Управление персоналом

 

не изменяют этой тенденции.

 

Комбинированная стратегия. Эта стратегия  представляет собой

 

любое сочетание рассмотренных  альтернатив - ограниченного роста,

 

роста и сокращения. Комбинированной  стратегии, как правило, придерживаются крупные организации, которые активно  функционируют в

 

нескольких отраслях.

 

Базовые стратегии служат вариантами общей стратегии организа

 

ции, наполняясь в процессе доводки  конкретным содержанием.

 

Выполнение стратегии является критическим процессом, так как  именно он в случае успешного осуществления  приводит фирму к достижению поставленных целей. Очень часто наблюдаются  случаи, когда фирмы оказываются  не в состоянии осуществить выбранную  стратегию. Это бывает либо потому, что неверно был проведен анализ и сделаны неверные выводы, либо потому, что произошли непредвиденные изменения во внешней среде. Однако часто стратегия не выполняется  потому, что управление не может  должным образом вовлечь имеющийся  у фирмы потенциал для реализации стратегии. В особенности это  относится к использованию трудового  потенциала.

 

Для успешной реализации стратегии  необходимо, чтобы, во-первых, цели, стратегии  и планы были хорошо доведены до работников  с тем, чтобы добиться с их стороны как понимания  того, что делает фирма, так и неформального  их вовлечения в процесс реализации стратегий, в частности добиться выработки у сотрудников обязательств перед фирмой по реализации стратегии. Во-вторых, руководство должно не только своевременно обеспечивать поступление  всех необходимых для реализации стратегии ресурсов, но и иметь  план реализации стратегии в виде целевых установок и фиксировать  достижение каждой цели.

 

В процессе реализации стратегий каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции.

 

Оценка и контроль выполнения стратегий  является логически последним процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обеспечивает устойчивую обратную связь между тем, как  идет процесс достижения целей, и  собственно целями организации. Основными  задачами любого контроля являются:

 

определение того, что и по каким  показателям проверять;

 

оценка состояния контролируемого  объекта в соответствии с принятыми  стандартами, нормативами или другими  эталонами;

 

выяснение причин отклонений, если таковые  вскрываются в результате проведенной  оценки;

 

корректировка, если она необходима и возможна.

 

При контроле выполнения стратегий  эти задачи приобретают вполне определенную специфику, обусловленную тем, что  стратегический контроль направлен  на выяснение того, в какой мере реализация стратегии приводит к  достижению целей фирмы. Это принципиально  отличает стратегический контроль от управленческого или оперативного контроля, так как его не интересует правильность выполнения стратегического  плана, правильность осуществления  стратегии или правильность выполнения отдельных работ, функций и операций, т.к. он сфокусирован на том, возможно ли в дальнейшем реализовывать принятые стратегии и приведет ли их реализация к достижению поставленных целей. Корректировка  по результатам стратегического  контроля может касаться как стратегий, так и целей фирмы.

 

 

7 вопрос

Численность персонала: нормативная  и списочная, оборот и текучесть  кадров

 

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции.

 

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации  в данный момент.

 

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и  отсутствующие по каким-либо причинам.

 

В условиях дефицита кадров списочная  численность может существенно  отличаться от нормативной, поэтому  целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей  как в абсолютном, так и в  относительном выражении, и не допускать  их значительного расхождения.

 

Списочная численность персонала  на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе  списочной численности выделяют три категории работников:

 

1. Постоянные, принятые в организацию  бессрочно либо на срок более  одного года по контракту.

 

2. Временные, принятые на срок  до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.

 

3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на  срок до 6 месяцев.

 

Не включаются в списочную численность  и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных  работ, работающие на основе договоров  гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия  и некоторые другие.

 

Списочная численность персонала  ежедневно учитывается в табельных  записях, в которых отмечаются все  работники - как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие  по тем или иным причинам. Таким  образом, с точки зрения учета  она представляет собой общую  сумму явок и неявок на работу.

 

Списочная численность персонала  может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя  величина за некоторый период - месяц, квартал, год. Так, среднесписочная  численность за месяц - это сумма  явок и неявок по дням, отнесенная к  календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные  дни приравниваются к предшествующим рабочим.

 

Поскольку не все работники по тем  или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

 

Оборот кадров - численность работников, принятых на работу и зачисленных  в списочный состав, или численность  уволенных за рассматриваемый период. Интенсивность оборота кадров характеризуется  коэффициентом общего оборота по приему, который представляет собой  отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности  работников за тот же период, и по увольнению, который представляет собой  отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период.

 

Текучесть кадров отрицательно сказывается  на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой  снижение производственных показателей  и эффективности работы.

 

Текучесть персонала - движение рабочей  силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации  конкретным работником.

 

Текучесть может быть:

 

Внутриорганизационная - связанная  с трудовыми перемещениями внутри организации;

 

Внешняя - между организациями, отраслями  и сферами экономики.

 

Другая классификация:  физическая  и психологическая (скрытая) текучесть.

 

Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая  текучесть кадров возникает у  тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной  деятельности.

 

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести  значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют  пассивное сопротивление или  скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности  недостаточно качественно.

 

Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко  скрытая текучесть кадров свидетельствует  о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников  руководству компании.

 

Различают также  естественную и  излишнюю текучесть кадров.

 

Коэффициент текучести кадров - отношение  числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или  общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности  за тот же период.

 

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер  со стороны руководства и кадровой службы.

 

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

 

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

 

текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

 

Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или  массово?

 

Основные и главные причины  ухода персонала следующие:

 

неконкурентоспособные ставки оплаты;

 

несправедливая структура оплаты;

 

нестабильные заработки;

 

продолжительные или неудобные  часы работы;

 

плохие условия труда;

 

деспотичное или неприятное руководство;

 

проблемы с проездом до места  работы;

 

отсутствие возможности для  продвижения, обучения или повышения  квалификации, развития опыта, карьерного роста;

 

работа, в которой нет особой нужды;

 

неэффективная процедура отбора и  оценки кандидатов;

 

неадекватные меры по введению в  должность (отсутствие контроля за адаптацией);

 

изменяющийся имидж организации;

 

работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

 

прецеденты резких увольнений и  резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

 

8 вопрос

 

Организационная структура

 

Функциональная структура             Персонал организации          ролевая структура

Социальная структура

 

 

Совокупность отдельных групп  работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру  организации, которая может быть статистической и аналитической.

 

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп  должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг  или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального  хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей  отчетности.

 

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую  и частную. В разрезе общей  структуры персонал рассматривается  по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура  отражает соотношение отдельных  категорий работников.

 

Критерием оптимальности структуры  персонала является соответствие численности  работников различных должностных  групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

 

По характеру трудовых функций  персонал подразделяется на рабочих  и служащих.

 

Рабочие непосредственно создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера. Принято различать основных и  вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны  с обслуживанием оборудования и  рабочих мест во вспомогательных  подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

 

Выделяют рабочих механизированного  и ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при  помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без  применения машин и механизмов; выполняющие  работы по ремонту и наладке машин  и механизмов.

 

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

 

К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных  с основной деятельностью услуг  — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих  сотрудников.

 

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские  и другие виды работ.

 

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно  умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

 

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также  их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

 

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к  руководству, но выполняющих вспомогательные  управленческие функции, например, сотрудников  кадровых служб.