Управление персоналом

Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали  воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.

 

Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле  бихевиористского подхода, и выделение  в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной  России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала  важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми  отношениями исследовалось также  в рамках экономических, социологических  и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена  наука «Экономика предприятия».

 

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а  также работающих собственников  и совладельцев.

 

Необходимо представить следующие  признаки персонала – это наличие  трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией  и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

 

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить  акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных  работ.

 

Персонал организации можно  классифицировать по некоторым качественным признакам:

 

1) по месту в управленческой  структуре персонал можно подразделить  на руководителей (высшего звена,  заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов,  психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

 

2) по профессиональной структуре  – инженерно-технические работники,  маркетологи, экономисты и пр.;

 

3) по уровню квалификации –  например, рабочие 1 – 6 разрядов;

 

4) по половозрастной структуре  – мужчины, женщины; работники  разных возрастных групп;

 

5) по стажу работы – общему  и специальному, работники с общим  или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

 

6) по уровню образования –  работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним  специальным, средним, неоконченным  средним образованием – и прочие  классификационные признаки.

 

 

 

правлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

2 вопрос

Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы  управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной  основой предъявления требований к  системе и технологии управления персоналом организации:

соответствие системы управления персоналом целям, осо-бенностям, состоянию  и тенденциям развития производствен-ной  системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям  производства;системное формирование управления персоналом. Суть заключается  в необходимости учета всех возможных  взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации  в целом, а также производственной системой и внешней средой; оптимальное  сочетание централизации и децентрализации  управления персоналом. Это означает определение степени централизации  функций управления персоналом в  сочетании с децентрализацией части  функций. Уровень централизации  управления персоналом меняется с развитием  производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем  выше уровень, на котором принимается  решение, и ниже ступень, для которой  оно предназначено, тем выше уровень  централизации управления персоналом, и наоборот; пропорциональное сочетание  совокупности подсистем и элементов  системы управления персоналом. Совершенствование  одной подсистемы или элемента системы  управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной  системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы  управления персоналом;

 

пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы  управления, в томчисле системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность  соотношения численности работников системы управления персоналом и  производственной системы; необходимое  разнообразие системы управления персоналом оз-начает, что система управления персоналом должна иметь некоторую  идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей  сложностью, чем последняя. Простую  систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы  управления; изменение состава и  содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации  возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

 

минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть со-стоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

 

взаимодействие закономерностей  управления персоналом. Протекание процессов  управления персоналом является результатом  действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется  той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

 

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние  всех подсистем и элементов системы  управления организации, они не зависят  от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления  их действия и взаимодействия. Пренебрежение  ими может привести к действиям  со стороны человека, которые вызовут  нежелательные последствия и  проблемы, решение которых потребует  дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно  использовать.

 

Следует сказать, что еще не все  закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить  свое действие в силу изменения условий  производства и управления, а также  в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие  изменения происходят особенно интенсивно. Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы  управления персоналом.

 

Принципы управления персоналом (ПУП)- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают  закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических  законов и закономерностей, поэтому  и сами являются объективными. Таких  принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно  утвердившихся в отечественных  организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетания  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания  такого контроля с корпоративной  культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение  принимаемых решений большинством работников.

 

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических  законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.

 

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.

 

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом организации (табл. 2.2). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления персоналом в организации.

 

 

3 вопрос

3 вопрос

Методы управления — это способы  осуществления управленческих воздействий  на персонал для достижения целей  управления организацией.

 

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал.

3.1. Экономические методы

 

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических  законов и обеспечивают возможность  в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность  экономических методов управления

определяется: формой собственности  и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи  т.п. Наиболее распространенными формами  прямого экономического воздействия  на персонал являются: хозяйственный  расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через  приобретениеценных бумаг (акций, облигаций) организации.

 

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующимперсонал в целом  на: соизмерение затрат на производство продукции срезультатами хозяйственной  деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное  расходование ресурсов и материальную заинтересованность

сотрудников в результатах труда. Основными инструментамихозяйственного  расчета являются: самостоятельность  подразделения,самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фондыэкономического  стимулирования (оплаты труда).

 

Материальное стимулирование осуществляется путемустановления уровня материального  вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего  продукта, которая отражается в себестоимости  продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, атакже спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата

выражает главный и непосредственный интерес наемных работников,работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производстваи составляет функцию  управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой  цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи.Заработная плата  является важнейшей составляющей стоимости  продукции:

 

,

 

где  С — стоимость продукции;

 

М — стоимость материалов и сырья;

 

А — амортизационные отчисления;

 

З — основная и дополнительная заработная плата;

 

О — обязательные отчисления от заработной платы;

 

Н — накладные расходы;

 

П — прибыль.

 

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости иприбыли они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента вобщей величине, заработной платы (рис. 2.3).

 

 

 

Рис. 2.3. Структура оплаты труда  работников

 

Трудовой кодекс Российской Федерации  определяет заработную плату как  вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества,качества и условий выполненной  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных  гарантий по оплате труда.

 

Величина минимального размера  оплаты труда . Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера  оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительныевыплаты, а также выплаты за работу в  условиях, отклоняющихся отнормальных, за работу в особых климатических  условиях и натерриториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иныекомпенсационные  и социальные выплаты.