Лекции по "Экономика труда"

Главным направлением в  стимулировании работников должно быть премирование за фактическое улучшение результатов работы. 
       В условиях рынка на предприятии возрастает значение показателя прибыли. 
       Премии бывают индивидуальными и коллективными, разовыми вознаграждениями. 
       К разовым можно отнести:  
       а) вознаграждение по стажу работ за год. Размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы. В таблице 6.1. приведены коэффициенты вознаграждения в зависимости от стажа работы;  
       б) единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; 
       в) премии к праздничным и торжественным датам.

Таблица 6.1. 
Коэффициенты вознаграждения в зависимости от стажа работы

Непрерывный стаж работ  на предприятии, лет	Коэффициент вознаграждения
1-2	1,0
2-3	1,3
3-4	1,5
4-5	1,8
>5	2,0

 

       Порядок начисления предусматривает: 
       1) Основания для начисления премии (данные бухгалтерской отчетности): 
       а) перевыполнение плана; 
       б) рост производительности труда; 
       в) снижение себестоимости; 
       2) Оценка выполненной работы или оказанных услуг; 
       3) Установление размера премии (в %): 
       г) для рабочих – к заработной плате по тарифным ставкам или отдельным расценкам; 
       д) для руководителей – к заработной плате в абсолютной сумме. 
       Предприятие разрабатывает специальное положение о выплате единовременных поощрений.Предприятие может заменять денежные премии натуральными. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.       

6.2. Виды доплат и надбавок к заработной плате

 
       Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты  и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.  
 
       Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.       

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.        

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, ее источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.       

Все действующие в  настоящее время доплаты и  надбавки подразделяются на две большие  группы. В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы.       

Первая предусматривает  доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие  достижения в труде и высокий  уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д.       

Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью  и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д.       

Третья подгруппа подразумевает  доплаты рабочим за интенсивность труда на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.       

Начисления стимулирующего характера, связанные с производственными  результатами учитывают следующие виды начислений, представленных 
на рис. 6.1.. 
       Общим критерием для указанных видов начислений является их связь с достижением работником высоких производственных результатов. 
       Данная группа выплат должна рассматриваться в порядке, установленном для начислений по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, то есть начисления стимулирующего характера, связанные с производственными результатами, должны осуществляться в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда. 
       Согласно статье 129 Трудового Кодекса РФ выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы и в соответствии со статьей 144 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать самостоятельно различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Премиальные системы могут устанавливаться также коллективным договором. 
       Таким образом, в соответствии с трудовым и налоговым законодательством (ст. 11 НК РФ) стимулирующие выплаты могут устанавливаться как коллективными договора¬ми, соглашениями, так и локальными нормативными актами организаций и трудовыми договорами. Никаких ограничений в том, что для целей налогообложения выплаты стимулирующего характера, связанные с производственными результатами, должны быть обязательно предусмотрены в трудовом договоре, в статье 255 Налогового Кодекса РФ не содержится.       

Премии за производственные результаты        

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение рабочим и служащим предприятий и организаций по итогам годовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда рабочего и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии. 
       Премирование работников из фонда оплаты труда (ФОТ) за общие результаты работы устанавливаются в действующем для подрядной организации положении о премировании. Определение суммы вознаграждения за общие результаты работы по итогам работы за год каждому работнику производится на основании годового объема заработной платы с применением коэффициентов в зависимости от личных результатов труда работника и непрерывного стажа работы. 
       Рекомендуемый размер вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы определяется в размерах:

 
Таблица 6.1. 
Размер вознаграждений

Непрерывный стаж работ  на предприятии, лет	Коэффициент вознаграждения
1-2	1,0
2-3	1,3
3-4	1,5
4-5	1,8
>5	2,0

 

       Вознаграждение за выслугу лет       

Вознаграждение за выслугу  лет выплачивается всем категориям работников, занятых в строительстве, производстве строительных материалов, в проектных и проектно-изыскательных организациях. Вознаграждение работникам строительных организаций выплачивается ежемесячно в пределах годовых средств, направляемых на эти цели. 
       Размер вознаграждения за выслугу лет определяется в соответствии с письмом Минтруда РФ и Госстроя РФ от 22.04.93 № 7-12/57. По рекомендуемым нормам Положения о порядке выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет размер годового вознаграждения одного работника составляет:

Таблица 6.2. 
Вознаграждения за выслугу лет

Стаж работы, лет	Вознаграждение - месячная тарифная ставка (должное гной оклад)
от 1 до 3	0,6
от 3 до 5	0,8
от 5 до 10	1,0
от 10 до 15	1,2
более 15	1,5

 

       Надбавки за профессиональное мастерство        

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления материальной заинтересованности и ответственности  за качество работ и выполнение производственных заданий руководителям строительных организаций по согласованию с профсоюзными комитетами предоставлено право вводить дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство для рабочих 2-го разряда в размере до 12 %, 3-го разряда - до 16 %, 5-го разряда - до 20 %, 6-го разряда - до 24 % соответствующей тарифной ставки. 

