Лекции по "Экономика труда"

Под ростом производительности подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом - в единицу времени производится больше продукции. Влияют на рост производительности труда достижения НТП, что способствует экономии живого труда (з/п) и увеличению прошлого труда. Однако прирост стоимости прошлого труда всегда < чем экономия живого труда.       

10.1. Типы производительности труда       

1) производительность общественного труда определяется как отношение темпов ^ национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. ^ производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает ^ эффективности общественного производства.        

Экономический закон роста производительности труда (К.Маркс): При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется.       

2) производительность живого (индивидуального) труда. Её рост отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.);       

3) локальную производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.       

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.       

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника. 
Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.. Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда. 
       Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):       

В = ОП/Т        или        В = ОП/Ч       

Аналогично определяется часовая (В_ч) и дневная (В_дн) выработка на одного рабочего:       

В_ч = ОП_мес/Т_час; В_дн = ОП_мес/Т_д,       

где ОП_мес - объем продукции за месяц (квартал, год); 
       Т_час, Т_дн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).       

При расчете часовой  выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные  простои, поэтому она наиболее точно  характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы. Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.        

10.2. Факторы роста производительности труда и методы ее измерения       

Факторы роста производительности труда – совокупность движущих сил, причин, определяющих уровень и динамику производительности труда: 
       1) материально-технические. Обусловлены уровнем развития и использования средств производства (особенно техники) - НТП; 
       2) социально-экономические. Характеризуют степень использования рабочей силы. 
       Эффективность действия указанных факторов определяется условиями: 
        - естественными (природные ресурсы, климат, почва…); 
        - общественными (новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа…)        

Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях: 
       а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства; 
       б) совершенствование технологии; 
       в) химизация производства; 
       г) рост энерговооруженности труда.       

Методы измерения производительности труда: 
       1) натуральный метод отражает выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) или за определенный период. Натуральные показатели используются в основном на тех промышленных предприятиях, где номенклатура выпускаемой продукции незначительна. Поэтому здесь часто используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо использовать неизменную (нормативную) трудоемкость единицы продукции. Применение коэффициентов приведения к условно-натуральным показателям по потребительским свойствам продукции (мощность, вес, содержание полезных компонентов и т.п.) для измерения производительности труда неприемлемо, так как между этими физическими и трудовыми показателями нет функциональной связи; 
       2) трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. Трудовой метод измерения производительности обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженность норм, их частые пересмотры и т.д.), что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах; 
       3) стоимостной метод производительности труда характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции и т. п. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция.        

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. 
       К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.        Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.  
       Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. 
       Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.       

Эффективность труда - характеристика использования трудовых ресурсов. Основными показателями эффективности труда служат показатели производительности труда.

Курс Экономика труда 

       ТЕМА 11. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ       

11.1. Трудовое поведение и его виды       

Трудовое поведение – сознательно регулирующий комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации.       

Виды поведения: 
       1) Функциональное поведение (физические или умственные нагрузки); 
       2) Экономическое поведение: 
              a) труд, 
              b) доход; 
       3) Организационное и административное поведение – зависит от мотивации членов трудовой организации; 
       4) Стратификационное поведение – «расслоение» (трудовая карьера); 
       5) Адаптивно-приспособленческое поведение: 
       c) конформистское поведение (приспособленчество, нет потребности в развитии), 
       d) онвенциальное поведение (компромиссы); 
       6) Церемониально-субординационное поведение (иерархия – начальник есть начальник) 
       7) Характерологическое поведение (эмоции, настроение) 
       8) Деструктивное поведение (некомпетентность, противоправное поведение – ненормативная лексика)       

11.2. Мотивы трудового поведения и их функции        

Мотив – побуждение к активности и деятельности личности. 
       Мотивация – поведение, направленное на выбор мотивов для обоснования трудового поведения. 
       Мотивы в сфере труда выполняют разные функции: 
       1) Ориентирующая (выбор варианта поведения) 
       2) Смыслообразующая (субъективная значимость данного поведения работника) 
       3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей) 
       4) Мобилизующая (мобилизует силы работника) 
       5) Оправдательная (в мотиве заложено отношение человека или индивида к эталону поведения, социальной и нравственной норме).       

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами: группы ведущих мотивов образуют мотивационное ядро (структура). Эта структура различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций: 
       - выбор специальности или места работы, 
       - повседневная работа, 
       - конфликтная, 
       - инновационная ситуация.       

