Совершенствование системы оплаты труда на предприятии, на примере ООО «Сигма»

 

Таблица 5 показывает, что основная доля выплат из общего фонда оплаты труда -это оплата по табелю по повременной системе платы труда 68,7%,при этом по сравнению с 2009 годом доля снизилась на 4%. Увеличилась доля оплаты отпускных по сравнению с предыдущим периодом на 4% в организации очень маленький спектр доплат, которые в совокупности поставляют 11, 5%. Доплаты за выслугу лет увеличились на почти 2%

 

 

2.4. Анализ системы  оценки и стимулирования труда,  действующей в организации.

 

Положение об оплате и  стимулировании труда сотрудников  организации разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Налоговым кодексом и внутренними документами предприятия. 

Заработная плата выплачивается  сотрудникам не позднее 01 и 15 числа  каждого месяца. При совпадении дня  выплаты заработной платы с выходным или не рабочим праздничным днем, выплата производится в первый рабочий  день. Аванс в размере 30% от должностного оклада начисляется при условии, что все дни первой половины расчетного периода отработаны. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. 

Система оплаты труда  сотрудников включает следующие  элементы:

1) месячные должностные оклады, 

2)доплаты (надбавки), предусмотренные  трудовым законодательством за  условия труда, отклоняющиеся  от нормальных; 

3) полугодовые премии  за результаты трудовой деятельности; 

4) вознаграждение по  итогам работы за год; 

Размеры месячных должностных окладов сотрудников устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с диапазонами должностных окладов, определенных действующим штатным расписанием. 

В ООО «Сигма» производятся доплаты (надбавки) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, (при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни,  исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, увеличение объема работ и др.) по нормам и в соответствии с действующим законодательством о труде.  Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой,  обусловленной трудовым договором или должностной (рабочей) инструкцией дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещения профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но не менее 15% тарифной ставки (оклада). 

Работникам, освоившим  вторую профессию, не оговоренную трудовым договором, периодически подтверждающим уровень квалификации и периодически, по производственной необходимости, выполняющим работу по ней, устанавливается доплата в размере определенном соглашением между работником и работодателем. Перечень вторых профессий, по которым производится доплата, определяется положением о вторых смежных профессиях. 

Каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 6.00 час.) оплачивается в полуторном размере часовой ставки (оклада). 

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа в  полуторном размере, последующие часы в двойном размере. По желанию  работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается: 

– работникам, труд которых  оплачивается по дневным и часовым 

ставкам – в размере  двойной дневной или часовой  ставки; 

- работникам, получающим  месячный оклад – в размере  одинарной дневной или часовой  ставки сверх оклада, если работа  проводилась в пределах месячной  нормы рабочего времени, и в  размере двойной часовой или  дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. 

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий  праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. 

Работодатель обеспечивает повышение тарифных ставок и окладов, как правило, опережающими темпами  роста производительности труда над ростом заработной платы в пределах сформированного фонда оплаты труда по предприятию. Но как видно из таблицы такое соотношение нарушилось за период 2005-2008 годы, фонд оплаты труда вырос на 118,48%, производительность труда лишь на 29,34%, это объясняется тем, что руководство пытается понизить текучесть высококвалифицированных кадров, так как средний уровень заработной платы в ООО «Сигма» ниже, чем в других организациях Челябинского рынка труда. Так же принимают меры по обеспечению минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума по Челябинской области, при выполнении работником норм (времени),  производственного задания и своих должностных обязанностей, при условии полного отработанного рабочего времени, установленного графиками работы. 

При выполнении работником с повременной оплатой труда  работ различной квалификации, его  труд оплачивается по работе более  высокой квалификации.

На время приостановки работ на обществе, в цехе, на участке  или на рабочем месте, вследствие нарушения законодательства об охране труда,  нормативных требований об охране труда не по вине работника, за ним сохраняется место работы, должность и средний заработок или ему предоставляется другая работа на период устранения нарушения с сохранением средней заработной платы. 

Время простоя в этом случае оплачивается в размере не менее 2/3 от среднего заработка. 

В ООО «Сигма» для  рабочих применяется повременно – премиальная система оплаты труда. Коренным недостатком действующей  в системы оплаты труда является отсутствие оценки труда всех категорий работников. Труд рабочих-повременщиков, специалистов и руководителей не оцениваются. Общий фонд оплаты труда складывается, как сумма индивидуальных зарплат, труд коллективов структурных подразделений так же не подлежит оценки,  и фонд оплаты труда структурных подразделений формируется как сумма индивидуальных зарплат. Таким образом, оценка индивидуального труда не проводится. Но если труд не оценен, то единственным принципом распределения зарплаты становится «уравниловка» и «выводиловка», которая порождает трудовую пассивность, стремление как можно меньше работать. Заработная плата формируется не в зависимости от трудового вклада, а в зависимости от  образования, разряда, должности, стажа работы. Которые характеризуют не результаты работы, а лишь трудовой потенциал работника.   Принято считать что,  чем выше образование, разряд, должность, стаж работы, тем лучше человек работает, тем более высокую зарплату он должен получать. Но  практика показывает, что это не так, так как каждый работник по-разному относится к труду, делает разный вклад в общие результаты работы.

