Управление персоналом

 

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона,принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих  и дополняющихизложенные законы.

 

Признавая тот факт, что основные положения современной психологииуправления были обоснованы западными школами  психологии, необходимоотметить вклад  отечественной науки в эту  важнейшую сферучеловеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:

теория отношений — А.Ф. Лазурский (1874-1917),В.Н. Мясищев (1892-1973),

теория деятельности — Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (1903-1979),

теория общения — Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев,К.А. Абульханова-Славская,

теория установки — Д.Н. Узнадзе (1886-1950),А.С. Прангишвили.

 

Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школаИ.П. Павлова  и разработки ряда других советских  и российскихученых.

 

Практическая психология управления располагает широким спектромметодов  исследования, в том числе, такими как:

обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),

эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),

праксимические (анализ процесса и  результатов трудовойдеятельности, хронометрия, циклография трудовых действий,профессиография),

биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),

психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью,социометрия, экспертные оценки).

 

Психодиагностика — это область  психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, —  наука и практика постановки психологического диагноза сцелью решения психологических  проблем.

 

Социологические методы позволяют  оценить место и назначение сотрудников  в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала  для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных  конфликтов в коллективе. К числу  социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические  исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

 

Социальное планирование позволяет  сформировать социальныецели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия  труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, ростуровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма  и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупныхзарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

 

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом  и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации  и обучении персонала.Современные  методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

 

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

 

Мораль является особой формой общественного  сознания, регулирующей действия и  поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и  правил. Вопросы корпоративнойморали  находят отражение в философии  организации.

 

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных  форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость  сотрудников, в партнерстве все  выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями  и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв  форме дружеского партнерства и  общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально - психологического климатав коллективе.

 

Соревнование проявляется в  стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнованиянашли отражение  в современных теориях «Y» и  «Z» мотивации персонала.

 

Психология управления изучает  поведение человека в процессеобщественного  производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главнойособенностью этих методов  является то, что они направлены на внутренний мир человека, его  личность, интеллект, чувства, образы,поведение  и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении  конкретных производственных задач.

 

Психологическое планирование является новым направлением вработе с  персоналом по формированию эффективного психологическогосостояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев  эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата идостижения конечных результатов. Результатами психологическогопланирования являются:

формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости  сотрудников;

создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

формирование личной мотивации  сотрудников исходя из философии  организации;

минимизация межличностных конфликтов;

разработка моделей профессионального  продвижения сотрудниковна основе психологической ориентации;

рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

формирование организационной  культуры на основе норм поведения  и образов «эффективных» сотрудников.

 

Способы психологического воздействия  являются важнейшимисоставляющими  психологических методов управления. Они обобщаютнеобходимые и разрешенные  законодательно приемы психологическоговоздействия  на персонал для координации действий сотрудников впроцессе совместной производственной деятельности. К числуразрешенных способов психологического воздействия  относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение,принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

 

Внушение представляет собой целенаправленное психологическоевоздействие на личность подчиненного со стороны руководителя припомощи обращения к групповым  ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

 

Убеждение основано на аргументированном  и логическомвоздействии на психику  сотрудника для достижения поставленныхцелей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

 

Подражание является способом воздействия  на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера  руководителяили иного лидера, образцы  поведения которого являются примером для других.

 

Вовлечение является психологическим  приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового  илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

 

Побуждение представляет собой  позитивную форму морального воздействия  на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные  качества

сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

 

Принуждение — это крайняя форма  психологического воздействияпри отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять  определенную работу против его воли и желания.

 

Осуждение является приемом психологического воздействияна

сотрудника, который допускает  большие отклонения от моральных  норм коллектива или результаты труда  которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться  в отношениисотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для  воздействия на отсталую часть коллектива.

 

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или  пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

 

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность ипо сути является вариантом внушения, а также  ограничениянедозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения  и т.п.).

 

Порицание обладает убеждающей силой  только в тех условиях,когда сотрудник  считает себя последователем и психологическинеразрывно связан с руководителем, иначе порицание  воспринимаетсякак менторское назидание.

 

Командование применяется тогда, когда требуется точное ибыстрое исполнение поручений без обсуждений и критическихзамечаний.

 

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность ипозволяющий без возражений воспринять новую  идею.

 

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек  обращается не к сознанию и логическому  рассуждению, а к эмоциям. Поскольку  намек представляет собой потенциальную  возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния  сотрудника.

 

Комплимент не следует смешивать  с лестью, он должен необижать, а  возвышать сотрудника, наталкивать  на размышления. Предметом комплимента  должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенноотносящиеся  к конкретному сотруднику.

 

Похвала является позитивным психологическим  приемом воздействия на личность и оказывает более сильное  воздействие, чемосуждение.

 

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального  общения и является эффективным  методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

 

Совет — это психологический  метод, основанный на сочетании просьбы  и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует  ограничить.

 

Ответной реакцией на психологические  приемы и способы управленияявляются настроение, чувства и поведение.

 

Настроение представляет собой  слабо выраженное эмоциональноепереживание, еще не достигшее устойчивой и  осознанной определенности.

 

Чувство — это особый вид эмоциональных  переживаний, носящих отчетливо  выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

 

Они отражают нравственные переживания  реальных отношений человека сокружающей  средой в виде эмоций. Различают:нравственные, эстетические, патриотические иинтеллектуальные  чувства. По степени проявления чувств выделяютэмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.

 

Эмоции — это конкретные переживания  тех или иныхсобытий в жизни  человека, зависящие от его склонностей, привычек ипсихологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

положительные (радость, удивление, удовольствиеи  т.п.),

отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть,обида, печаль, досада и т.п.),

амбивалентные (противоречивые —  ревность,соперничество, намек и  т.п.).

 

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к  окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

«ангельское», в форме полного  отрицания зла инасилия;

высокоморальное, провозглашающее  неукоснительное соблюдение высоких  принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и  т.п.);

нормальное, основанное на приверженности к принципамобщественной морали, допускающей отклонения и недостатки, надиалектическом единстве добра и  зла;

аморальное, когда личные интересы, мотивы ипотребности ставятся выше принятых норм поведения в социальнойгруппе;

«дьявольское», т.е. абсолютноаморальное, противоправное и противоречащее законам, общественнойморали

 

4 вопрос

1. Понятие системы управления  персоналом и методы ее построения

 

 

 

Понятие и элементы системы управления персоналом

 

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

 

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления  рассматривается.

 

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

 

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет  представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить  на три блока:

 

1) технологии формирования персонала,  к которым относятся кадровое  планирование, определение потребности  в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают  адаптацию работников;