Лекции по "Экономика труда"

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения  страны, которая в силу психофизических  и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага  или услуги. Трудовые ресурсы, в силу различных признаков, могут объединяться по группам, что называется структурой трудовых ресурсов. Структура трудовых ресурсов может быть статистической и аналитической. 
       Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Методы управления персоналом делятся на: административные, экономические и социально-психологические. Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала. 
       Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. 
       Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами применяют для анализа использования трудовых ресурсов, к ним относятся коэффициент оборота кадров по приему, по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, указанные показатели изучаются в динамике. 
       Важными показателями оценки эффективности персонала являются показатели производительности труда и рентабельности персонала. Каждый из этих показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений. 
       Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; вторая – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Рассмотрена теория мотивации А.Маслоу. 
       Одним из регуляторов управления персоналом в организации являются правовые нормы трудового права, которые характеризуются сочетанием централизованного и локального регулирования. Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения.       

Государственное регулирование осуществляется с помощью законодательства. 
       Трудовой кодекс Российской Федерации 
       "Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. 
       Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 
       Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. 
       Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. 
       Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. 
       Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. 
       Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. 
       Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. 
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.  
       Заработная плата каждого работника зависит от его квалификаций, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. 
       Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.  
       Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. 
       Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 
       При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. 
       В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отличающихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. 
       Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.       

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в Трудовом кодексе РФ. 
       Начнем с федерального законодательства и рассмотрим положения статьи 133 ТК РФ более внимательно: 
       "Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. 
       Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. 
       Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: 
       - в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;  
       - в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;  
       - в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов; 
       - в других организациях - за счет собственных средств". 
       Кроме того, на федеральном уровне действуют ряд нормативных актов, в той или иной степени связанных с минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом. 
       В соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. 
       Во-первых, это Федеральный закон от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (далее Закон 82-ФЗ), с изменениями, веденными Федеральным законом от 29 декабря 2004 года №198-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" (далее Закон №198-ФЗ). С 1 октября 2003 года МРОТ был установлен в сумме 600 рублей в месяц. С 1 января 2005 года МРОТ установлен в размере 720 рублей в месяц. С 1 сентября 2005 года МРОТ повысится до суммы 800 рублей в месяц, а с 1 мая 2006 года - до 1 100 рублей в месяц. 
       Во-вторых, действует Федеральный закон от 24 октября 1997 года №134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации", который "…устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов. При этом: …величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации". И действительно, Федеральным законом от 23 декабря 2003 года №186-ФЗ "О федеральном бюджете на 2004 год" (далее Федеральный закон №186-ФЗ) установлено минимальное среднегодовое соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума трудоспособного населения - 22 %. 
       Кроме того, Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 марта 2005 года №105 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за 4 квартал 2004 года" (далее Постановление №105) установлена величина "…прожиточного минимума в целом по Российской Федерации за IV квартал 2004 года в расчете на душу населения 2451 рубль, для трудоспособного населения - 2690 рублей, пенсионеров - 1849 рублей, детей - 2394 рубля". 
       Таким образом, у работодателя при определении размера минимальной заработной платы имеются следующие "исходные данные": 
       - минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на 2005 год - 720 рублей (Закон № 82-ФЗ). 
       - прожиточный минимум для трудоспособного населения за IV квартал 2004 года        - 2690 рублей (Постановление № 105).  
- и минимальное среднегодовое соотношение между МРОТ и прожиточным минимумом        -22 % (Федеральный закон № 186-ФЗ). 
       Итак, минимальный размер оплаты труда устанавливается только на федеральном уровне, поэтому законы субъектов Российской Федерации, в том числе и Закон города Москвы от 7 декабря 2001 года №69 "О городском минимуме оплаты труда", в части, устанавливающей обязательную величину МРОТ в регионе, не подлежат применению (согласно статьи 76 Конституции Российской Федерации в случае противоречия между законом субъекта Российской Федерации и федеральным законом действует федеральный закон). Данная позиция подтверждена решением Московского городского суда от 5 июня 2002 года №3-250/2002 года и Определением Верховного Суда Российской Федерации от 2 августа 2002 года №5-ГО2-101. 
       Из всего вышесказанного следует: с 1 января 2005 года по 1 сентября 2005 года минимальный размер оплаты труда на всей территории Российской Федерации составляет 720 рублей. С 1 сентября 2005 года МРОТ повысится до суммы 800 рублей в месяц, а с 1 мая 2006 года - до 1100 рублей в месяц. 
       Следует отметить, что, по нашему мнению, ограничения минимального размера оплаты труда, установленные статьей 133 ТК РФ, не распространяются на совместителей, поскольку совместители фактически работают на условиях неполного рабочего времени.        

