Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Спецодежда работникам предприятия выдается бесплатно и стоимость выдаваемых предметов, остающихся в постоянном пользовании работников, относится на себестоимость продукции. Когда спецодежда приходит в негодность до установленного срока ее списания или, когда работник увольняется с предприятия до момента погашения стоимости спецодежды, неоплаченная часть ее стоимости подлежит возмещению за счет работника. Если увольняющийся работник возвращает выданную спецодежду, то остаточная стоимость не взыскивается с работника.

Сумма затрат на спецодежду, специальную обувь рассчитывается исходя из запланированной потребности  в персонале, из потребности различных  комплектов спецодежды в связи с  изношенностью.

Сумма командировочных затрат складывается из количества запланированных  командировок, срока командировочных  дней, расходов по проезду к месту  командировки и обратно, расходов по найму жилого помещения, суточные за каждый день нахождения в командировке.

9. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда – единый социальный налог. Ставка налога 26% от ФОТ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОБОСНОВАНИЕ ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ  ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1.  Разработка мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов

 

Успех любого предприятия  зависит от работы с людьми. Для  обеспечения конкурентоспособности, наращивания прибыли в условиях рыночной экономики предприятия  должны предусматривать систему  мероприятий по анализу кадрового  потенциала, для того чтобы решить обладает ли организация достаточным  человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно в соответствии с выбранной стратегией и разработать  систему мероприятий по повышению  кадрового потенциала.

Значение человеческого  фактора стремительно возрастает в  условиях нестабильной экономической  ситуации в стране. Именно мобилизация  кадрового потенциала в условиях всеобщего финансового кризиса  способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед предприятием.

Повышение эффективности  использования трудовых ресурсов, то есть приведение работников предприятия в состояние, способствующее решению стоящих перед ними задач, предполагает комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Предложения по повышению эффективности использования трудового потенциала схематично показаны на рис. 3.1.

 

 

 

Рис. 3.1. Предложения по повышению эффективности

использования трудового потенциала

 

Предлагается внедрить 5 мероприятий  направленных на повышение эффективности  использования персонала.

1. Внедрение новых методов дистанционного обучения.

Одним из основных ключевых компонентов современного непрерывного образования является Интернет, позволяющий создать виртуальное дистанционное образовательное пространство, заполняющее «пробелы» между отдельными образовательными циклами, проходящими, как правило, в стенах учебных учреждений. В этом плане завод - один из лидеров в сфере разработки и внедрения новых, основанных на современных научно-технических и педагогических достижениях, образовательных технологий в рамках существующей уже более 10 лет Системы непрерывного фирменного профессионального образования (СНФПО).

СНФПО представляет собой процесс воплощения в жизнь решений Учебно-методического совета (УМС) о повышении квалификации работников компании в соответствии с федеральными и отраслевыми стандартами образования. Как в любом образовательном комплексе, основными участниками учебного процесса в СНФПО являются обучаемый и обучающий.

В рамках диалога между преподавателем и учащимся предлагаемое виртуальное методико-дидактическое пространство играет роль одного из основных источников информации как для слушателя, так и для преподавателя. В контексте виртуального методико-дидактического пространства СНФПО на данный момент можно выделить несколько составляющих - специализированных сайтов.

1. базовый сайт СНФПО ОАО «Лукойл» (snfpo.lukoil.net) помимо общей информации о системе содержит учебно-методические материалы;
2. международный виртуальный консультационный центр - МВКЦ (mvkc.ru) содержит учебно-методические материалы по модульным курсам.

Таким образом, учебно-методические материалы в настоящее время  разбросаны по разным сайтам. Предлагаемые преобразования заключаются в сосредоточении всего виртуального методико-дидактического пространства на сайте СНФПО путем  встраивания форума (рис. 3.2).

 

 

 

Рис. 3.2. Схема встраивания и функционирования форума

в виртуальном пространстве СНФП

 

Место форума в системе  непрерывного фирменного профессионального  образования представлено на рис. 3.3.

В общем контексте СНФПО основные функции форума при сайте СНФПО выглядят следующим образом:

1. изучение потребности учебных учреждений в методическом сопровождении процесса обучения;
2. оказание консультативной помощи в методическом, техническом и методологическом сопровождении учебного процесса;

 

 

 

Рис. 3.3. Схема взаимодействия форума в СНФПО

3. проведение дистанционного обучения и проверки результатов обучения работников, а также преподавательского состава учебных учреждений при помощи учебно-иллюстративного депозитария и встроенного в форум модуля тестирования;
4. проведение информационно-библиографической работы с целью ознакомления потребителей  с новинками литературы, федеральными и отраслевыми нормативами и рекомендациями.

Осуществление перечисленных функций должно не только содействовать повышению методической грамотности преподавательского персонала учебных учреждений Газпрома, но и в первую очередь создать возможность планировать и разрабатывать учебный процесс в зависимости от специфических особенностей и запросов слушателей.

В контексте выполнения данных задач целесообразно создание в рамках форума депозитария, основной задачей которого является хранение и предоставление информационного обеспечения по основным направлениям образовательного процесса.

Функционирование форума должно окончательно оформить и закрепить специализацию отдельных сайтов в рамках СНФПО, а также упорядочить базы данных учебно-методических материалов системы, создав единый для всех депозитарий.

В свою очередь, создание и успешное функционирование единого для всех сайтов СНФПО депозитария должно создать условия для формирования и развития профессиональных компетенций работников предприятий и подразделений, входящих в состав.