Если анализировать  положение о порядке организации  оплаты и стимулирования труда персонала, то в нем нет данных о связи  заработной платы работников с ценой труда на местном рынке труда. То есть, нет связи заработной платы работников ООО «Сигма» с ценой труда на местном рынке труда, что говорит о недостаточном информировании ситуации уровня заработной платы на местном рынке, значит, существует угроза ухода высококвалифицированных специалистов из организации, если заработная плата недостаточна. А если заработная плата избыточна, то перерасход финансовых средств на фонд оплаты труда.

Так же ничего не говорится  о заинтересованности персонала в сокращении численности работающих, что говорит об отсутствии заинтересованности персонала в повышении производительности труда.

 

 

2.6. Анализ социологического  опроса персонала по проблемам  оплаты труда и выплатам социального  характера.

 

 

 С целью определения уровня удовлетворенности трудом, вознаграждением и социальными отношениями на предприятии был проведен социальный опрос 20 работников при помощи анкеты (приложение № 1). Было предложено ответить на 9 вопросов.

С помощью анкетирования  были получены следующие данные.

1. Ответы на вопрос  по количеству лет работы на  предприятии, сведены в таблицу:

 

 

 

Таблица 6

 Стаж работы на  предприятии (в % к числу опрошенных).

Стаж работы	%
01. до года	10
02. от 1 года до 3 лет	10
03. от 3 до 5 лет	15
02. от 5 до 10 лет	35
02. свыше 10 лет	30

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что в  целом коллектив предприятия  стабильный и постоянный: 35 % опрошенных работников работают от 5 до 10 лет, и 30% - свыше 10 лет. Всего 10% работников работают до 1 года, что говорит о том, что на предприятии не существует большой проблемы с текучестью кадров.

2. Настроение работников  в целом оптимистическое: 

- 85 % опрошенных работников смотрят в будущее с уверенностью и оптимизмом;

- 5 % испытывают тревогу  и неуверенность;

- 5 % о будущем не  думают, живут настоящим;

- 5 % смотрят в будущее  без особых надежд и иллюзий. 

3. 25 % опрошенных ответили, что проблемы, которые их беспокоят  больше всего, это материальное положение, 15 % работников беспокоит возможность оказаться безработным, что обусловлено мировым финансовым кризисом, коснувшегося и нашей страны.

60 % опрошенных работников  беспокоят совсем иные проблемы:

- 20 % - семейные проблемы;

- 20 % - проблемы со здоровьем;

- 15 % - тревога за будущее  своих детей;

- 5 % - проблемы организации  досуга.

4. Приоритетными для  себя работники выбрали следующие  жизненные ценности:

- материальные блага,  любимая работа, семья – 50 % опрошенных;     

- материальные блага,  любимая работа, образование –  15 %;     

- здоровье, семья –  25 %;     

- образование, любимая  работа – 5 %;     

- материальные блага,  здоровье – 5 %.

5. Абсолютное большинство  удовлетворены своей работой: 70 % опрошенных ответили, что вполне удовлетворены и 15 % ответили, что не совсем удовлетворены. Это говорит о том, что на предприятии созданы хорошие условия для работы.

6. Причинами неудовлетворенности  своей работой 10 %  от общего  числа опрошенных (из числа тех,  кто не совсем удовлетворен своей работой), считают несправедливую оценку труда и 5 % назвали причину – отсутствие профессионального роста.

7. Отношения в трудовом  коллективе между работниками  складываются деловые – так  ответили 80 % опрошенных, и доброжелательные  – 15 %.

5 % работников считают  свои отношения как дружеские.  Напряженных отношений в трудовом  коллективе не существует.

8. Конфликтных ситуаций  в коллективе не наблюдается. 85 % опрошенных так ответили на  этот вопрос, и лишь 10 %  ответили, что конфликтные ситуации иногда бывают.

9. Причинами конфликтных  ситуаций 5 % от общего числа опрошенных (из тех, кто считает, что  иногда бывают конфликтные ситуации), считают нерациональное  распределение  обязанностей и 5 % считают несправедливую  и необъективную оценку труда.

10. Половая структура  персонала (в % к числу опрошенных) такова: 45 % составляют женщины, 55 % - лица мужского пола. Это говорит  о том, что на предприятии  нет особо вредных условий  труда.

 

Проанализируем удовлетворенность  трудом работников исследуемой организации исходя из ответов на вопросы анкет по мотивации труда работников ООО «Сигма»

1. Выбор 5 самых  важных характеристик работы.

70 % опрошенных работников  выбрали такие характеристики: престиж  профессии, возможность профессионального  роста, высокая заработная плата, благоприятные условия труда, возможность продвижения по службе;

30 % - престиж профессии,  возможность профессионального  роста, высокая заработная плата,  благоприятные условия труда,  обеспеченность инструментом;

10  % - престиж профессии, разнообразие работы, высокая заработная плата, благоприятные условия труда, высокий уровень организации труда.

2. Определение  работниками удовлетворенности   в потребностях.

Материальные (физиологические) потребности:

80 % опрошенных работников  считают материальные потребности удовлетворенными, 20 % - не определились с ответом.

Потребности в безопасности:

85 % опрошенных работников  считают данные потребности   удовлетворенными,  то есть люди  уверены в завтрашнем дне, испытывают  стабильность, 15 % - не определились с ответом.

Социальные потребности:

80 % опрошенных работников  считают  социальные потребности   удовлетворенными, 20 % работников считают,  что они не признаны в обществе, где трудятся.