Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві на матеріалах ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станц

Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників  і збільшувати штат. Але дирекція підприємства не намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій».

За останні 3 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення працівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

 

2.3.3. Планування  трудової кар’єри працівників.  Формування  кадрового резерву.

 

Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар’єри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі). Планування кар’єри працівника в організації виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

Термін «кар’єра» (від  франц. carriere та італ. сarriera — біг) у  загальному розумінні означає успішне  просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Термін «кар’єра» інколи подають в одному ряді з терміном «кар’єризм», котрий трактують як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя. Негативного змісту цим термінам надає тлумачення терміну «кар’єрист». Кар’єрист — це людина, яка ставить турботу про свою кар’єру і особисті успіхи вище інтересів суспільної справи .

Оскільки найважливішою  сферою діяльності є трудова діяльність, а трудова мобільність виступає одним з головних видів соціальної мобільності, то логічно саме у взаємодії з процесом трудової мобільності розглядати суть трудової кар’єри. Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад .

Трудова кар’єра є  більш широким поняттям порівняно  з такими термінами, як ділова кар’єра  чи професійно-кваліфікаційне просування. М. П. Лукашевич ділову кар’єру розглядає як підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності — бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особистісні вигоди [9, 10].

Кар’єру працівника можна  розглядати з позиції ретроспективного підходу і в даному випадку  вести мову про трудову біографію  особистості. Водночас до кар’єри працівника, оскільки вона також спрямована в  майбутнє, доцільно підходити з позиції  планового підходу. Це дозволяє службі управління персоналу передбачати раціональні переміщення персоналу і тим самим сприяти розвитку кожного окремого працівника.

При плануванні трудової кар’єри необхідно виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати пріоритети працівників, їх життєві цілі, ціннісні орієнтації тощо.

Цілі кар’єри полягають  у тому, щоб:

- професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику;

- робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та дозволяли організовувати належний відпочинок;

- умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника;

- робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності;

- праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи;

- робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.

Трудова кар’єра значною  мірою залежить від потенційних  можливостей працівника, нахилів, професійних інтересів, його здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я і т. п. На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

На думку Е. В. Маслова, трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить в рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад . У той же час динамічну трудову кар’єру залежно від спрямованості переходів працівника підрозділяють на горизонтальну — без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів.

Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування в кваліфікаційному плані до визнання його як професіонала в своїй справі, робить професію чи спеціальність престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності, житті. Прикладом такої кар’єри може бути трудовий шлях викладача вищого навчального закладу від асистента до професора кафедри.

Вертикальний тип кар’єри  передбачає перехід працівника в  інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей  тип можна підрозділити на висхідну кар’єру (постійне просування працівника вверх по службовій драбині робочих місць чи посад) і на низхідну трудову кар’єру. Таким чином, кар’єра працівника може включати періоди підйомів та спадів. Прикладом низхідної кар’єри є звільнення керівника структурного підрозділу підприємства і перехід його на посаду фахівця, що вимагає більш низького рівня кваліфікації.

Залежно від того скільки  робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка. Серед дослідників широкого поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньоорганізаційну.

Формування резерву  кадрів – життєво важливе завдання для надійного функціонування підприємства, так як дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад на випадок смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення робітників.

Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить  планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця  вищої кваліфікації.

Вихідні дані для формування резерву:

- професійний відбір кадрів;

- моделі робочих місць;

- результати атестації кадрів;

- філософія підприємства;

- кадрові (особові) справи співробітників;

- штатний розпис підприємства;

- плани службової кар’єри.

Резерв кадрів необхідний для підприємства будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. Решта поповнюється за рахунок стажистів, випускників, суміщення професій і посад з постійним навчанням кадрів та горизонтальною ротацією персоналу. На ВАТ « Волинське обласне підприємство автобусних станцій» основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для працівників певного рівня, стан здоров'я, вік.

Формування кадрового  резерву проводиться по групах для  різних рівнів, — виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональних відділів та їх заступників) і вище керівництво. Загальний список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу.

Формування і складання  списку резерву. Включає:

- формування списку кандидатів у резерв;

- створення резерву на конкретні посади.

У процесі формування резерву варто визначити:

- кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;

- хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;

-  яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.

