Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Июня 2014 в 14:53, курсовая работа
В настоящее время существует достаточно широкий выбор литературы на тему заработной платы.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Министерство образования РФ
Ставропольский финансово-экономический институт
Кафедра «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
По теме: «Учет заработной платы»
Выполнила:
специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
Гончарова Е.В.
Проверил:
к.э.н., доцент
Прокофьева В. Ю.
Ставрополь, 2002 года
Введение.
Бухгалтерский учет – основное звено формирования экономической политики, инструмент бизнеса, один из главных механизмов управления процессами производства и продажи продукции – способствуют совершенствованию организации производства, оперативного и долгосрочного планирования, прогнозирование и анализа хозяйственной деятельности.
В настоящее время в РФ в условиях переходной экономики в зависимости от организационно правовой формы собственности, действуют различные виды организаций. В результате возникла необходимость адаптировать бухучет и отчетность к требованиям переходного периода, что, в совою очередь, повлекло преобразование всего учета в более оперативную, не обремененную громоздкими регистрами доступную информационно-управленческую систему. В результате существенным изменениям подверглись теоретические и методологические основы бухгалтерского учета, а именно: содержание и определение предмета бухгалтерского учета, его объекты, основные задачи. Все это потребовало принятия нового Федерального закона РФ о бухгалтерском учете и других нормативных актах и методологических указаний.
Особое внимание следует уделить процессу роста производства, производительности труда и качества. Одно из наиболее значительных функций государства должна быть разработка рекомендаций, имеющих силу законных и подзаконных актов об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создание форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что зарплата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, т.к. в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Так, например, предприятие, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, действующая система не ориентированна на сотрудничество, система оплаты не является достаточно гибкой.
Т.о. для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Ее сущность в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственных и коммерческой деятельности предприятия. Во многих случаях система предусматривает выплату в виде акций, т.е. современные действующие системы оплаты труда должны создаваться таким образом чтобы обеспечить объединение, а не разобщения работников в рамках фирмы стимулирования сотрудничества, а не конфликты между работниками.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.
Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические:
хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
В настоящее время существует достаточно широкий выбор литературы на тему заработной платы.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Здесь указывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности: разгосударствление и приватизации.
С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние 'на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы
Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Существует другое определение заработной платы. Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.
В Конституции РФ - главном законодательном документе России - имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.
Конституция РФ (ст.39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установи ленных законодательством.
Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ). Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи КЗоТ есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном порядке.
Существует также целый перечень документов, регламентирующих организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют КЗоТ РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (ст.746,735,781 и т.д.). Важными документами, безусловно, являются «Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли» в части расходов по оплате труда, инструкция Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера и другие документы, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерий правильно применять тот или иной закон или положение по организации оплаты труда.
Основными задачами условий труда и его оплаты являются:
2.1 Формы и системы оплаты труда.
Основные принципы учета и оплаты труда определены в главе VI «Заработная плата» Кодекса законов о труде РФ (далее - КЗоТ).
В состав фонда заработной платы предприятия включаются начисленные работникам суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. При этом выплаты, произведенные работникам за отработанное время, считаются основной заработной платой.
Суммы оплаты за неотработанное время, производимой в случаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.
Кроме того, работникам в соответствующих случаях производятся выплаты пособий по социальному страхованию, в том числе пособий по нетрудоспособности, по беременности и родам, страховых выплат в возмещение вреда причиненного работникам трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, и иные выплаты социального характера. Такие выплаты не относятся к фонду заработной платы.
В настоящее время предприятиям (прежде всего внебюджетной сферы) предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Однако необходимо помнить, что законодательством установлены предельные нормы в отношении ряда существенных условий труда: продолжительности рабочего времени и времени отдыха, минимального размера оплаты труда, льгот для определенных категорий работников и др.