 

 

       Схема доплат и надбавок к заработной плате

 

 

 

       Рекомендуется предусматривать последовательную ступенчатую шкалу установленных  надбавок с шагом в 4 %, чтобы повышение надбавок было ощутимым и создавало соответствующую заинтересованность в работе. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и выплачиваются из средств, полученных за счет экономии фонда заработной платы. 

 

 

  

 

 

       Курс Экономика труда 

 

 

       ТЕМА 9. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА       

Нормирование труда – система средств и методов, предназначенных для установления меры труда, необходимой для объективной оценки уровня его эффективности и адекватного уровня его оплаты.       

Средства нормирования – нормативные материалы, средства измерения, компьютерная техника.       

Методы нормирования – технология установления и применения норм труда. 
       Нормы трудовых затрат выполняют следующие функции: 
       1) определение численности работников. 
       2) осуществление планирования. 
       3) стимулирование эффективного труда. 
       4) гарантия «трудовой карьеры».       

9.1. Классификация нормативов по труду        

Нормативы по труду можно  классифицировать по различным признакам:        

1). По назначению 
              a) нормативы режимов работы оборудования (для нормирования времени на производстве работ) 
              b) нормативы времени (для нормирования времени на производстве работ) 
              c) нормативы обслуживания (для определения численности персонала) 
              d) нормативы численности (для определения численности персонала) 
       2). По сфере применения 
              a) межотраслевые (носят рекомендательный характер) 
              b) отраслевые (носят рекомендательный характер) 
              c) местные (заводские) 
       3). По укрупнению 
              a) элементные (дифференцированные) 
              b) для крупносерийного производства 
              c) укрупненные 
       4). По видам затрат времени 
              a) Подготовительно-заключительное время – время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания (получение инструмента, инструкций, наладка оборудования) – затрачивается 1 раз на работу (подготовка/заключение работы) 
              b) Время оперативное (время, затрачиваемое на изменение формы, размера, свойств предметов труда) – затраты повторяются с каждой единицей продукции 
                     • основное (на саму операцию) 
                     • вспомогательное (загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием) 
              c) Время обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии 
                     • техническое (замена изношенного инструмента, уборка стружки…) 
                     • организационное (чистка, смазка оборудования…) 
              d) Время на отдых и личные надобности (может составлять 2% от величины оперативного времени) 
              e) Время регламентированных перерывов 
              f) Время нерегламентированных перерывов.        

9.2. Нормы труда. Виды норм труда       

Нормы по труду – регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, разработанные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда.       

Норма труда – конкретное выражение меры труда на каждом предприятии. Нормы труда должны быть: 
- технически-обоснованными 
- психофизиологически-обоснованными (режимы труда и отдыха) 
- социально-обоснованными 
- экономически-обоснованными. 
Всеобщим измерителем труда служит рабочее время, поэтому все нормы труда являются производными от него.       

Виды норм труда: 
       1) Нормы времени – количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы. Измеряется чел.-ч., чел.-мин. 
       2) Нормы выработки – количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени.        

Н_ВЫР = Т_СМ/Н_ВР,       

где Т_СМ – сменный фонд рабочего времени; 
       Н_ВР – условная норма времени на единицу;        

Между нормой времени  и нормой выработки существует обратная зависимость (при увеличении одной уменьшается другая). 
       3) Норма обслуживания – установленное количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним рабочим.       

Н_О=Т_СМ/Н_{ВР. О} = Т_СМ/(Н_ВРnK),       

где Н_{ВР. О} – норма времени обслуживания 
       n – количество единиц работы 
       K – коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени.       

4) Норма управляемости  – численность работников или  подразделений, приходящихся на  одного руководителя. 
       5) Норма численности – численность работников определенного профессионального, квалификационного состава, требующаяся для выполнения производственного задания.       

Н_Ч=О/Н_О или Н_Ч=О*Н_ВР.О./Т_СМ, 
       где О – общее количество обслуживающих единиц оборудования, м² производственной площади 
       Н_О – норма обслуживания.       

6) Нормированное задания  (используется для повышения эффективности  труда при повременной оплате) – это установленный объем  работы, который работник должен  выполнить за определенный период времени. 

 

 

       Курс Экономика труда 

 

 

       ТЕМА 10. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА       

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.