Управление персоналом

 

2) технологии развития персонала,  объединяющие обучение, карьеру  и формирование кадрового резерва;

 

3) технологии рационального использования  персонала, вклю­чающие оценку, мотивацию,  нормирование труда.

 

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным  блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям  формирования и рационального использования  персонала).

 

Система управления персоналом организации  является составной частью общей  системы управления организацией и  в современных условиях от ее успешного  построения и эффективности работы зависит достижение главных целей  функционирования организации на экономическом  пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает различные  подсистемы общего линейного руководства  и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

 

Подсистема общего и линейного  руководства осуществляет следующие  функции: управление организацией в  целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями.

 

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие  функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового  планирования, планирование и прогнозирование  потребности в персонале.

 

Подсистема управления и учета  персонала осуществляет: орга­низацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и  увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом.

 

Подсистема управления трудовыми  отношениями производит: анализ и  регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование  отношений руководства, управление производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическую  диагностику, управление взаимодействием  с профсоюзом.

 

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие  функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды.

 

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения, организацию работы с  кадровым резервом.

 

Подсистема управления мотивацией поведения персонала вы­полняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

 

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

 

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как анализ сложившейся  организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

 

Подсистема правового обеспечения  системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отно­шений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

 

Еще одним подходом к определению  системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки  зрения. Исходя из данной позиции, система  управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих  функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих  функции УП.

 

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое  обеспечение системы управления персоналом.

 

Кадровое обеспечение системы  управления персоналом пред­ставляет  собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

 

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления пер­соналом  состоит из следующих элементов:

 

1) документов организационного, организационно-методического,  распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического  характера;

 

2) нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила  и методы, используемые при решении  задач организации труда и  управления персоналом.

 

Делопроизводственное обеспечение  системы управления персо­налом  предусматривает создание условий  для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла  обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

 

Организационное обеспечение системы  управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций  в области работы с кадрами.

 

Информационное обеспечение системы  управления персоналом представляет собой  совокупность реализованных решений  по объему, размещению и формам организации  информации, циркулирующей в системе  управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать  ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

 

Материальное и техническое  обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение  определенных материальных и технических  средств на осуществление работы с кадрами.

 

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру  работы с кадрами - от определения  основной идеи взаимодействия администрации  и трудового коллектива до высвобождения  работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

 

Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования

 

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

 

1. методы, характеризующие требования  к формированию системы управления  персоналом,

 

2. методы, определяющие направления  развития системы управления  персоналом.

 

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к  решению проблем совершенствования  системы управления персоналом.

 

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления  и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно  расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После  расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как  единое целое, синтезировать то, что  было расчленено. При этом могут  использоваться логические, графические  и цифровые модели.

 

Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось  ее состояние. Факторы ранжируются  и среди них отбираются наиболее существенные.

 

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом  периоде. Сравнение дает положительный  результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

 

Динамический метод предусматривает  расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных  отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

 

Метод структуризации целей предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей организации в целом  и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации.

 

Экспертно-аналитический метод  совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия  к этому процессу. С помощью  метода выявляются основные направления  совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и  причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют  единые критерии оценок.

 

Нормативный метод предусматривает  применение системы нормативов, которые  определяют состав и содержание функций  по управлению персоналом, численность  работников по функциям, тип организационной  структуры, критерии построения структуры  аппарата управления организацией в  целом и системы управления персоналом.

 

Параметрический метод заключается  в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов  производственной системы и системы  управления персоналом для выявления  их соответствия.

 

Метод главных компонент позволяет  отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность  сравнить не множество показателей  одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

 

Опытный метод базируется на опыте  предшествующего периода данной системы управления персоналом и  опыте другой аналогичной системы.

 

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод по­зволяет выбрать такой  вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или  иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов.

 

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления  развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в  том, что идея, высказанная одним  человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в  свою очередь, порождают следующие  идеи, в результате чего возникает  поток идей. Цель творческого совещания  — выявить возможно больше вариантов  путей совершенствования системы  управления персоналом.

 

Морфологический анализ является средством  изучения всевозможных комбинаций вариантов  организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных  функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции  построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим  морфологическую матрицу. Идея этого  метода заключается в том, чтобы  сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из ре­шений подзадач.

 

Это далеко не полный перечень методов  построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются  в совокупности.

 

5 вопрос

8.1. Функции и методы управления

 

Менеджмент, как сфера деятельности, предполагает по отношению к системе  и ее частям три уровня решения  управленческих задач.

1. Макроуровень (метауправление), включающий  в себя решение проблем самоорганизации  системы управления. Это задачи  политики целеполагания, стратегии  развития системы управления  в целом, ее структуры и функций  подсистем.

2. Управление эффективностью взаимодействия  субъекта и объекта системы  управления, выполнение общих функций  управления по отношению к  реально поставленным целям.

3. Управление деятельностью конкретных  подсистем управления для достижения  целей, лежащих на более низком  уровне дерева целей, или, как  говорят, выполнение конкретных  функций управления.

 

Отсюда вытекают и основные функции  систем управления:

1) макрофункции – разработка  дерева целей системы управления, выработка общей политики поведения  системы, разработка структуры  системы управления и направлений  ее развития, определение функций  и иерархии подсистем, обеспечение  целостности системы и определение  степени автономности подсистем  управления;

2) общие функции управления –  предварительное управление (планирование  и прогнозирование конкретных  параметров системы), оперативное  управление (организация, мотивация,  координация и регулирование)  и заключительное управление  или обратная связь (контроль, учет, анализ);

3) частные функции управления  – организация работ по планированию  и прогнозированию, техническая  подготовка производства, организация  производства, оперативное управление  производством, организация работы  с кадрами, материально-техническое  снабжение, экономический анализ  и т.д.