Лекции по "Экономика труда"

Таблица 5.1  
Виды государственного регулирования оплаты труда

       Коллективно-договорное регулирование условий оплаты труда работников осуществляется на основе законодательных положений Трудового кодекса РФ путем закрепления условий по оплате труда в коллективных договорах, а также в соглашениях следующих видов: генеральном; региональном; отраслевом (межотраслевом) тарифном; профессиональном тарифном; территориальном и иных. 
       Коллективные договоры и соглашения с учетом экономических возможностей могут устанавливать более высокий, по сравнению с зафиксированным законодательством, минимум оплаты труда, и тогда работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора и соглашения, не может устанавливать размер платы за труд ниже такого минимума. Законодательством предусмотрена и еще одна важная гарантия: условия труда, устанавливаемые коллективным договором, не могут быть хуже тех, которые закреплены в соответствующем соглашении, действие которого распространяется на данное предприятие. 
       Следует отметить, что, несмотря на наличие и применение в деловом обороте всех видов коллективно-договорного регулирования оплаты труда, влияние их на формирование рыночной цены рабочей силы пока недостаточно. 
       Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя. 
       Трудовой договор (контракт) - соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон. 
       Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором. 
       Тарифное регулирование заработной платы заключается в дифференцировании заработной платы непосредственно на предприятиях на основе установления различных тарифных ставок (окладов) в зависимости от специальности и тарифных разрядов (квалификационных разрядов) работ и работников, определенных по результатам тарификации работ и аттестации работников. 
       Тарифные системы (тарифные сетки) могу разрабатываться и вводиться на самом предприятии в любом виде, обеспечивая мотивированную и эффективную работу персонала. 
       В последнее время распространено мнение о том, что тарифная система в рыночной экономике утрачивает свое значение. Такой подход опровергается и зарубежной, и российской практикой - с переходом на рыночные отношения тарифная система претерпела существенные изменения и получила дальнейшее развитие. 
       Развитие тарифной системы в капиталистических странах говорит о том, что ее основные положения могут использоваться и совершенствоваться в новых экономических условиях, причем независимо от организационно-правовой формы предприятия или формы собственности. 
       Типовая модель регулирования заработной платы 
       В индивидуальном трудовом контракте в наибольшей мере должны учитываться все особенности, связанные с оплатой труда и доходами работников. 
       В Европейском типовом трудовом контракте предусмотрены установление суммы заработной платы (оклада) работника и способ расчета, периодичность выплаты заработной платы и возможность ее перевода на банковской счет с согласия работника, перечень натуральных выплат и их размер в денежном выражении, право работника покупать продукцию предприятия по пониженной цене, дополнительные выплаты - комиссионные с указанием способа их расчета, специальные надбавки за сверхурочную (сменную, ночную) работу, за работу в дни отдыха и в праздничные дни, а также возможность выплаты премий и надбавок к заработной плате. При каждой выплате заработной платы работник должен получать справку о порядке определения и подсчета его заработка, обо всех элементах заработка и всех вычетах из заработной платы, о заработной плате брутто и нетто. 
       Широкий спектр вопросов по регулированию заработной платы и доходов работников предусмотрен в Типовой модели национального межпрофессионального коллективного соглашения, разработанного МОТ на основе международных трудовых норм. В разделе «Заработная плата» данного соглашения предусмотрено: 
       - определение размера минимальной заработной платы; 
       - равенство в оплате труда; 
       - защита заработной платы. 
       Согласно данной модели для всех трудящихся обеспечивается равенство в оплате женского и мужского труда за выполнение одинаковой работы. Принимаются соответствующие меры для объективной оценки рабочих мест на основании выполняемых на них операций. 
       С целью защиты заработной платы накладывается ряд обязательств на предпринимателя и вводятся некоторые ограничительные меры. Предприниматели обязаны составлять графики, указывающие сроки выплаты заработной платы, и выдавать работникам «аттестаты» об этих выплатах, оплата производится непосредственно работающему и в деньгах, имеющих законное хождение в стране. Запрещаются выплаты в виде простых векселей, бонов, купонов и в какой-либо другой форме, предполагающей замену законных денег, кроме официальных банковских чеков или чеков почтовых переводов, когда такая практика имеет место. 
       Предприниматель не может каким-либо образом ограничивать свободу трудящихся распоряжаться зарплатой по своему усмотрению. На трудящихся не могут накладываться никакие ограничения относительно использования своих сбережений для приобретения товаров, продающихся на предприятии. Работники вправе получать информацию относительно условий и размеров отчислений из зарплаты, предусмотренных национальным законодательством. Запрещается любое удержание из заработной платы, имеющее целью прямую или косвенную оплату предпринимателя, его представителя или посредника (например, служащего, занимающегося вопросами найма рабочей силы). 
       Заработная плата защищается от наложения ареста или передачи другому лицу в той мере, в которой она служит для обеспечения жизни трудящегося и его семьи. В случае банкротства или ликвидации предприятия по суду трудящиеся, занятые здесь, сохраняют статус кредиторов, имеющих преимущество перед другими лицами. Заработная плата при этом должна выплачиваться в полной мере до того, как другие кредиторы получат право потребовать свою долю. 
       Заработная плата выплачивается в определенные установленные сроки (по меньшей мере, два раза в месяц) и в рабочие дни по месту работы или поблизости от него. Перед наймом работники информируются об условиях и размерах выплат, а также обо всех происходящих изменениях в этих условиях. Заработная плата может выплачиваться частично в натуральном виде (продуктами или товарами) на сельскохозяйственных предприятиях, а также в родственных областях, когда такой способ оплаты желателен и уже вошел в обычную практику. В этом случае такие выплаты предназначаются для удовлетворения личных потребностей работников и их семей, должны соответствовать их интересам, а размеры таких выплат должны быть разумными и справедливыми. 
       Все рассмотренные выше аспекты Типовой модели национального межпрофессионального коллективного соглашения являются не только актуальными для российской практики, но и требуют их конкретной реализации.        

