Управление персоналом

 

Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и  внедрением в производство новых  знаний и знаний вообще в форме  теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

 

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и  средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

 

Специалисты по должности могут  «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую  номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных  обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное  подразделение. Это руководство  не имеет административного характера, а сводится преимущественно к  координации и консультированию. Он может быть также единоличным  ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим  подчиненных. Ведущий специалист выполняет  те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

 

В западных фирмах особо талантливых  специалистов, даже если для них  в данный момент не работы, часто  держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения  существует даже специальный термин «дикие гуси».

 

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся  к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

 

Основой отнесения людей к той  или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная  единица организации, первичный  элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью  прав, обязанностей и ответственности  работника, выполняемыми им трудовыми  функциями, границами компетенции, правовым положением.

 

Вопрос 9

Рассмотрим пункты, которые в  обязательном порядке должны входить  в должностную инструкцию:

Непосредственная подчиненность  работника.

Порядок назначения и освобождения от должности.

Порядок замещения при отсутствии.

Чем руководствуется работник в  своей деятельности.

Квалификационные требования.

 

Принято считать, что непосредственная подчиненность подразумевается  сама собой и в силу своей естественности может специально не оговариваться. Главные бухгалтеры обычно возмущаются, когда от них требуют указать, что кассир подчиняется главному бухгалтеру. Действительным является только то положение, которое существует на бумаге. И если в соответствующем  документе не написано, что кассир подчиняется непосредственно главному бухгалтеру, это означает, что он будет подчиняться директору, тогда  как директору он должен подчиняться  опосредованно, через главного бухгалтера. Этот порядок не изменился, назначение и освобождение от должности производится приказом или распоряжением. Не контрактом. Контракт является лишь основанием для  приказа. В принципе, скоро в России отменят приказы и трудовые книжки, в результате чего должна установиться контрактная система. Но когда это  будет еще не известно. Что такое  отсутствие/присутствие с юридической  точки зрения? Что должен ответить руководитель работнику, который просит отпустить его с работы? Здесь  важно, чтобы вы сами понимали, что  такое присутствие, отсутствие на работе с юридической точки зрения. Присутствие  и отсутствие должны быть подтверждены документально. Если такого документа  нет, у вас может возникнуть очень  неприятная ситуация. В соответствии с действующими нормативами руководитель должен предложить работнику написать заявление с последующим вычетом  из зарплаты. Но на практике так не происходит. Обычно руководитель отпускает работника  без всякого заявления. Казалось бы, чисто по-человечески это нормально. Но лишь до того момента, пока во время  отсутствия работника ничего не произойдет. Это довольно простой пункт, не влияющий на юридическую силу документа. Хочу обратить ваше внимание на следующее: когда начальник кадровой службы пишет своему подчиненному, что тот  руководствуется в своей деятельности настоящей должностной инструкцией, это звучит абсолютно безграмотно. Прямая ссылка на должностную инструкцию не достаточна - вы должны перечислить  ряд действующих в нашей стране положений. Любой сотрудник, какую  бы должность он ни занимал, руководствуется  в первую очередь действующим  законодательством (несмотря на то, что  в нем происходят постоянные изменения). Далее следуют подзаконные акты: инструкции, положения, разъяснения, нормативные  материалы межотраслевых органов. Потом надо указать нормативы  вашей отрасли. Если ваша организация  является филиалом или представительством, надо указать вышестоящую организацию. И последней строкой - положение  об отделе и настоящая должностная  инструкция. Имеются в виду требования к образованию и стажу работы. При всей ясности и конкретности этого понятия здесь тоже могут  скрываться подводные камни. Кандидат на должность обязан предъявить документ об образовании и стаже трудовой деятельности, Где же может скрываться подвох для кадровых работников? Например, в завышении квалификационных требований, которое может быть квалифицировано  в суде как дискриминация. Такие  случаи имели место. В одной организации  к должности рядового кассира  были предъявлены требования высшего  образования и пятилетнего стажа. Одним из кандидатов на вакансию оказался выпускник Финансовой академии, три  года проработавший по специальности. Ему было отказано. Молодой человек  обратился в суд по поводу незаконного  отказа в приеме на работу.

