Управление персоналом

финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;

ценовая политика государства в  области товаров «потребительской корзины»;

защита государством экспорта отечественных  товаров и услуг;

таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

 

Оптимальный размер заработной платы  в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком  размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство  рабочей силы в соответствии с  квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретнойорганизации  зависит от совокупности:

отраслевой специализации организации;

занимаемой ниши рынка;

конкурентоспособности продукции;

профессионально-квалификационного  состава кадров;

уровня внутренней и внешней  специализации;

размеров потерь рабочего времени;

численности работников на единицу  продукции и т.п.

 

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала  количественнуюценность, могут быть отложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые  в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.

 

Основные цели льгот:

мотивировать сотрудников и  повышать их ответственность передорганизацией;

предоставлять финансовую помощь и  обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

демонстрировать заботу организации  о потребностях работников;

предоставлять эффективные с точки  зрения налогообложения возможности  вознаграждения, которые снижают  налоговые обязательства.

 

Льготы и привилегии могут включать в себя:

пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный  доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

обеспечение личной безопасности (повышение  индивидуальной безопасности в отношении  случаев болезни, происшествий или  сокращения штатов);

обеспечение личных потребностей (реализация определенныхличных потребностей и  ответственности, например, забота о  детях,финансовое консультирование, содействие отдыху);

финансовое содействие, помощь (кредиты  или помощь при покупкежилья, скидки, членские взносы);

предоставление транспортных средств  и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности  путем предоставления им автомобилей  разной степени престижности);

содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные  обеды, скидки на одежду, возмещение телефонныхзатрат, предоставление кредитных карт).

 

Ценные бумаги, как один из экономических  методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондового  рынка,неденежным эквивалентом права  на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или  продаже.

 

Акция — ценная бумага, свидетельствующая  о внесении пая вуставной капитал  организации и дающая право на получение частиприбыли в форме  дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может  быть выплачена их держателю исходя изрезультатов деятельности организации  за год. Они выполняютследующие функции:

закрепляют право собственности  и участия в прибылях;

являются формой дополнительной оплаты труда;

ставят держателя акций в  зависимость от результатов труда.

 

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение  годового дохода в виде фиксированного процента, а вслучае продажи —  получение денежной компенсации.

 

Кредитные карты являются заменителем  денежных знаков и дают правоих владельцу  на покупку товаров и оплату услуг  с помощьюбезналичных расчетов в  пределах суммы средств на личномсчете  сотрудника.

3.2.Административно-правовые методы

 

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина  властных отношениях, дисциплине и  системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового  воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность  и взыскания, материальная ответственность  ивзыскания, административная ответственность  и взыскания.

 

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав  организации, организационная структура  и штатное расписание, положения  оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила  внутреннего распорядка. Эти документы  могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников  работать по правилам, предписанным администрацией.

 

Распорядительное воздействие  направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого  административного регулирования. К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения.

 

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия  и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные  сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции  со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

 

Распоряжение в отличие от приказа  не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в  пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

 

Указания и инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ  рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных  правилам выполнения трудовых операций.

 

Дисциплинарная ответственность  и взыскания. Дисциплина — это  обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые  для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется  правилами внутреннего трудового  распорядка.

 

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее  исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующиедисциплинарные взыскания: замечание, выговор,увольнение по соответствующим  основаниям.

 

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мердисциплинарного воздействия  обеспечиваются соблюдением следующихзаконодательных требований:

дисциплинарная ответственность  применяется только по фактусовершения  дисциплинарного проступка согласно перечнюдисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим  и неподлежит расширенному толкованию;

налагать дисциплинарные взыскания  могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного  объяснения должен быть составлен соответствующий  акт;

дисциплинарное взыскание применяется  непосредственно после обнаружения  поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени  болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки — не позднеедвух лет со дня  его совершения;

за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

дисциплинарное взыскание объявляется  в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный  срок и в необходимыхслучаях доводится  до сведения всего персонала организации;

действие дисциплинарного взыскания  прекращается по истечениигода со дня  его наложения, если работник, не был  подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно приположительном поведении сотрудника.

 

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, атакже должностными лицами организации, которым  в установленномзаконом порядке  делегированы соответствующие права.

 

Материальная ответственность  стороны трудового договоранаступает  за ущерб, причиненный ею другой стороне  этого договора врезультате ее виновного  противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено  Кодексом и инымифедеральными законами.

 

Работодатель обязан возместить работнику  не полученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения  его возможноститрудиться, в частности, если заработок не был получен  в результате:

незаконного отстранения работника  от работы, его увольненияили перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременногоисполнения решения  органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного инспектора труда  о восстановлении работника напрежней  работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки,внесения в трудовую книжку неправильной или  не соответствующейзаконодательству  формулировки причины увольнения сотрудника.

 

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществуработника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб  вполном объеме. Размер ущерба исчисляется  по рыночным ценам,действующим в  данной местности на момент возмещения ущерба. Присогласии работника ущерб  может быть возмещен в натуре.

 

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработнойплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их сденежной  компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в  это время ставки рефинансированияЦентрального банка России от невыплаченных в  срок сумм за каждыйдень задержки начиная  со следующего дня после установленного срокавыплаты по день практического  расчета включительно. Конкретныйразмер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяетсятрудовым и коллективным договорами.

 

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиемработодателя моральный вред возмещается работнику  в денежной формев размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

 

Работник обязан возместить работодателю причиненный емупрямой действительный ущерб, в понимание которого не входятнедополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительнымущербом понимается реальное уменьшение наличного имуществаработодателя  или ухудшение состояния указанного имущества. Работникнесет материальную ответственность как за прямой действительныйущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий уработодателя  в

результате возмещения им иным лицам  ущерба, нанесенного по винеработника. За причиненный ущерб работник несет  материальнуюответственность в  пределах своего месячного заработка.

 

Полная материальная ответственность  работника состоит в егообязанности возместить причиненный ущерб в  полном объеме ивозникает в следующих  случаях:

когда на работника законодательно возложена материальнаяответственность  в полном объеме за ущерб, причиненный  работодателюпри исполнении работником трудовых обязанностей;

недостачи ценностей, вверенных ему  на основании специальногописьменного  договора или полученных по разовому документу;

умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в состоянии  алкогольного, наркотическогоили токсического опьянения;

причинения ущерба в результате преступных действий работника,установленных  приговором суда;

причинения ущерба в результате административного проступка,если ущерб установлен соответствующим  государственным органом;

разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях  предусмотренныхфедеральными законами;

причинения ущерба не при исполнении работником трудовыхобязанностей.

 

Материальная ответственность  в полном размере причиненногоработодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,заключаемым с руководителем  организации, заместителем руководителя,главным  бухгалтером, а с иными работниками  — отдельными письменнымидоговорами. Письменные договоры о полной материальнойответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются сработниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственнообслуживающими  или использующими денежные, товарные ценности илииное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцатилет  несут полную материальную ответственность  в без документарнойформе лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный всостоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, атакже за ущерб, причиненный в результате совершения преступленияили административного  проступка.