5.2. Основные элементы организации оплаты труда на предприятии       

Основными элементами организации  оплаты труда являются:       

1) Нормирование труда – установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов (нормы времени, численности, выработки, нормир. заданий) 
       2) Формы и системы оплаты труда - механизм установления размера заработка в зависимости от количества и качества труда. 
       3) Тарифная система – совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии.       

В последующих разделах более подробно будут рассмотрены  вопросы, касающиеся нормирования труда. Формы и системы оплаты труда рассмотрены в разделе 5.3. Поэтому скажем несколько слов о тарифной системе оплаты труда.       

К тарифной системе относятся:       

- Тарифные сетки –  шкала разряда, каждому из которых  присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. 
       - Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (часовые, дневные, месячные); с 2005 года применяется только тарифная ставка. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные. Следует отметить, что наблюдается ярко выраженная дифференциация в уровнях тарифных ставок первого разряда по отраслям. 
       - Тарифно-квалификационные справочники (носят рекомендательный характер) 
       - Тарифные справочники должностей служащих (носят рекомендательный характер) 
       - Должностные оклады. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, применяют штатно-окладную систему – составление штатного расписания, где указан перечень должностей, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.  
       - Надбавки и доплаты к тарифным ставкам – учет в заработной плате различных факторов и условий, отличающихся от нормальных. 
       - Районные квалификационные коэффициенты – учет в заработной плате территориальной принадлежности предприятия. В РФ их величина составляет от 1,1 – 2,0.       

5.3. Формы и системы оплаты труда       

Под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. 
       Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. 
       Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. 
       Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. 
       Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях: 
       1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады. 
       2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ). 
       3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ. 
       4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ. 
       5. Возможность технического нормирования труда, применение технически обоснованных норм труда.  
       Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. 
       Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам определения сдельной расценки.  
       При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:         

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб. 
       Р – штучная сдельная расценка, руб. 
       Q – количество обработанных изделий, натур. ед.       

 
 
       или       

 
 
       где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; 
       Н_выр, Н_вр, _соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.       

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом. 
       При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:       

, 
       где Р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;  
       к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;  
       n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.       

Премирование рабочих  может осуществляться как из фонда  заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:  
       - повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;  
       - повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции; 
       - экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. 
       Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника, важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей. 
       При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда, на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. 
       При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих. 
       Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:       

 
 
       где Р_кс - косвенно-сдельная расценка;  
       Q_осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.       

 
       где m_вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;  
       Н_осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.       

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.       

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.  
       По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом, исходя из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. 
       Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где: 
       - затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; 
       - количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); 
       - количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; 
       - качество труда важнее его количества; 
       - работа является опасной; 
       - работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке. 
       При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся: 
       1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; 
       2) правильное присвоение рабочим - повременщикам тарифных разрядов.  
       Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простоя повременная и повременно-премиальная. 
       При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:       

, 
       где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; 
       Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).       

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. 
       При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:       

. 
       Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих - повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.       

5.4 Нетрадиционные системы оплаты труда:        

К нетрадиционным системам оплаты труда можно отнести, например, бестарифную и «на плавающих окладах». 
       Бестарифная система оплаты (заработок работника в полной зависимости от конечных результатов работы). 
Система на плавающих окладах (только для руководителей и специалистов). 
Эта система, как правило, связана с установлением новых должностных окладов по результатам работ, например, при изменении производительности труда или прибыли предприятия.       

Например, по результатам  работ данного месяца в следующем  месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов изменяется за каждый процент изменения производительности труда.       

Оклад руководителей  может формироваться в % от фактической  прибыли.

Курс Экономика труда 

       ТЕМА 6. РОЛЬ НАДБАВОК И ДОПЛАТ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА       

Для стимулирования труда  на предприятиях применяют премирование сотрудников, выплату надбавок и доплат.       

6.1. Система премирования  на предприятии

Организация системы  премирования предполагает наличие  различных элементов, к которым  относятся: 
1) показатели и условия премирования 
2) размер премии 
3) круг премируемых работников 
4) периодичность премирования 
5) источник выплат премий.