Управление персоналом

Кадровая стратегия -- набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии  бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

 

Цель кадровой политики -- обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного  состава кадров организации в  соответствии с потребностями бизнеса.

 

Кадровая стратегия, или стратегия  управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении  основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса  мероприятий по реализации выбранного курса действий.[7, с. 98]

 

В зависимости от уровня влияния  управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие  виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

 

Пассивная кадровая политика осуществляется в том случае, если руководство  организации не имеет четко разработанной  программы действий в отношении  персонала, а работа с кадрами  сводится к ликвидации негативных последствий  посредством оценки персонала, диагностики  кадровой ситуации в целом. Руководство  при этом работает в режиме экстренного  реагирования на возникающие конфликтные  ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа  причин и возможных последствий.

 

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения  конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации  к высокопроизводительному труду  и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает  меры по его ликвидации, ориентировано  на анализ причин, которые привели  к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.[13, с. 59]

 

Превентивная кадровая политика реализуется  тогда, когда руководство имеет  обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций  располагает средствами не только диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. В программах развития организации  содержатся краткосрочные и среднесрочные  прогнозы потребности в кадрах, как  качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

 

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.[7,с.65]

 

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет  как качественный диагноз, так и  обоснованный прогноз развития ситуации, располагая средствами диагностики  персонала и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной  частью плана является программа  кадровой работы с вариантами ее реализации.

 

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба, как  правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы  кадровой работы, зачастую ориентированные  на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном  представлении о целях работы с персоналом.[3, с.98]

 

В зависимости от ориентации на собственный  или внешний персонал, степени  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

 

Открытая кадровая политика осуществляется в случае, если организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация  готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих  агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые  позиции в своей отрасли.

 

Закрытая кадровая политика реализуется  тогда, когда организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных  на формирование определенной корпоративной  культуры.[9, с.58]

 

Стратегия управления персоналом зависит  от стратегии кадровой политики. Более  того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

 

В настоящее время выделяют три  концепции стратегии кадровой политики.

 

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую  функцию, которая заключается в  предоставлении и поддержании работоспособности  необходимого для организации персонала.

 

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной  и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники  рассматриваются как самостоятельные  ресурсы, при помощи которых в  зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие  в условиях рыночной экономики. В  данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных  кадровых ресурсов.

 

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии  организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии  кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации  и ее кадровой политики.[6, с.96]

 

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

 

- условия и охрана труда, техника  безопасности персонала;

 

- формы и методы регулирования  трудовых отношений;

 

- методы разрешения производственных  и социальных конфликтов;

 

- установление норм и принципов  этических взаимоотношений в  коллективе, разработка кодекса  деловой этики;

 

- политика занятости в организации,  включающая анализ рынка труда,  систему найма и использования  персонала, установление режима  работы и отдыха;

 

- профориентация и адаптация  персонала;

 

- меры по наращиванию кадрового  потенциала и лучшему его использованию;

 

- совершенствование методов прогнозирования  и планирования потребности в  персонале на основе изучения  новых требований к работникам  и рабочим местам;

 

- разработка новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах;

 

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации  персонала;

 

- разработка концепции развития  персонала, включающей новые формы  и методы обучения, планирования  деловой карьеры и профессионально-служебного  продвижения, формирования кадрового  резерва с целью опережающего  проведения этих мероприятий  по отношению к срокам появления  потребности в них;

 

- совершенствование механизма  управления трудовой мотивацией  персонала;

 

- разработка новых систем и  форм оплаты труда, материального  и нематериального стимулирования  работников;

 

- меры по улучшению решения  правовых вопросов трудовых отношений  и хозяйственной деятельности;

 

- разработка новых и использование  существующих мер социального  развития организации;

 

- совершенствование информационного  обеспечения всей кадровой работы  в рамках выбранной стратегии  и др.

 

В каждом конкретном случае стратегия  управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет  различным в зависимости от целей  и стратегии организации, целей  и стратеги; управления персоналом.

 

Вопрос 12

Организационная структура системы  управления персоналом представляет собой  совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных  лиц, обеспечивающих выполнение задач  по укомплектованию кадрами организации.

Совокупность подразделений и  должностных лиц — носителей  функций управления персоналом —  представляет собой службу управления персоналом.

Варианты видоизменения организационной  структуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала  и, соответственно, незначительной общей  трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функции  может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению.

Основным этапом построения организационной  структуры службы управления персоналом является формирование связей между  ее звеньями. Можно выделить для  систем управления персоналом три классических вида структурных связей:

1) линейная (административное подчинение);

2) функциональная (методическое обеспечение,  консультирование смежного подразделения);

3) линейно-функциональная (привлечение  более компетентных руководителей,  персональная ответственность исполнителей).

Традиционные организационные  структуры служб управления персоналом не обеспечивают (или обеспечивают недостаточно) выполнение целого ряда важных задач по управлению персоналом:

1) анализ человеческого ресурса  и потребности в персонале;

2) оценку и подбор кандидатов  на вакантные должности;

3) маркетинг кадров;

1) планирование деловой карьеры;

2) профессиональную и социально-психологическую  адаптацию работников;

3) управление трудовой мотивацией;

4) регулирование правовых вопросов  трудовых отношений;

8) соблюдение требований психофизиологии,  эргономики и эстетики труда;

9) анализ и регулирование групповых  и личных взаимоотношений, отношении  руководителя и подчиненных;

10) управление производственными  и социальными конфликтами и  ряд других.

Основу современного представления  об управлении персоналом организационной  структуры службы составляют:

1) возрастающая роль личности  работника;

2) знание его мотивационных установок,  умение их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией.

Вновь формируемые службы управления персоналом, естественно, создаются  на базе традиционных подразделений:

1) отдела кадров;

2) отдела организации труда и  заработной платы;

3) отдела охраны труда и техники  безопасности;

4) отдела подготовки кадров и  др.

Новым службам вменяются в обязанность  реализация кадровой политики и координация  деятельности по управлению человеческими  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением.

1. Департамент развития персонала:

1) отдел персонала;

2) бюро анализа персонала;

3)отдел развития персонала;

4)отдел маркетинга персонала.

2. Департамент мотивации персонала:

1) отдел организации производства  и управления;

2) отдел оценки персонала и  оплаты труда;

3) группа морального стимулирования;

4) отдел социальной защиты.

3. Департамент по работе с  трудовым коллективом:

1) лаборатория социологических  исследований;

2) отдел по работе с профсоюзами  и общественными организациями.

 

Вопрос  13

Ни одна организация в условиях современных прогрессирующих тенденций  не может существовать без службы (отдела) занимающейся комплектованием  организации кадрами, ведением всей документации, касающейся приема и  увольнения сотрудников, да и многой другой специфической деятельностью, которую, на наш взгляд, не могут  выполнять другие службы, хотя есть мнение среди работодателей, что  функции кадровой службы (отдела кадров) может выполнять секретарь или  бухгалтер. Да, в общем-то может, к  примеру, заполнить трудовую книжку или же заполнить табель рабочего времени, но не более. Грамотно оформить работника при приеме на работу, внести изменения в трудовой договор, соблюсти все требования, предъявляемые  Трудовым кодексом Российской Федерации  от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями  от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня 2006 г.)[1] (далее – ТК РФ) и другими  нормативными актами, в состоянии  только «профессиональный» кадровик.