Классификация мотивационного механизма регулирования трудового поведения

       11.3. Потребности и интересы и их классификации        

Потребности – забота о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения. 
       Классификация потребностей по Маслоу (группы мотивов поведения): 
       1) Первичные (врожденные)  
              a) физиологические и сексуальные потребности, 
              b) экзистенциальные потребности (потребность в безопасности и уверенность в завтрашнем дне). 
       2) Вторичные (приобретенные потребности)  
              c) социальные (принадлежность к коллективу), потребности в общении, забота о других и внимание к себе, 
              d) потребности в самоуважении и престиже (в служебном росте, признание и высокая оценка), 
              e) личностные и духовные потребности (через творчество, самоуважение). 
       Принцип иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными, после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня. 
       Носителями потребностей и интересов выступают различные общности, общества в целом, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. 
       Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей (как надо действовать).       

Виды интересов: 
       1) Материальные (экономические), 
       2) Нематериальные (интерес к знаниям, искусству, науке, общественно-политической деятельности).        

Таким образом, потребности  и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. У разных социальных групп разная структура и направленность потребностей и интересов.       

11.4. Ценности и ценностные ориентации человека       

Ценности – представления субъекта о главных и важных целях жизни и работы, а также обоснованных средствах достижения этих целей (должны быть одобрены обществом). Бывают следующих видов: 
       - материальные, 
       - духовные, 
       - социальные, 
       - политические и т.д. 
       Ценности формируются на основе потребности и интереса. Это идеальные представления. 
       Ценностная функция – это направленность личности на те или иные ценности. Она характеризует ценностные ориентации личности. 
       Ценности бывают: 
       1) Ценности-цели (терминальные ценности): 
              a) забота о здоровье, 
              b) интересная работа, 
              c) любовь, 
              d) материальное благополучие. 
       2) Ценности-средства (инструментальные): 
              а) Качество и убеждение личности       

Виды социально-трудовых отношений в сфере труда: 
       1) По содержанию деятельности 
              a) Производственно-функциональные 
              b) Профессионально0квалификационные 
              c) Социально-психологические 
       2) По субъекту 
              a) межорганизационные (организация – организация) 
              b) внутриорганизационные (организация – личность, личность – личность) 
              c) по объекту властных полномочий: отношения по горизонтали, отношения по вертикали 
              d) по способу общения: безличные (опосредованные), межличностные 
              e) по характеру распределения доходов: в соотношении с трудовым вкладом, не в соответствии со вкладом 
              f) gо степени регламентированности: формальные (по приказу организации), неформальные (лидеры).       

В основании системы  ценностей человека лежит его  философское отношение к жизни, его согласие с собой, со своей биологической природой, приятие социальной жизни и физической реальности. Все, что он любит или не любит, все, что он одобряет или осуждает, все, что он предлагает или отвергает, все, что радует его или огорчает, все его вкусы, предпочтения и оценки - все это уходит корнями в присущее ему базовое приятие жизни. Человеческий мир — это мир ценностей. Ценности — не столько то, что удовлетворяет материальные потребности, сколько духовные, это — мерило человеческого в человеке. Все, что может представлять ценность для кого-либо на этом свете, можно отнести к одной группе ценностей: 
       Идеологические ценности включают в себя любые идеи, все, что связано с творчеством, религиозные и политические идеологии, все, что связано с информацией. Идеологическая ценность не осязаемая, она представлена в сознании человека какими-либо словами и образами. 
       Материальные ценности включают в себя все, что непосредственно связано с деньгами в широком смысле. Так к материальным ценностям следует отнести: деньги, зарплаты, накопления, карьеру, место работы, должность, перспективы служебного роста, профессиональное образование и т.д. Материальным ценностям легко найти денежный эквивалент. 
       Эмоциональные ценности включают в себя все переживания, характерные для человека. Это, конечно же: любовь, дружба, ненависть, месть, покой, душевное равновесие, гордость и т.д. Эмоциональные ценности имеют внутреннее представление, могут быть описаны словами, но они настолько субъективны, что каждый человек переживает немного по-своему. 
       Витальные ценности включают в себя, как следует из названия, все, что связано с самой жизнью: сохранение жизни, сохранение и укрепление здоровья, продолжение рода, дети, семья, экология, забота о родителях и т.д. 
Терминальные ценности - убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться (или ценности-цели).  
       Инструментальные ценности - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации (это конкретные качества личности или ценности-средства).