На ВАТ « Волинське  обласне підприємство автобусних станцій» для формування списку резерву використовуються наступні методи:

- аналіз документальних даних – звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;

- інтерв'ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);

- метод заданого групування працівників – порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди.

На стадії формування списку резерву зважуються такі задачі, як:

- оцінка кандидатів;

- зіставлення сукупності якостей кандидата і тих вимог, що необхідні для резервованої посади;

- порівняння кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного для роботи на резервованій посаді.

За результатами оцінки і порівняння кандидатів уточнюється  і коректується попередній список резерву.

Обґрунтування вимог  до кандидатів у резерв з кожної керівної посади має велике значення в процесі підготовки резерву. Без чіткого уявлення про те, якими якостями (ступінь професійної придатності) мають володіти майбутні керівники, організація не зможе на належному рівні здійснити попередній набір потенційних кандидатів.

 

2.3.4. Сприяння  адаптації персоналу.

 

Коли людина починає працювати в організації, вона включається в систему внутрішньо-організаційних відносин, займаючи одночасно декілька позицій, кожній із яких відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, які і визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління. Кожна з названих позицій вимагає відповідної поведінки людини. Наймаючись на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки відповідно до яких вона ставить вимоги до організації, умов праці та мотивації. У зв'язку з цим необхідно організувати проведення адаптації.

Адаптація — процес пристосування  працівників до умов зовнішнього  і внутрішнього середовища. Термін «адаптація» досить поширений і застосовується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має самостійну сферу: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає технічні, біологічні та соціальні аспекти.

Більшість людей в  перші дні роботи більше всього побоюються, що вони не справляться з новою  роботою, посадою; бояться показати свою некомпетентність; невміння знайти спільну мову з колегами, керівником, втратити роботу чи перспективу просування. Тому перші завдання новому працівнику мають бути недуже простими, але і недуже складними, щоб він зміг виконати їх і одержати задоволення.

На початковому етапі  новому співробітнику важливо спокійно придивитись, зрозуміти розподіл сил, вивчити неформальні зв'язки, психологічний клімат, особисті цілі колег і керівників; не брати участі в будь-яких конфліктах; чітко дотримуватись субординації; вибрати правильний тон у спілкуванні з оточуючими, якомога більше запитувати і уточнювати, виконувати роботу кваліфіковано і своєчасно.

Для молодого спеціаліста  період адаптації ускладнюється  при умові некомпетентності першого  керівника, який, замість допомоги, намагається чинити різні перешкоди.

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

— первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

- вторинний, тобто  пристосування працівників при  переході на нові робочі місця,  посади, об'єкти.

В умовах ринку зростає роль вторинної адаптації. Виробничу адаптацію, як складне явище, доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони. Кожна із них має свій об'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.

Успішність адаптації  залежить від цілого ряду умов, головними  із яких є:

— якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних  працівників;

— об'єктивність ділової  оцінки персоналу (як при відборі, так  і в процесі трудової адаптації);

— престиж і привабливість  професії, роботи за спеціальністю  в цій організації;

— особливості організації  праці, які б реалізували мотиваційні  настанови працівника;

— гнучкість системи  навчання персоналу на підприємстві;

— особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;

— особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані  з його віком, сімейним становищем, характером.

Ключовою умовою успішного  проведення адаптації є розробка організаційного механізму управління цим процесом.

На ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій» існують певні проблеми щодо адаптації  працівників. Оскільки підприємство є  досить великим, а також керівництво  вважає що є інструкції та регламенти і цього  достатньо для нового робітника, щоб він адаптувався до нового для себе місця роботи. Проблема тут в тому, що, на жаль, далеко не кожна людина здатна самостійно швидко знайти всю потрібну йому для повноцінної роботи інформацію. Крім того, тут дуже багато що залежить від корпоративної культури. Звичайно, при доброзичливому відношенні співробітників підприємства до нового колеги він досить швидко увійде до курсу справи. Проте в багатьох випадках відношення до новачків зневажливе. В звязку з цим на ВАТ «Волинське обласне підприємство автобусних станцій» слід запровадити система адаптації персоналу, тобто це не тільки пакет документів, що регламентують порядок заходів щодо адаптації нового співробітника, це перш за все люди, які ці заходи здійснюють: які безпосередньо допомагають новому співробітникові увійти до курсу справи, і ті, хто цей процес організовує і контролює.