Государственная статистическая отчетность 
       При проведении федерального государственного статистического наблюдения применяются положения «Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального статистического наблюдения», утвержденной постановлением Госкомстата России (с 2004 г. - Росстат) от 24 ноября 2000 года № 116. 
       Однако Инструкция Госкомстата России № 116 предназначалась исключительно для целей государственного статистического наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России от 19 сентября 2002г. 
№ 179 в связи с тем, что ее положения стали применяться в организациях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и при налогообложении. 
       В строительстве отчетные данные статистических наблюдений в территориальных органах Росстата достаточно широко применяются в практике сметного планирования и организации оплаты труда рабочих-строителей. Для правильного и целенаправленного использования статистических данных необходимо учитывать особенности статистического наблюдения и методику расчета отчетных показателей. 
       В статистике труда фонд заработной платы определяется как сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. 
       В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер. 
       В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). 
       При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством) денежные суммы независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты. 
       Выдержки из Инструкции № 116 Госкомстата РФ содержат перечень элементов структуры затрат на оплату труда, учитываемые в официальных показателях заработной платы работников, публикуемых Росстатом в настоящее время. 
       Оплата за отработанное время (п. 8): 
       - заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; 
       - заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли; 
       - стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда; 
       - оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством; 
       - разница в окладах при временном заместительстве; 
       - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; 
       - выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; 
       - коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; 
       - процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах крайнего Севера, приравненным к ним местностям, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока; 
       - доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; 
       - доплаты за работу в ночное время; 
       - доплаты за многосменный режим работы; 
       - оплата работы в выходные и праздничные дни; 
       - оплата сверхурочной работы; 
       - надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы; 
       - надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; 
       - надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ; 
       - стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.); 
       - ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, относящихся к компенсационным выплатам); 
       - премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты; 
       - оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; 
       - оплата труда (вознаграждение) работников не списочного состава; 
       - вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся организацией не с юридическими лицами, а с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица), при этом размер средств на выплату вознаграждений этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов; 
       - оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц не списочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению; членам совета акционерного общества, учредителям, освобожденным профсоюзным работникам и т.д.       

