Макроекономічний аналіз соціально-трудових відносин та їх трансформація

Будь-який  соціальний  захист  будується  на  соціальних  гарантіях,  що  також являють собою визначену систему. 

 

2.1. Сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин

     

 Сторона соціально-трудових відносин - носій первинного права у відносинах у соціально-трудовій сфері. Правомірно виділяти два основні носії зазначеного первинного права - найманих працівників і роботодавців.

Найманий працівник - це громадянин, що уклав трудовий договір  з роботодавцем, керівником підприємства або окремою особою. Договір найму  може бути у письмовій або усній  формі, але в будь-якому випадку  він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. В якості найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати: окремий працівник і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем в соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.

Розвинуті трудові відносини  припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих працівників та захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи - масові організації, що об’єднують найманих працівників, на основі спільності соціально-економічних інтересів. Професійний союз створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності. Завдання профспілок - забезпечення зайнятості, умови й оплата праці.

Роботодавець, відповідно до міжнародної  класифікації статусу в зайнятості, — це  людина,  котра  працює  самостійно  і  постійно  наймає  для  здійснення  трудового процесу  одного чи декількох працівників.  Роботодавці - фізичні або юридичні особи, які є власниками засобів виробництва і наймають на роботу осіб, здатних надавати необхідні послуги праці. В соціально-трудових відносинах роботодавця представляє керівник підприємства (організації), який діє від імені роботодавця, виражаючи його інтереси.

Суб'єкт соціально-трудових відносин - це юридична або фізична  особа, яка володіє первинними або  делегованими первинними носіями правами  у соціально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування. (рис. 2.4.).

 

 

 

 

Рис. 2.4. Суб'єкти соціально-трудових відносин [36]

 

 

Соціально-трудові відносини  можуть бути індивідуальними, коли з  окремим роботодавцем взаємодіє  окремий працівник, а також груповими  або колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси, соціально-трудові відносини можуть поділятися на дво-, трьо- і багатосторонні. Як суб'єкт соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство), а також територіальне об’єднання .

Відмінність між сторонами й суб'єктами соціально-трудових відносин полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона і носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права та повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації реалізовуватимуть делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).

Принципове значення має питання про рівність, нерівність чи міру рівності сторін соціально-трудових відносин. Сучасні твердження про  повну рівність сторін соціально-трудових відносин є теоретичними абстракціями, які на практиці є скоріше винятком, аніж правилом. Для того, щоб у цьому переконатися, досить звернути увагу як на правові, так і реальні на практиці відмінності між юридичними та фізичними особами, статусом роботодавців і найманих працівників, з одного боку, та фактичні характеристики ринку праці, — з іншого, на якому одночасно співіснують елементи монополії, монопсонії, олігополії та олігопсонії.

З огляду на вище вказане  правомірно констатувати наявність  асиметрії у відносинах між окремо взятим найманим працівником і його роботодавцем. Складовою заходів інституціонального характеру, що спрямовані на виправлення цієї ситуації, є створення профспілок та інших представницьких органів найманих працівників. Одночасно відбувається і координація дій роботодавців та створення їхніх об'єднань задля відстоювання своїх інтересів.

Таким чином, з обох сторін з'являються похідні, вторинні суб'єкти соціально-трудових відносин. Це означає, що взаємовідносини первинних суб'єктів можуть здійснюватися і без вторинних. Але наукою доведено і практикою підтверджено, що взаємодія між соціальними партнерами буде більш широкою, різноплановою та дієвою, якщо сторони соціально-трудових відносин— первинні їхні суб'єкти, — делегуватимуть вторинним суб'єктам певні свої повноваження. Ця обставина обумовлює багатоманітність похідних, вторинних суб'єктів соціально-трудових відносин.

Отже, відмінність між  сторонами і суб'єктами соціально-трудових відносин полягає у тому, що перші  є носіями первинного права у  цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, роботодавці як сторона і носії первинного права у соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають. Ці організації будуть реалізовувати делеговані роботодавцями права на галузевому, регіональному чи інших рівнях.

 

 

 2.2. Фактори трансформації соціально-трудових відносин

 

Будь-яка система соціально-трудових відносин є динамічною і зазнає певних змін через різні причини економічного, політичного, соціального, технологічного, культурного, релігійного характеру тощо. Водночас глибокі зміни, що постійно відбуваються в соціально-трудових відносинах, слід розглядати передусім у контексті трансформацій, які відбуваються в суспільному виробництві в цілому.

Ці зміни є наслідком  впливу таких факторів:

1.     розвитку продуктивних сил, нової структури та якості робочої сили;

2.     трансформації форм і методів організації виробництва;

3.     трансформації відносин власності;

4.    роздержавлення в соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства;

5.   підвищення якості життя й створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між „працею” та „капіталом”;

6.     глобалізації економіки.

Слід підкреслити, що фактори, які впливають на соціально-трудові  відносини, діють не ізольовано. Вони пов'язані між собою, а їхній зв'язок із соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

До основних факторів трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни  в структурі та якості робочої  сили, у змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці фактори потребують нетрадиційних підходів до управління працею та вдосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та їх розвитком.

Унаслідок розвитку матеріальних чинників виробництва роль особистого чинника претерпіла ряд модифікацій. У період мануфактурного виробництва, заснованого переважно на ручній праці, його результати цілком залежали від інтенсивності, прийомів і методів праці, що застосовувалися, особистих якостей працівника.

