Управление персоналом

 

Надо сказать, что с октября 2006 года в ТК РФ внесены значительные изменения, что позволяет кадровым службам (отделам) или иным сотрудникам, выполняющим кадровую работу, более  ответственнее относится к оформлению трудовых отношений с работниками (особенно к заключению трудового  договора). Конечно же еще многое необходимо разъяснить, но это все  будет сделано со временем, как  говорится – все постигается  практикой.

 

Вернемся к передаче функций  кадровика иным лицам.

 

Практическое воплощение мнения по поводу передачи функций кадровика  секретарю или бухгалтеру часто  приводит к кадровым ошибкам. Так, например, на практике часто встречаются неправильно  оформленные трудовые договоры, нарушающие права работника. Автор также  на практике при приеме работника  часто сталкивается с неправильно  внесенными записями о трудовой деятельности в его трудовой книжке, что может  привести к необходимости подтверждения  страхового стажа при выходе на пенсию. Так что можно посоветовать работодателям  одно – не скупитесь на организацию  на своем предприятии кадровой службы (отдела), вам это обернется высокими производственными результатами, а  самое главное спокойствием.

 

Не зря говорят: кадровая служба – лицо компании.

 

Именно с кадровой службы (отдела) начинается знакомство потенциального работника с организацией. Именно от кадровой службы (отдела) зависит, продолжит  ли пришедший устраиваться на работу свою трудовую деятельность у вас  или из-за того, что он получил  сомнительную или неполную информацию о своей потенциальной работе, откажется от дальнейшего общения  с вашей организацией.

 

Поэтому сотрудник кадровой службы должен обладать не только образованием, но и набором определенных качеств. Сотрудник кадровой службы должен иметь  презентабельную внешность –  прежде всего, он должен располагать  к себе, иметь открытый взгляд и  хорошо поставленную речь.

 

Требования к сотруднику кадровой службы будут рассмотрены чуть позже.

 

А сейчас о кадровой службе (отделе) в общем.

 

Рассмотрим структуру кадровой службы (отдела кадров).

 

Обычно, но не везде, во главе кадровой службы (отдела кадров) стоит начальник  кадровой службы (отдела кадров), который  частенько является заместителем руководителя организации (сейчас часто называют данную должность – заместитель  директора по персоналу). На мой взгляд, синонимом названия данной должности  является менеджер по персоналу (судя по Квалификационному справочнику  должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 (в  ред. от 12 ноября 2003 г.) (далее – Справочник) имеет те же функциональные обязанности). У него в подчинении находятся  сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор  по кадрам. В структуре кадровой службы (отдела) могут быть также  делопроизводители и машинистки. В общем-то вариации со структурным  образованием кадровой службы (отдела) могут быть различными. Так, к примеру, в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.

 

Какова же должна быть численность  кадровой службы (отдела), чтобы обеспечить нормальное функционирование организации.

 

Для этого надо определить затраты  рабочего времени на комплектование и учет кадров и другие функции  кадровой службы (отдела).

 

Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для  обоснования необходимой численности  работников, занятых этими работами, до настоящего времени остаются Межотраслевые  укрупненные нормативы времени  на работы по комплектованию и учету  кадров, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 года № 78[2] (далее – Нормативы). Срок действия нормативов неоднократно продлевался  и поскольку новые нормативы  времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как  не противоречащие трудовому законодательству и регулирующие нормирование труда  работников кадровой службы (отдел) продолжают применяться.

 

Никакие других нормативных актов, регламентирующих численность кадровой службы (отдела) нет.

 

Доцент МГИЭМ, кандидат физико-математических наук, Юрашев В.В. смог с помощью строгих  формул данных в Нормативе выяснить данную проблемы.[3] На мой взгляд, исследования Юрашева наиболее полно и довольно ясно ответили на вопросы по численности  кадровой службы (отдела), которые часто  возникают не только у кадровиков, но и руководителей организаций.

 

Юрашев произвел расчеты по затрату  времени лишь четырех выполняемых  кадровой службой (отделом) работ: оформление приема и увольнения, отпусков и  документов работников, уходящих на пенсию. Но этого оказалось достаточно, чтобы  определить, сколько должно приходиться  кадровиков на число работников.

 

Прежде всего необходимо пояснить какие функциональные обязанности  выполняются сотрудниками кадровой службы (отдела).

 

Нормативами охвачены лишь немногие из них, так как за годы после утверждения  нормативов к функциям отделов кадров добавились работы по подготовке и  предоставлению документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе  государственного пенсионного страхования, работы по социальному страхованию, по медицинскому страхованию и еще  целый ряд иных весьма трудоемких работ. Данные работы Нормативами не учтены, но независимо от численности  сотрудников кадровой службы (отдела) они выполняются.

 

Вопрос 14

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих  мест в нужный момент времени и  в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

 

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое  число независимых переменных —  новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский  спрос, вмешательства государства  в бизнес, иностранная конкуренция  и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

 

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку  если план не может быть выполнен, часто  возникает необходимость в корректировке  задач компании, чтобы они стали  выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

 

Вопрос  15

КАДРОВОЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И  ПЛАНИРОВАНИЕ Методы прогнозирования  кадровой потребности

 

Кадровое прогнозирование и  планирование становятся главным элементом  кадровой политики и являются составной  частью общего планирования на предприятии.