 

Этот пример свидетельствует о  том, что квалификационные требования не пишутся "с потолка". Существуют специальные нормативы труда, которые  распространяются на все организации. Вместо бывшего квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, принятого  в 1989 г., ныне действует документ, именуемый "Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих". В этом нормативе указано, что  он распространяется на предприятия  и организации всех форм собственности. Поэтому, если вы списали требования с потолка, вместо того чтобы воспользоваться  действующим нормативом, работник может  обратиться в суд и выиграть дело.

 

Из каких разделов состоит должностная  инструкция?

 

Унифицированная структура текста данного документа, согласно УСОРД  включает следующие разделы:

"Общие положения".

"Функции".

"Должностные обязанности".

"Права".

"Ответственность".

"Взаимоотношения. Связи по  должности".

 

Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его  назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности  во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность  специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе  перечисляются правовые акты и нормативные  документы, которыми должен руководствоваться  специалист в своей деятельности. Определяются направления деятельности специалиста. Перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия  в управленческом процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и прочее. Определяются права, представляемые специалисту для  выполнения возложенных на него функций  и обязанностей. Устанавливаются  виды ответственности за несвоевременное  и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и не использование  предоставленных ему прав. Перечисляется  круг должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные  отношения и обменивается информацией, указываются сроки получения  и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и  утверждения документов.

 

Вопрос 10

1. Задачи, цели и функции служб  управления персоналом в организациях

 

Управление персоналом включает в  себя:

 

4 обеспечение сотрудничества между  всеми членами трудового коллектива;

 

4 кадровую политику;

 

4 обучение;

 

4 информирование;

 

4 мотивацию работников

 

и другие важные составные части  работы руководителя как менеджера.

 

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями  и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы  планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с  другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.) Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра - М, 2004. - с. 45. .

 

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия, познания механизмов его функционирования, выбора оптимальных  технологий и методов работы с  людьми.

 

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

 

организационную:

 

4 планирование источников комплектования  кадрами;

 

4 информированность населения  о наборе кадров и сроках  набора;

 

4 объем средств, выделенных на  подготовку кадров и жилищно-бытовое  строительство, и др.;

 

социально-экономическую:

 

4 комплекс условий и факторов, определяющих использование и  закрепление персонала;

 

воспроизводственную:

 

4 обеспечивающую создание учебно-материальной  базы и развитие персонала  Михалева Е.П Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с. 102..

 

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

 

4 четкое понимание и реализацию  стратегических и тактических  целей своей фирмы;

 

4 прогнозирование ситуации на  рынке труда и в собственном  коллективе для принятия упреждающих  мер;

 

4 анализ имеющегося кадрового  потенциала и планирование его  развития с учетом перспективы;

 

4 мотивация персонала, оценка  и обучение кадров, содействие  адаптации работников к нововведениям,  создание социально комфортных  условий в коллективе, решение  частных вопросов психологической  совместимости сотрудников и  др.

 

Функции управления персоналом очень  тесно связаны между собой  и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где  изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей.

 

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

 

4 повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

 

4 повышение эффективности производства  и труда, в частности, достижение  максимальной прибыли;

 

4 обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

 

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

 

4 обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

 

4 достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

 

4 полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

 

4 обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки  к взаимодействию и сотрудничеству;

 

4 закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

 

4 обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

 

4 согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

 

4 повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу Перлаки И. Нововведения  в организациях. - М.: ВЛАДОС, 2001. - с. - 61..

 

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и  методов работы с людьми Вересов  Н.Н. Психология управления. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. - с. 18. .

Вопрос 11

 

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ СОСТАВЛЯЮЩИЕ

 

 

2.1 Типизация стратегий управления  персоналом и их составляющие

 

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

 

Кадровая политика -- система целей, принципов и вытекающих из них  форм и, методов, правил, норм и критериев  работы с кадрами, принятых в организации  и соответствующих стратегии  бизнеса.[12, с.89]