Управление персоналом

 

- Отрицание. Сотрудник выражает  активное несогласие с ценностями  фирмы, его ожидания находятся  в непримиримом противоречии  с реальностью. Обычно он увольняется  в первые же месяцы.

 

Задача кадровиков заключается  в интеграции новичка по второму  или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней  лояльности. Первый вариант возникает  вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как  можно быстрее исправлен.

 

5. По направлениям:

 

производственная;

 

непроизводственная.

 

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой классификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым [ 19, с.118].

 

Вопрос 21

Аттестация персонала: назначение и виды.

 

Аттестация персонала — способ оценки персонала. Под аттестацией  персонала понимают кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять  верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

 

Назначение аттестации:

 

Основное назначение аттестации —  выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

 

Аттестация персонала может  быть нацелена на:

 

1) Принятие решений, связанных  с изменениями,  имеющими конкретные  материальные последствия для  работников:

 

· изменение заработной платы;

 

· изменение системы поощрения (наказания);

 

· повышение мотивации.

 

2)  Принятие решений, связанных  с развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):

 

· получение обратной связи;

 

· выявление потенциала;

 

· информирование сотрудников о  том, чего ждет от них фирма;

 

· развитие карьеры;

 

· личное развитие;

 

· корректировка планов организации;

 

· информация для планирования человеческих ресурсов.

 

3) Принятие решений, связанных  с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации  и выявлением рабочих проблем.  При этом в ходе аттестации  работника оцениваются:

 

· прошлая деятельность;

 

· достижение результатов;

 

· потребность в обучении;

 

· выявление рабочих проблем;

 

· улучшение деятельности.

 

Виды аттестации персонала:

 

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной  работы и результатов по основным видам деятельности.

 

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель — получение  документального вывода по результатам  аттестации, а также аргументированных  рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

 

Аттестация для продвижения  по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности  и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности  работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более  высокой должности.

 

 

Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в  другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности  и решаемые задачи.

 

Этапы аттестации:

 

Предварительный этап - Подготовка проекта  внедрения аттестации. Обоснование  и проведение презентации для  руководства проекта аттестации.

 

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих  документов, принятие организационных  решений со стороны руководства  компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз  позволяет использовать созданные  наработки в последующих аттестациях.

 

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого  внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего  персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения  методик аттестации. Формализация процедуры  в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все  возможные вопросы и подробности  проведения процедуры. Это позволяет  сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

 

Пробная аттестация - для апробирования  предложенной процедуры запускается  пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются  и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

 

Подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым  за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для  экзамена, проводят разъяснительные  беседы, консультируют что и как  делать.

 

Проведение аттестации - Мероприятия  по аттестации, проводимые согласно разработанным  методикам и правилам.

 

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих  аттестаций.

 

Решения, принимаемые по результатам  аттестации:

 

Сотрудник не соответствует занимаемой должности.

 

Сотрудник может быть переведен  на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности  или невозможности перевода с  его согласия на другую должность  руководитель вправе принять решение  об увольнении работника.

 

Сотрудник соответствует занимаемой должности.

 

- Сотрудник соответствует занимаемой  должности, но есть некоторые  замечания к качеству выполнения  должностных обязанностей, уровню  компетенции и т.д. В связи  с этим может назначаться повторная  (контрольная) аттестация.

 

- Сотрудник полностью соответствует  занимаемой должности. На основании  этого может решаться вопрос  о повышении категории в рамках  одной должности.

 

- Сотрудник полностью соответствует  занимаемой должности, но по  своим знаниям, навыкам, личным  качествам способен занимать  более высокую должность. На  основании этого принимается  решение о повышении категории  в рамках должности, о повышении  сотрудника в должности или  включении его в резерв на  выдвижение.

 

Аттестационная комиссия по результатам  аттестации может принять решение  о поощрении или наказании  руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненно.

Вопрос 22

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым  должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших  систематическую целевую квалификационную подготовку.

 

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 8.2).

 

 

 

Рис. 8.2. Взаимосвязь кадрового менеджмента  и направлений работы с резервом

 

 

 

Типы резерва 

 

Можно выделить несколько типологий  кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости  от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

 

По виду деятельности.

 

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к  работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

 

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые  должны в будущем обеспечить эффективное  функционирование организации. Эти  сотрудники ориентированы на руководящую  карьеру.

 

По времени назначения:

 

группа А — кандидаты, которые  могут быть выдвинуты на вышестоящие  должности в настоящее время;

 

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие  один-три года.

 

Принципы формирования и источники  кадрового резерва 

 

Принцип актуальности резерва —  потребность в замещении должностей должна быть реальной.

 

Принцип соответствия кандидата должности  и типу резерва — требования к  квалификации кандидата при работе в определенной должности.

 

Принцип перспективности кандидата  — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и  динамичность карьеры в целом, состояние  здоровья.

 

При отборе кандидатов в резерв для  конкретных должностей надо учитывать  не только общие требования, но и  профессиональные требования, которым  должен отвечать руководитель того или  иного отдела, службы, цеха, участка  и т. д., а также особенности  требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и  т. д.

 

Источниками резерва кадров на руководящие  должности могут стать:

руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

главные и ведущие специалисты;

специалисты, имеющие соответствующее  образование и положительно зарекомендовавшие  себя в производственной деятельности;

молодые специалисты, успешно прошедшие  стажировку.

 

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители  руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных  рангов.

Вопрос 23

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом.

 

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и  установками.

 

Типы и этапы карьеры 

 

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

 

Профессиональная карьера —  рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в  начале профессионального пути, линии  движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями  человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и  областей деятельности).

 

Внутриорганизационная карьера —  связана с траекторией движения человека в организации. Она может  идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной  рост;

горизонтальной карьеры — продвижение  внутри организации, например работы в  разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры —  продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

 

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать  этап карьеры, который он проходит в  данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное  — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры 

Возрастной период 

Краткая

характеристика 

Особенности мотивации 

(по Маслоу)

 

Предварительный 

До 25 лет 

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности 

Безопасность, социальное признание

 

Становление 

До 30 лет 

Освоение работы, развитие профессиональ-ных  навыков 

Социальное признание, независимость

 

Продвижение 

До 45 лет 

Профессио-нальное развитие 

Социальное признание, самореализация

 

Завершение 

После 60 лет 

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены 

Удержание социального признания

 

Пенсионный  

После 65 лет 

Занятие другими видами деятельности 

Поиск самовы-ражения в новой  сфере деятельности

 

 

Для оценки особенностей личности, оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно  учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей  Дж. Голланда:

Тип личности 

Содержание деятельности

 

Реалистический 

Ориентация на манипулирование  инструментами и механизмами

 

Исследовательский 

Ориентация на поиск

 

Артистичный 

Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию

 

Социальный 

Ориентация на взаимодействие с  людьми

 

Предпринимательский 

Ориентация на влияние на людей

 

Конвенциональный  

Ориентация на манипулирование  данными, информацией

 

 

Выбор карьеры 

 

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек  может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более  типов.

 

Чем ближе ориентации (секторы в  круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и  недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе  человеку и в которых он будет  более успешен. Если доминирующая и  следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.