Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Необходимо объединять труд и учебу, формировать культуру поощрения  повышения профессиональных знаний работника. Эффективное управление профессиональными характеристика трудовых ресурсов способствует развитию совместительства, снижению ошибок персонала, повышению качества труда, поэтому данному вопросу уделяется большое внимание.

5. Внутренние коммуникации и корпоративная культура

Корпоративные коммуникации призваны обеспечить оперативное информирование персонала о том, что происходит в организации, каковы ее стратегические задачи и о многом другом, что  позволяет создать связь между  каждым отдельным работником и организацией в целом. Чем она больше, тем  данный аспект важнее. Самый простой  индикатор эффективности внутренних коммуникаций – степень информированности  работников об основных прошедших и  предстоящих событиях, связанных  с деятельностью предприятия, а  также удовлетворенность сотрудников  объемом и качеством поступающих  к ним сведений. Инструмент сбора  таких данных – блиц-опрос персонала  на эту тему.

Корпоративная культура представляет собой среду, в которой во многом формируется типичное поведение  работников предпряития. Оно будет либо производительным и эффективным, способствующим достижению общих целей, либо, в крайнем случае, деструктивным, тормозящим развитие организации. Одним из важных индикаторов того, что корпоративная культура стимулирует правильное поведение сотрудников, выступает высокий уровень мотивированности и инициативности персонала.

Политика управления персоналом завода - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников - и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом выходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

В связи с перспективами  развития Компании для завода также  открываются новые перспективы  – расширение рынков сбыта, выход  с продукцией завода на мировые рынки. Соответственно производство продукции  должно обеспечивать мировой уровень  качества. В этих условиях вопросам формирования эффективной кадровой политики уделяется огромное внимание. Кадры завода должны быть высококвалифицированными, конкурентоспособными.

Видение в области управления персоналом на исследуемом предприятии  определяется миссией и бизнес-стратегией Компании, нацелено на обеспечение и развитие ее конкурентных преимуществ и заключается в следующем:

1.  Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей. Приверженность корпоративным ценностям лежит в основе всех действий и решений, задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность в условиях меняющейся внешней ситуации.

2.  Политика управления персоналом поддерживает создание организационно эффективной компании, которая имеет прозрачную и понятную систему корпоративного управления, отвечающую международным стандартам, и предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ Компании.

3.  Все составные части Политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

4.   Основная цель Политики управления персоналом — получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

1. мотивирует      каждого      работника      к      достижению      целей, обусловленных бизнес-стратегией Компании;
2. способна объективно оценить степень достижения результатов;
3. справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Предприятие стремится к  тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно   высоких   результатов   и   демонстрация   приверженности ценностям являлись необходимым  условием и единственной гарантией  служебного роста и продвижения  на предприятии и в Компании в  целом.

5.   Основная задача Политики управления персоналом — построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.

6.   Основным требованием Политики управления персоналом является качество, понимаемое как:

1. качество персонала, задействованного в бизнесе;
2. качество продукции и услуг;
3. качество и эффективность бизнес-процессов.

7.  Реализация Политики управления персоналом - это ответственность всех руководителей предприятия, которым оказывают поддержку специалисты службы по персоналу, осуществляющие общее руководство процессами управления персоналом.

8.  Все внутренние документы, правила и процедуры, используемые предприятием в целях реализации Политики управления персоналом, разрабатываются и выполняются в строгом соответствии с применимым законодательством, а также с принципом предоставления равных возможностей и недопустимости дискриминации по какому-либо из признаков.

9. Реализация Политики управления персоналом предполагает четкое и своевременное предоставление и обмен информацией в соответствии с существующими правилами и процедурами между всеми сторонами, вовлеченными в процессы управления персоналом.

10. Предприятие отдает себе отчет в том, что достижение целей и задач, составляющих видение в области управления персоналом, потребует вложения значительных средств как в человеческие ресурсы, так и в дальнейшее развитие службы по персоналу, отвечающей за реализацию принятой политики, повышение ее роли и статуса, а также совершенствование ее информационно-технического обеспечения.

Основные составляющие Политики управления персоналом на предприятии  представляют собой пять взаимосвязанных  областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей Компании и воплощается видение в области управления персоналом (рис.2.3):

 

Рис. 2.3. Основные составляющие Политики управления персоналом

 

1. повышение результативности работы на всех уровнях;
2. привлечение на работу в компании  «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;
3. обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
4. создание эффективной системы общего вознаграждения;
5. построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

Политика управления персоналом использует интегрированный подход в развитии перечисленных выше областей и управлении ими. Нормативные документы  и процедуры, информационные и технологические  системы поддержки, другие необходимые  компоненты инфраструктуры управления персоналом разрабатываются и выстраиваются  исходя из положений основных составляющих Политики управления персоналом Компании.

Служба по управлению персоналом завода осуществляют руководство процессом  реализации Политики управления персоналом. Видение организации системы  управления персоналом и роли служб  по управлению персоналом является неотъемлемой частью Политики управления персоналом.

Структура службы по персоналу  и общим вопросам представлена на рис. 2.4.