Концептуальные основы регулирования оплаты труда 
       Основы регулирования оплаты труда и доходов работников должны опираться на действующую систему законодательства, которое сформировано под влиянием сложившихся ранее и действующих в настоящее время социально-трудовых отношений, а также международных законодательных актов. 
       Большинство законодательно-правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения, уровень и динамику оплаты труда и доходов работников, разработаны Международной организацией труда (МОТ). 
       Основной документ МОТ, определяющий концепцию регулирования оплаты труда доходов работников - Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация»- вступил в силу 11 октября  
1980 г. Эта Конвенция ратифицирована Российской Федерацией в соответствии с датой регистрации документов в Международном бюро труда 2 июля 1998 г. и вступила в силу в июле 1999 г. Данная Конвенция вводит следующие определения экономических терминов, связанных с регулированием: 
       - «регулирование вопросов труда» означает деятельность по государственному управлению в области национальной трудовой политики; 
       - «система по регулированию вопросов труда» охватывает все государственные административные органы, несущие ответственность за регулирование вопросов труда и занимающиеся этими вопросами, независимо от того, являются ли они министерствами, ведомствами или другими государственными учреждениями, включая полугосударственные и региональные или местные учреждения или любую другую форму децентрализованной администрации, а также любую организационную структуру, созданную для координации деятельности таких органов и для обеспечения консультаций с предпринимателями и трудящимися и их организациями, а также их участия в деятельности этих органов. 
       В соответствии с Конвенцией МОТ № 150 государство может передавать или поручать определенную сферу деятельности в области регулирования вопросов труда неправительственным организациям, в частности, организациям предпринимателей и трудящихся или, при необходимости, представителям предпринимателей или трудящихся. Каждое государство, ратифицировавшее данную Конвенцию, может рассматривать отдельные области своей национальной трудовой политики как вопросы, которые в соответствии с национальным законодательством или правилами, а также национальной практикой регулируются путем прямых переговоров между организациями предпринимателей и трудящихся. 
       Компетентные органы в рамках системы по регулированию вопросов труда в соответствии с Конвенцией несут ответственность за подготовку, проведение, координацию, проверку и пересмотр национальной трудовой политики или участвуют в перечисленных видах деятельности. С учетом соответствующих международных трудовых норм эти органы: 
       - участвуют в подготовке, проведении, координации, проверке и пересмотре национальной политики в области занятости в соответствии с национальным законодательством и правилами или национальной практикой; 
       - изучают положения полностью и не полностью занятых, а также безработных, учитывая национальное законодательство, правила и национальную практику относительно условий труда и трудовой жизни, условий занятости, указывают на недостатки и нарушения в таких условиях, вносят предложения относительно средств их исправления; 
       - предоставляют свои услуги предпринимателям и трудящимся, их организациям в соответствии с национальным законодательством или правилами, или практикой с целью содействия - на национальном, региональном и местном уровнях, а также на уровне различных секторов экономической деятельности - эффективным консультациям и сотрудничеству между государственными органами власти, учреждениями, организациями предпринимателей и трудящихся; 
       - предоставляют предпринимателям и трудящимся и их соответствующим организациям, по их просьбе, технические советы. 
       Все положения Конвенции направлены на удовлетворение потребностей возможно большего числа трудящихся путем включения в деятельность, касающуюся условий труда и трудовой жизни, таких категорий трудящихся, которые по закону не являются лицами, работающими по найму (арендаторов, использующих постороннюю рабочую силу; лиц, работающих не по найму, занятых в неформальном секторе; членов кооперативов и предприятий, управляемых трудящимися; лиц, работающих согласно обычаям или традициям, и т.п.). 
       В соответствии с установленным порядком все положения Конвенции действуют без изменения в течение 10 лет. И только по истечении этого периода государство может денонсировать ее. Это свидетельствует о достаточной стабильности положений, принимаемых в соответствии с Конвенцией. 
       Государственное регулирование 
       Роль государственных органов власти сводится к созданию условий для эффективного функционирования механизма рыночной организации заработной платы на любых предприятиях независимо от сферы деятельности и форм собственности. 
       В необходимых случаях государство должно непосредственно корректировать отрицательно складывающиеся для общества тенденции развития рынка трудовых ресурсов. Кроме того, государство должно защищать заработную плату от негативных явлений рынка, в том числе от ее невыплат, обеспечивая через соответствующие законодательные акты ее охрану. 
       В случаях, когда государство само выступает в роли работодателя (бюджетная сфера), оно должно действовать, как и все другие работодатели на рынке труда, подчиняясь его законам. 
       Государственное регулирование заработной платы в значительной степени зависит от действующей налоговой системы. Налоговое законодательство должно способствовать рационализации отношений в оплате труда и содействовать росту заработной платы, как важнейшему элементу налоговых поступлений в бюджет страны. 
       В сферу государственного регулирования оплаты труда входит также создание и функционирование информационной системы, включающей законодательные, статистические и маркетинговые данные о заработной плате по рабочим специальностям и регионам страны. 
       В таблице 5.1 представлены данные об основных направлениях государственного регулирования оплаты труда в России в сравнении с развитыми странами.  
       Договорное регулирование 
       Договорное регулирование оплаты труда в Российской Федерации существует в двух формах: 
       - коллективно-договорное регулирование; 
       - индивидуально-договорное регулирование