Для Тюменского создание и функционирование такого форума создаст условия для получения необходимых знаний, умений по определенным сторонам профессиональной деятельности работников, условия для повышения квалификации, получения второй профессии, при этом обучение может проводиться дистанционно (без отрыва от производства). Это значительно снизит издержки на обучение и повысит его эффективность, позволит обучить значительно больше работников, чем при использовании традиционных методов. Эффект от реализации предложенного мероприятия проявляется в сокращении ошибок персонала за счет роста его профессионального уровня во всех сферах производственной деятельности.

2. Переход на комплексную аттестацию рабочих мест.

С 1 сентября 2012 г. аттестация РМ на предприятиях и в организациях будет проводиться в соответствии с новым Порядком аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Минздравсоцразвитием.

Основные цели аттестации РМ по условиям труда, согласно Положению, заключаются в сертификации производственных объектов на соответствие требованиям охраны труда, создании на РМ персонала условий, соответствующих требованиям, установлении обоснованных компенсаций работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.

Однако такая аттестация не дает полной характеристики рабочего места, не позволяет осуществлять текущее  управление состоянием РМ.

РМ - это первичная ячейка производства, от организации которого во многом зависит эффективность работы предприятия. Комплексное изучение состояния РМ позволяет выявить резервы повышения эффективности производства, ускорения производительности труда, улучшения использования основных фондов и капитальных вложений.

Предлагаемая комплексная  аттестация РМ представлена на рис. 3.4.

Комплексная аттестация РМ состоит из оценки РМ по трем уровням:

а) организационно-техническое состояние, т. е. технико-технологический уровень (рациональность планировки, прогрессивность оборудования и технологического процесса, оценка оснащенности РМ);

б)  состояние организации и нормирования труда, т. е. организационно-экономический уровень (организация труда, прогрессивность норм труда, загрузка РМ, система стимулирования труда);

в) состояние условий труда и техника безопасности, т. е условия труда и техники безопасности (интегральная оценка условий труда, состояние техники безопасности).

Рис. 3.4. Схема организации комплексной аттестации РМ

 

Фактический уровень организации каждого РМ, его соответствие установленным нормативам (технологические регламенты, технические паспорта оборудования и т. д.) фиксируются в своеобразном паспорте РМ, здесь же дается оценка аттестуемых показателей. На основе информации из паспорта можно оценить общее организационно-техническое состояние РМ, наметить направления технического перевооружения или переход на более эффективные схемы производства.

На основе выявления на РМ внутрипроизводственных резервов организационного, технического, экономического и социального характера возможна оптимизация структуры управления и численности персонала.

В результате комплексной аттестации и рационализации рабочих мест в фактические параметры многих РМ могут быть приведены в соответствие с нормативными. РМ могут быть дооснащены необходимым оборудованием, обеспечены соответствующими нормативными документами. Соответственно количество неаттестованных рабочих мест снизится, количество РМ с вредными и опасными условиями труда сократится. Состояние условий труда в конечном итоге скажется на здоровье работников, имеются значительные резервы сокращения невыходов на работу по причине болезни, сокращения дополнительных отпусков, связанных с вредными и опасными условиями труда.

3. Совершенствование системы премирования за качество продукции.

В настоящее время при  премировании за качество коэффициент  качества продукции рассчитывается следующим образом:

 

, (3.1)

где К_ННП – коэффициент несоответствий по результатам приемочного контроля продукции:

 

, (3.2)

где n_П – количество предъявлений всех видов продукции приемочному контролю, в которых выявлено хотя бы одно несоответствие;

m_П – общее количество предъявлений всех видов продукции приемочному контролю.

 

Использование такой практики расчета коэффициента качества продукции  несправедливо по отношению к  работникам, так как в расчет принимает  все выявленные несоответствия вне  зависимости от источников этого  несоответствия – по вине работников или по другим причинам.

Предлагается  применять  другую методику расчета коэффициента качества продукции, учитывающую снижение качества по независящим от работников причинам. расчет коэффициента будет производиться по формуле:

 

, (3.3)

где К_к – корректирующий коэффициент, учитывающий обстоятельства, не зависящие от работников.

 

Расчет коэффициента будет  производиться технологом Филиала. Исходными данными для расчета  являются результаты расследований  отклонения качества продукции от нормативного уровня.

Размер ежемесячной премиальной  выплаты за выполнение показателя качества продукции по Филиалу для руководителей, специалистов, служащих и производственного  участка определяется на основании справки, предоставляемой технологом Филиала и утвержденной Главным инженером.

Изменение премиальных выплат в зависимости от достижения коэффициента качества продукции для руководителей, специалистов и служащих Филиала  представлены в табл. 3.1.

 

Таблица 3.1.

Предлагаемое  изменение премиальных выплат

Подразделение, должность	Показатели  премирования – достижение коэффициента качества продукции, %		Размер  премии, %
	До  внедрения	После внедрения
Руководители, специалисты, служащие	97,0-97,5 97,5-98,0 98,0-98,5 98,5-99,0 99,0  и  более	97,5-98,0 98,0-98,5 98,5-99,0 99,0-99,5 99,5 и более	2 4 6 8 10
Рабочие участка по приготовлению  и затариванию  масел	96,0-97,0 97,0-98,0 98,0-99,0 99,0 и более	96,0-97,0 97,0-98,0 98,0-99,0 99,0-99,5 99,5 и более	2 4 6 8 10

 

Предлагается ужесточить требования к качеству продукции  при расчете премиальных выплат как по РСС, так и по рабочим. Если ранее для получения премии в 2% для РСС необходимо было достигнуть коэффициент качества на уровне 97%, то при новой системе расчета коэффициента его уровень должен составить 97,5%. По рабочим – если ранее для премирования в 4% необходимо было достигнуть качества 96%, то при новой системе за такое качество премия составит только 2%. Для получения премии в размере 10% по всем категориям работников необходимо достигнуть качества продукции не менее 99,5% (до внедрения было 99%).