємства, соціально-побутової сфери і при виявлення порушень вимагати їх усунення;

            в) проводити перевірку дотримання  на підприємстві трудового законодавства, умов охорони праці та інші;

            г) перевіряти правильність ведення  трудових книжок і використання  відпусток.

Працівникам, які внаслідок  хвороби або травмування на виробництві  були, за висновками медичної комісії, переведені на не основні спеціальності зберігається доплата за стаж роботи . Зазнали зміни і соціальні пільги та гарантії. Зокрема збільшено розмір виплат: при поховані працівника , а також членів їхніх сімей, при тривалій  хворобі або на проведення складної операції, на придбання палива для опалення будинків малозабезпечених сімей, на дітей з багатодітних або неповних сімей. Підвищилися виплати жінкам до 8 березня, а також ветеранам ВВВ до свят.

2.5.2. Напрямки розвитку соціального партнерства, запобігання конфліктам, дискримінації.

Соціальне партнерство  — це ідеологія, форми і методи узгодження партнерів соціальних груп для забезпечення їхньої конструктивної взаємодії. Стійкість суспільної системи  й ефективність ринкової економіки  залежать насамперед від характеру взаємин підприємців і працюючих по найманню.

Колективний договір, угода  укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань  з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних  відносин і узгодження інтересів  трудящих, власників або уповноважених  ними органів.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються  взаємні  зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості;     нормування  і  оплати  праці,  встановлення  форми,  системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат  (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг;     участі  трудового  колективу  у  формуванні,   розподілі    і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення  житлово-побутового,   культурного,    медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;     гарантій діяльності профспілкової  чи  інших  представницьких організацій трудящих;      умов регулювання   фондів   оплати   праці  та  встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.