Управление персоналом

Таким образом, результатом социального  развития организации, точнее, управления социальным развитием являются:

- во-первых, качественно новое состояние  её трудового коллектива, выражающееся  в более сложной профессионально-квалификационной  структуре персонала, обладающего,  соответственно более высоким  уровнем общего и специального  образования, культуры, других личностных  показателей (удовлетворенности  трудом, заинтересованности в более  производительном и качественном  труде, в успехах своего подразделения  и организации в целом и  т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического  климата, более высокой реальной  корпоративной культурой.

- во-вторых, существенно иные, более  благоприятные условия труда,  включающие физические характеристики  этих условий, а также –  содержание труда, насыщенность  его творческими элементами, наличие  возможностей для проявления  инициативы, развитую систему стимулов  и высокий уровень трудовой  мотивации, уровень заработной  платы, обеспечивающий удовлетворение  материальных и духовных потребностей  работников.

Как объект управления социальное развитие организации характеризуется рядом  следующих черт, которые следует  учитывать при осуществлении  управленческого воздействия на данный процесс. ЭТО:

принципиальное отличие «развития» от других социальных процессов как  процесса качественных изменений;

социальный характер целей управления, связанных с удовлетворением  потребностей сотрудников организации  и членов их семей;

особенности средств управленческого  воздействия (это, прежде всего, социально-психологические  средства, предназначенные для воздействия  на сознание и поведение людей, изменение  их потребностей, интересов, ценностных установки и мотивов поведения);

динамичный характер объекта управления, который находится в состоянии  непрерывного изменения под влиянием множества субъективных и объективных  факторов;

повышенная длительность процессов  развития – развитие в отличие  от других социальных процессов (простого количественного изменения, роста  и др.) занимает значительно большее  время.

Из этого следует, что

цели управления социальным развитием  должны носить долгосрочный характер. В свою очередь, выполнение данного  требования означает, что процесс  определения целей социального  развития организации должен опираться  на социальные прогнозы. В частности, демографический прогноз, прогноз  изменения состава рабочих мест и содержание труда, прогноз изменения  внешних социально-экономических  условий, прогнозы изменения материальных и нематериальных потребностей членов трудового коллектива организации.

Вопрос 20

1.1 Сущность, виды и характеристика  адаптации персонала организации

 

 

Современные организации, в которых  хорошо поставлено управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

 

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

 

Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

 

Адаптация (позднелат. adaptatio -- приспособление, прилаживание) -- термин первоначально  использовался в биологической  науке для обозначения процесса приспособления строения и функций  организмов (популяций, видов) и их органов  к определенным условиям внешней  среды. Адаптация формируются на протяжении всех стадий жизненного цикла  организма. Совокупность выработанных в процессе развития адаптация придает  живым системам целесообразную организацию. Вместе с тем адаптация есть и  определенный результат приспособительного процесса -- адаптациогенеза, протекающего при взаимодействии живых систем с окружающей их средой. Материалистическую трактовку природы адаптации  впервые предложил Дарвин, показав, что адаптации возникают в  результате действия естественного  отбора. В настоящее время понятие  адаптация вышло за пределы биологии.

 

Оно стало употребляться во многих технических, естественных и гуманитарных науках. Так, в медицине оно используется для характеристики оптимальной  жизнедеятельности и нормального  социобиологического развития человека. В технических науках и кибернетике  на основе понятия адаптация разрабатывается  понятие "адаптивные системы", которым  обозначаются различные самонастраивающиеся  технические системы с обратной связью. Во многих социальных науках и  психологии говорится о социальной адаптация личности или социальной группы к социальной среде (микросреде), в процессе которой устанавливаются  соотношения, которые обеспечивают развитие как личности и социальной группы, так и среды (микросреды). При этом социальная адаптация охватывает биологическую, психическую и социальную сферы бытия человека. Общенаучный  статус понятия адаптация предполагает и необходимость его определения  в более широком значении, инвариантном для конкретных научных дисциплин: адаптация есть особая форма отражения  системами воздействий внешней  и внутренней среды, заключающаяся  в тенденции к установлению с  ними динамического равновесия. Такое  равновесие обеспечивает гармоничное  соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие данной системы [ 73].

 

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое  используется, например, в работах  Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности  индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между  индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается [19, с.15].

 

Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей  власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях» [24,с.54].

 

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

 

Важнейшими компонентами адаптации  работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его  возможностями, с одной стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины  и разрешимости которых зависит  успешность адаптации.

 

Адаптация работника в организации  представляет собой многосторонний процесс его приспособления к  содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и  личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

 

Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного  органа управления, общественной организации  и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается  соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В  соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

 

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

 

возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для  организации - работодателя.

 

уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более  высоких затрат. Эффективная адаптация  уменьшает эти стартовые затраты  и дает возможность новому работнику  скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

 

вхождение работника в рабочий  коллектив, в его неформальную структуру  и ощущение себя членом команды.

 

снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность  и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей  ситуации. Это нормальный страх перед  новым и неизвестным.

 

сокращение текучести кадров среди  новых работников. Если работники  не смогли своевременно освоиться в  организации, то они могут отреагировать  на это увольнением.

 

экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует  значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных  на него обязанностей.

 

развитие у нового работника  удовлетворенности работой, позитивного  отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации  должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к  организации, к своему подразделению  и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих  показателей.

 

снижение издержек по поиску нового персонала.

 

формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность  для опытного сотрудника приобрести опыт руководства) [19, с.89].

 

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

 

Успешность адаптации зависит  от целого ряда условий, главными из которых  являются:

 

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных  сотрудников;

 

объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

 

отработанность организационного механизма управления процессом  адаптации;

 

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

 

особенности организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

 

наличие отработанной системы внедрения  новшеств;

 

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

 

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

 

личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п [71].

 

Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным предоставить классификацию адаптации по следующим  критериям:

 

1. По отношениям субъект-объект:

 

активная -- когда индивид стремится  воздействовать на среду с тем, чтобы  изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

 

пассивная -- когда он не стремится  к такому воздействию и изменению.

 

2. По воздействию на работника:

 

прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;

 

регрессивная -- пассивная адаптации  к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

 

3. По уровню:

 

первичная, т.е. приспособление молодых  сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках  учебных заведений различного уровня);

 

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) [49, с.67].

 

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка  труда возрастает роль вторичной  адаптации. С другой стороны, отечественным  кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые  уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых  сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них  со стороны администрации [41, с.116].

 

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

 

адаптация работника в новой  должности;

 

адаптация работника к понижению  в должности[34, с.96].

 

В этой же статье есть упоминание об адаптации  после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом  поддержать увольняемых, большинство  крупных компаний -- около 60 % -- не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие  места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

 

4. По отношению сотрудника к  организации:

 

- Конформизм. Полное принятие ценностей  и норм организации, готовность  подчиняться правилам игры. Такие  работники составляют в коллективе  основную массу.

 

- Мимикрия. Соблюдение второстепенных  норм при неприятии основных  характерно для потенциальной  группы риска, члены которой  готовы в любой момент расстаться  с фирмой.

 

- Адаптивный индивидуализм. Он  характеризуется согласием с  основными нормами и ценностями  организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает  в коллективе.