Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

 

За анализируемый период сократилась численность финансово-экономического отдела на 1 чел. за счет сокращения экономиста по финансовой работе. Сокращена численность  бухгалтеров на 2 чел. и 2 чел. отдела логистики (1 чел. водитель и 1 чел. уборщик).

По производственным отделам  произошло сокращение численности  участока КИПиА на 1 чел. за счет сокращения инженера. Снизилась численность участка 1 (2 чел. кладовщиков, 3 чел. разнорабочий) и участка 2 (4 чел. оператор товарный, 3 чел. машинист расфасовочно-упаковочных машин и 2 чел. водитель погрузчика). В то же время возросла численность лаборатории на 1 чел. и т.д.

Таким образом, сокращение специалистов в основном производилось по управленческому  или коммерческому персоналу. В  производстве было сокращено 4 чел. специалистов. Сокращение рабочих производилось  в основном в производстве, при этом преимущественно по цеху 2, так как уровень автоматизации основного производства значительно вырос за анализируемый период.

Структура численности предприятия  по подразделениям представлена на рис. 1.4.

Рис. 1.4. Структура численности предприятия по подразделениям

 

Основной удельный вес  работников приходится на основное производство – в цехе 2 масел занято 48% работников. Служба главного инженера составляет 30,7%, прочий персонал составляет 21,3%. Отмечается снижение удельного веса прочих работников за счет сокращения управленческих и коммерческих кадров, а также сокращение доли работников цеха по приготовлению и затовариванию масел за счет автоматизации процессов основного производства.

В то же время доля работников службы главного инженера возросла, то есть доля обслуживающих и вспомогательных подразделений увеличилась. Причиной является то, что в этих подразделениях за анализируемый период нормы обслуживания и нормы времени не пересматривались. Хотя по центральной заводской лаборатории было проведено обновление оборудования, установка новых приборов анализа. Совершенствование и автоматизация основного производства также должно приводить к расширению норм ремонтного обслуживания, так как межремонтный период работы нового оборудования значительно больше, чем старого. Однако работа по приведению норм труда в соответствие с организационно-техническими условиями производства на предприятии не проводилась.

Показателями движения трудовых ресурсов являются: количество уволенных  работников, в том числе по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, количество принятых работников, количество работников проработавших  весь год, коэффициент выбытия, коэффициент приема, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава (табл. 1.4).

Таблица 1.4.

Показатели  движения трудовых ресурсов

Показатель	2011г.	2012г.	Отклонение
			абсолютное	относительное, %
Среднесписочная численность, чел.	166	150	-16	-9,6
Уволено всего, чел.	10	18	8	80,0
В т.ч. по собственному желанию, чел.	6	6	0	0,0
За нарушение трудовой дисциплины, чел.	1	0	-1	-100,0
Принято, чел.	4	4	0	0,0
Проработало весь год, чел.	159	139	-20	-12,6
Коэффициент выбытия, ед.	0,06	0,12	0,06	99,2
Коэффициент приема, ед.	0,02	0,03	0,00	10,7
Коэффициент текучести кадров, ед.	0,04	0,04	0,00	-5,1
Коэффициент постоянства состава, ед.	0,96	0,93	-0,03	-3,3

В связи с сокращением  численности работников наблюдается  превышение коэффициента выбытия над  коэффициентом приема, но текучесть  кадров находится на низком уровне, так как по собственному желанию  увольняется малая часть работников. Основной объем увольнений приходится на сокращение штатов. Коэффициент  текучести кадров в отчетном году составил 0,04. Коэффициент постоянства  кадров составил 0,93.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами показателей структуры  и динамики персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение профессионально-квалифицированной структуры работников (табл. 1.5).

 

Таблица 1.5.

Состав работников по уровню образования

Категории работников	2011г.	2012г.	Отклонение
			абсолютное, чел.	относительное, %
Имеющие высшее образование	28	25	-3	-10,7
Имеющие среднее специальное образование	87	78	-9	-10,3
Имеющие высшее неоконченное образование	41	37	-4	-9,8
Прошли обучение	11	7	-4	-36,4
Прошли повышение квалификации	8	6	-2	-25,0

 

Высшее образование  имеют 25 чел. численного состава работников предприятия, неоконченное высшее – 37 чел., среднее специальное – 78 чел. Уровень образования работников предприятия достаточно высок: все  руководители имеют высшее образование, все специалисты высшее или среднее  специальное, для рабочих 3-го разряда  и выше требуется среднее специальное  образование.

Предприятие заинтересовано в поддержании высокого уровня образования работников, поэтому  организовывается обучение работников и повышение квалификации. В отчетном периоде обучение прошли 7 чел. (4,6% от общего числа работников), повышение  квалификации прошли 6 чел. (4% от общей  численности). Обучение в основном приходится на управленческих или коммерческих работников. Такой низкий удельный вес обучающихся и прошедших квалификацию работников в общей численности объясняется тем, что для обучения требуется отрыв работника от производства. В основном производстве, учитывая посменную работу, отрыв от производства крайне проблематичен. Методы обучения работников без отрыва от производства не развиты.