Операционная стратегия  службы по управлению персоналом формируется  вокруг необходимости выполнения четырех  взаимосвязанных и интегрированных  функций, направленных, с одной стороны, на решение повседневных оперативных  задач, с другой стороны, на обеспечение  выполнения долгосрочных стратегических задач:

1. функция стратегического партнера руководства включает согласование целей, задач и приоритетов Политики управления персоналом с бизнес-стратегией и содействие в реализации бизнес-стратегии. Эффективность выполнения этой функции находит свое отражение в том влиянии, которое реализация Политики управления персоналом оказывает на результаты бизнеса в целом;

Рис. 2.4. Структура службы по персоналу и общим вопросам

 

2. функция адекватного обеспечения интересов руководителей и работников включает обеспечение руководителей персоналом, имеющим достаточный уровень компетентности, мотивации, возможностей и приверженности Компании для достижения поставленных целей и задач, и административную поддержку руководителей, а также обеспечение работников необходимыми ресурсами для эффективной работы;
3. функция эффективного кадрового администрирования включает построение рациональной системы организации кадровой работы с целью контроля за затратами предприятия на предоставление услуг руководителям и работникам и обеспечения высокого уровня их кадрового обслуживания;
4. функция поддержки и управления изменениями включает оказание содействия бизнесу в проведении преобразований и реструктуризации, эффективной адаптации предприятия к изменяющимся условиям.

 

Рис. 2.5. Функции службы по персоналу  

Эффективное выполнение функций  службы по управлению персоналом предполагает следующее:

1. выделение функций по управлению персоналом в структуре завода с передачей им контроля за всеми интегрированными сквозными процессами управления персоналом, указанными на рис. 2.5;
2. стандартизация процессов управления персоналом и назначение ответственного «собственника» каждого основного процесса;
3. централизация методологической работы по управлению персоналом: разработка и внедрение Политики управления персоналом, концептуальных подходов, формирование типовых систем управления персоналом;
4. разработка и внедрение сквозной системы показателей и кадровой отчетности;
5. централизация процесса планирования преемственности, управления кадровым резервом для замещения высших управленческих должностей ин управления «мобильным персоналом»;
6. создание и администрирование централизованной базы данных по персоналу;
7. снижение объема рутинных кадровых операций и ответов на запросы работников через внедрение современных информационных систем.

Эффективное выполнение службой  по управлению персоналом поставленных перед ней задач и функции  стратегического партнера руководства  требует:

1. непосредственное подчинение руководителя службы по управлению персоналом руководителю. Руководитель службы по управлению персоналом Центрального аппарата Компании осуществляет оперативное управление руководителями служб по управлению персоналом;
2. участия руководителей служб по управлению персоналом в обсуждении и принятии решений по вопросам, относящимся к бизнес-стратегии, операционному планированию, другим вопросам управления, обеспечения их доступа к необходимой для этого информации;
3. построения и укомплектования службы по управлению персоналом достаточным количеством квалифицированных специалистов для выполнения поставленных задач;
4. формирования бюджета службы по управлению персоналом.

 

2.2.  Выбор эффективных  методов работы с персоналом

 

Таким образом, эффективные  методы управления персоналом содержаться в основных разделах Политики управления персоналом Компании.

1. Раздел повышения результативности работы.

Принципиально важным для обеспечения успешного развития, достижения видения и стратегических целей Компании является создание системы, позволяющей активно и эффективно управлять результативностью работы на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

В целях создания такой  системы будет развивать систему  управления результативностью по целям. Для этого будет:

1. формулировать и регулярно доводить до сведения всех работников видение, стратегические направления развития, основные цели и задачи с тем, чтобы каждый работник понимал, куда движется Компания в своем развитии и каковы ее требования к работникам и ожидания от них;
2. определять сбалансированный набор показателей, следующих из целей и задач, отражающих результативность работы, подразделений, коллективов и групп работников; данный набор показателей будет служить основой для построения системы управления по целям;
3. выстраивать эффективную систему сбора и обработки информации с целью объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
4. продолжать развитие системы оценки работников с тем, чтобы сделать ее более объективной и информативной, использовать весь арсенал признанных в мировой практике методов и подходов при проведении оценки, адаптировав их к потребностям и особенностям Компании и учитывая специфику различных групп работников;
5. выстраивать четкую и прозрачную систему использования результатов оценки, определения их влияния на повышение оплаты груда, продвижение по служебной лестнице, решения о ротации и перемещениях, определение потребностей в обучении и развитии;
6. осуществлять регулярное информирование персонала о приоритетных задачах, целях и степени их достижения;
7. отслеживать внешние и внутренние изменения, своевременно вносить необходимые коррективы в систему управления результативностью, систему показателей и поставленные цели.

Для обеспечения стабильно  высоких уровней результативности также будет продолжать развивать  свою корпоративную культуру таким  образом, чтобы качество и эффективность  работы на каждом рабочем месте стали  основной ценностью и предметом  гордости каждого работника.

Для завода важно не только достижение результатов, но и то, как они были достигнуты. При оценке работников наряду с отслеживанием достигнутых результатов в рамках управления по целям будет учитываться демонстрация работниками своей приверженности корпоративным ценностям.