 

Прогнозирование и планирование персонала  тесно связаны с разработкой  планов: производственной программы, материальнотехнического  снабжения, расходов на персонал, повышения  производительности труда, финансового  обеспечения. Заданные параметры всех перечисленных планов, а также  структура предприятия позволяют  определить требуемое количество персонала.

 

Кадровое прогнозирование и  планирование рассматриваются в  двух аспектах (с учетом интересов  персонала и предприятия) и базируются на данных стратегических планов предприятия. Фактически это означает, что цели кадрового прогнозирования и  планирования должны быть производными от целей предприятия и осуществлятся  в тесном контакте со службами: планирования, маркетинга, развития систем управления и т.д.

 

К задачам кадрового планирования относятся:

 

-   определение цели, стратегии,  прогнозирования и установление  их взаимосвязи с общей целью  и стратегией предприятия;

 

-   оценка уровня увольняемости  и прогноза текучести;

 

-   прогнозирование спроса  персонала на рынке труда;

 

-   выявление источников кадрового  пополнения и оценка внутренних  резервов.

 

-   оценка состояния трудового  потенциала;

 

-   выявление структурных  подразделений с наличием избытка  или дефицита персонала в целом,  а также отдельных специалистов  и служащих;

 

-   установление причин несоответствия  требуемого и наличного персонала;

 

-   разработка программ развития  персонала;

 

-   оценка трудовых функций  персонала по количественным  и качественным параметрам и  исследование трудового потенциала.

Форекс отзывы - это чудесный способ узнать о Форекс объективную информацию!

 

Процесс    планирования    персонала    находит    свое    логическое завершение в плане предприятия.

 

Планом называется официальный  документ, в котором отражаются:

 

-   прогноз развития персонала  в будущем;

 

-   промежуточные и конечные  задачи;

 

-   наличие ресурсов и расчет  издержек на персонал.

 

Прогнозирование потребности в  персонале выполняется несколькими  методами (по отдельности и в комплексе)

 

Прогноз потребности в персонале  строится на основе анализа спроса и предложения для определения  экономии или избытка кадровых ресурсов.

 

В теории прогнозирования разработаны  различные методы, которые применяются  для прогнозирования потребности  в персонале.

 

На практике существуют две точки  зрения выбора метода прогнозирования  потребности в персонале. Сторонники первого направления считают  целесообразным применять самые  простые, дешевые методы, другие наоборот – предлагают применять дорогостоящие  модели прогноза. Фактически на практике предприятия используют различные  методы прогноза численности персонала  от самых простых до сложных многофакторных моделей, их выбор зависит от целей, задач, наличия информационной базы данных и возможностей предприятия.

 

Вопрос 16

Маркетинг персонала (personal marketing) - вид  управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

 

Маркетинг персонала - в широком  смысле - философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается  в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

 

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Белов В.И. Маркетинг: основы теории и практики. - М.: КРОНУС, 2009. - 672 с.

 

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

 

- разработка качественных требований  к персоналу;

 

- определение количественной и  качественной потребности в персонале;

 

- расчет затрат на приобретение  и дальнейшее использование персонала;

 

- выбор путей покрытия потребности  в персонале;

 

- деловая оценка персонала;

 

- анализ и контроль эффективности  распределения трудовых ресурсов  организации по должностным позициям.

 

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную  структуру управления, состояние  кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. В  связи с этим, можно сделать  вывод, что возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками (рабочих  мест, покупателей рабочей силы и  самой рабочей силы); потребностью внутрифирменного кадрового регулирования  и рационального использования  потенциала кадров.

 

 

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации  и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

 

1.2 Внешние и внутренние факторы

 

 

Маркетинг персонала организации  предполагает определение потребности  этой организации в персонале, как  в количественном (количество штатных  единиц той или иной должностной  позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и  навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа  внешних и внутренних факторов, без  которого построение эффективной системы  маркетинга персонала не возможно, а именно:

 

- внешние факторы, оказывающие  влияние на маркетинг персонала:  ситуация на рынке труда, развитие  технологии, особенности социальных  потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

 

- внутренние факторы, воздействующие  на стратегию маркетинга персонала:  цели организации, ее финансовые  ресурсы, кадровый потенциал,  источники покрытия кадровой  потребности. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда: Учебник  для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2000.

 

 

Таблица 1 - Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

 

Наименование фактора

Характеристика фактора

 

Ситуация на рынке труда

Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем  безработицы в заданном временном  промежутке, структурой резервной армии  труда и т. д. Указанные характеристики формируют два основных понятия, которые являются предметом анализа  в маркетинге персонала: спрос на персонал (его количественная структура) и предложение в области персонала (сфера учебных заведений, центров  подготовки кадров, увольнений из организаций  и т. д.)

 

Развитие технологии

Определяет изменение характера  и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь  формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

 

Особенности социальных потребностей

Учет данного фактора позволяет  представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников  организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени  общественных, производственных отношений

 

Развитие законодательства

При решении вопросов маркетинга персонала  следует учитывать трудовое законодательство, его возможные изменения в  обозримом периоде времени, особенности  в области охраны труда, занятости  и т. п.