Структура численности  по уровню образования показана на рис. 1.5.

Рис. 1.5. Структура численности по уровню образования

 

Основной  удельный вес составляют работники  имеющие среднее образование  – 52,%, имеющих высшее образование – 16,7%, имеющих неоконченное высшее – 24,7%. Не имеют образования – 6,7%.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от стажа  работы в отрасли. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 1.6).

 

Таблица 1.6.

Состав  работников по стажу работы

Стаж работы, лет.	2011г.	2012г.	Отклонение
			абсолютное, чел.	относительное, %
до 5	62	63	1	1,6
от 5 до 10	53	46	-7	-13,2
от 10 до 15	28	24	-4	-14,3
от 15 до 20	15	11	-4	-26,7
свыше 20	8	6	-2	-25,0
Итого	166	150	-16	-9,6

 

Как видно  из таблицы, предприятие в основном ориентировано на молодых специалистов и рабочих высокой квалификации. Работники со стажем до 5 лет увеличились  на 1 чел., работники имеющие стаж более 5 лет сократились.

Политика  привлечения молодых высококвалифицированных  кадров оправдана в случае, если на предприятии имеется действенная  и эффективная система повышения  опыта работы, обогащения знаний молодых  работников. Как показал анализ предыдущей таблице, обучению работников и повышению  квалификации на предприятии уделяется  мало времени, методы обучения персонала  не развиты.

Поддерживая такую политику в дальнейшем предприятие рискует потерять опытных специалистов и рабочих, а молодой коллектив будет недостаточно квалифицированным.

Основной  удельный вес занимают работники  со стажем до 5 лет – 42%, а также  работники со стажем от 5 до 10 лет  – 30,7%.

Структура работников по стажу работы представлена на рис. 1.6.

Рис. 1.6. Структура работников по стажу работы

 

Необходимо  также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (табл. 1.7).

 

Таблица 1.7.

Состав  работников по уровню квалификации

Квалификация	2011г.	2012г.	Отклонение
			абсолютное, чел.	относительное, %
Рабочие:
Без разряда	19	19	0	0,0
3 разряд	6	6	0	0,0
4 разряд	34	32	-2	-5,9
5 разряд	28	24	-4	-14,3
6 разряд	4	4	0	0,0
Средний разряд	3,70	3,64	-0,07	-1,8
Специалисты:
2 категории	23	22	-1	-4,3
1 категории	12	8	-4	-33,3
Ведущий специалист	10	8	-2	-20,0

 

Среди рабочих в основном были сокращены рабочие 4-го и 5-го разрядов, то есть высококвалифицированные рабочие. В то же время численность рабочих 3-го и ниже разрядов осталась неизменной. Это связано с совершенствованием производства, были автоматизированы наиболее сложные и трудоемкие производственные процессы.

Специалисты были сокращены  по всем категориям. Ведущих специалистов было сокращено 2 чел., специалистов 1 категории  – 4 чел., специалистов 2 категории – 1 чел.

Структура работников по уровню квалификации представлена на рис. 1.7.

Рис. 1.7. Структура работников по уровню квалификации

 

Основной удельный вес  составляют рабочие 4 разряда – 26%, 5 разряда – 19,5%, высок удельный вес  рабочих  без разряда – 15,4%. Среди  специалистов 17,9% приходится на специалистов 2 категории, специалистов 1 категории  мало – 6,5%, ведущих специалистов – 6,5%.

Проведенный анализ состава  и структуры работников показал  следующее. Проведенная крупномасштабная реконструкция завода, проведенная в 2008-2010 гг. позволила значительно сократить численность работников предприятия, так как были автоматизированы основные производственные процессы. Выбытие работников в основном происходило по причине сокращения штатов, случаев увольнения по собственному желанию мало, текучесть кадров на предприятии низкая. Вместе с тем сокращение наблюдаются в основном по штатам специалистов и рабочих в основном производстве. Вспомогательное производство было сокращено мало, доля рабочих во вспомогательном производстве возросла, а в основном производстве снизилась. Причиной является несоответствие норм времени и обслуживания современным условиям функционирования предприятия, нормы долгое время не пересматривались. Динамика численности показала также, что предприятие в основном ориентировано на привлечение молодых специалистов, доля и численность работников с высоким стажем снижается, доля и численность работников с высоким разрядом и категорией также снижается. Вместе с тем на предприятии очень низкий удельный вес работников, прошедших обучение или повысивших квалификацию. Такое положение создает риск формирования низкоквалифицированного коллектива. Дальнейшее исследование трудовых ресурсов должно быть направлено на анализ эффективности их труда с целью выявления последствий в изменениях состава и структуры кадров.

 

1.2.  Оценка эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии и факторов  ее определяющих

 

Трудовые  ресурсы предприятия имеют непосредственное отношение к результатам его  деятельности. Основным показателем, отражающим взаимосвязь работы персонала и объема выполненных услуг или выпущенной продукции, является производительность труда работников предприятия.