Під час становлення  великого машинного виробництва  результати праці значно більше залежали від техніки і все менше  визначалися індивідуальністю працівника. За цих умов працівник перетворювався на придаток машини, втрачав свою активну функцію, а також роль індивідуальності безпосереднього виробника, його функції нівелювалися.

Надалі докорінна зміна  ролі працівника в суспільному виробництві  відбулася через виникнення нового технологічного способу виробництва під впливом науково-технічного прогресу. За умов комплексної механізації та автоматизації виробництва працівник стає не стільки елементом машинної системи, скільки творцем. Реалізація цієї функції визначає результати виробництва.

Зростання рівня усуспільнення  виробництва, ускладнення його характеру, потреби підприємців у закріпленні  кваліфікованої робочої сили робили неефективними використовувані  раніше прийоми відвертого утиску працівників. Практика господарювання переконливо свідчить, що чим масштабніше та складніше виробництво, тим нагальніше воно потребує неформального, більш зацікавленого ставлення працівника до справи, нового характеру зв'язків між людьми.

Ще наприкінці минулого століття Ф. Енгельс звернув увагу на ті зміни, що відбулися порівняно з першою половиною століття у методах, які використовували підприємці у відносинах з найманими працівниками. У додатку до американського видання «Становище робітничого класу в Англії» (1887 р.) Ф. Енгельс зазначав, що підприємці все частіше відмовляються від одіозних, грубих форм трудових відносин, характерних для «юнацького віку» капіталізму. Розглядаючи причини цих змін, він звертав увагу на те, що означені зміни пов'язані не з моральним удосконаленням підприємців, а з іманентними капіталістичному виробництву законами.

Під впливом науково-технічного прогресу докорінно змінюється характер праці. Здебільшого вона вже не потребує фізичних зусиль. Людина з виконавця  виробничих операцій все більше перетворюється на контролера і налагоджувальника складного обладнання, складних технологічних систем. З передачею найбільш рутинних виконавчих функцій машинам людина має можливість включитися у виробничий процес як активна перетворююча сила. 
Новий якісний рівень матеріальних чинників виробництва стимулює появу людини нової якості - не просто найманого працівника, який залежить від підприємця, функціонує як придаток до машини, а вільної людини, всебічно розвиненої як фізично, так і розумово, яка користується благами виробництва, глибоко зацікавлена у його розвитку.

Складовою технологічної революції, яка є каталізатором зміни характеру та змісту відносин у сфері праці, є еволюція форм і методів організації виробництва.

Важливою складовою розвитку сучасного виробництва є „колективізація” соціально-трудових відносин у рамках окремих фірм, інтенсифікація процесів переходу від „моделі контролю до моделі участі”.

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого  типу й організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

1.  основних характеристик соціально-трудових відносин;

2.  стратегії розвитку організації;

3.  системи робочих місць на підприємстві;

4.  кадрової політики організації;

5.  трудової поведінки.

Слід зазначити, що на зміни соціально-трудових відносин суттєво впливає розвиток різноманітних форм власності та систем господарювання. Дослідження та всебічний аналіз відносин власності, що є базовими для будь-якої економічної системи, завжди були одними з найактуальніших для економічної теорії і господарської практики.

За століття розвитку ринкової системи господарювання на приватну власність значно вплинули суспільні відносини. У середині 80-х років XX ст. у США, наприклад, було понад 16 млн. різних видів підприємств, з них 70 відсотків - це підприємства, засновані на індивідуальній власності, 20 відсотків - корпорації або акціонерні підприємства і 10 відсотків - це партнерства, а саме підприємства, які належать двом або більше особам. З наведених даних випливає, що панівне становище (за кількістю) посідають підприємства окремих власників, проте серед них більша частина є дрібними, які відіграють допоміжну роль у різних сферах суспільного виробництва. Основна ж економічна роль належить саме корпораціям, яких у США налічується понад 3 млн. Основу корпорації становить акціонерна власність, що за своєю економічною реалізацією та способом відтворення перетворилася на колективно-приватну (корпоративну) власність. Саме корпоративна власність є фундаментом сучасної ринкової економіки. У США акціонерні підприємства виробляють, наприклад, понад-80 відсотків продукції обробної промисловості.

Досить швидкими темпами розширюється у багатьох країнах колективна форма  володіння підприємствами. Так, наприкінці 80-х років XX ст. у США налічувалося 700 фірм, якими повністю володіли їхні працівники. За статистичними даними, ці фірми забезпечили прибуток у середньому на 50 відсотків більший, ніж звичайні фірми у тих самих галузях. За оцінкою Національного центру з проблем володіння підприємствами, робітникам і службовцям у цей період повністю або частково належали 10 тис. підприємств, на яких було зайнято 10 млн. чол., що становило майже 9 відсотків загальної чисельності працюючих.

Розвиток колективних і колективно-приватних форм власності створює умови для демократизації соціально-трудових відносин, наповнення їх новим змістом. 
Удосконалення соціально-трудових відносин безпосередньо пов'язане із впровадженням сучасних форм раціоналізації праці та активізації особистого чинника на виробництві. Останні є сукупністю таких складових: програми гуманізації праці: програми професійного розвитку робочої сили; методи матеріального стимулювання (участь працівників у прибутках, а також у володінні акціями, методи колективного стимулювання тощо); нетрадиційні форми організації робочого часу; програми, покликані реконструювати сам процес праці.