Совершенствование системы оплаты труда на предприятии, на примере ООО «Сигма»

ФОТ_бр. = ЗП _сд-ов + ЗП _{пов-ков} + ЗП _спец., (1.15)

Для комплексных бригад фонд оплаты труда независимо от категории  работников может распределяться, исходя из объёма реализованной продукции:

ФОТ_бр. = Р_бр. х Q_i + Премия., (1.16)

где Р_бр. – тарифная расценка бригады за одну единицу продукции;

Q_i – объём продукции i-ого вида.

Если производится широкая номенклатура продукции, то

ФОТ_бр. = (∑ Р_бр. х Q_i) х К., (1.17)

К – количество наименований произведённой продукции.

Бригадная сдельная расценка при одинаковой норме времени для всех операций над одним изделием определяется:

Р_бр. = t _шт. ∑ С_чi., (1.18)

Р_бр = Тсм ∑ Счi., (1.19)

Н _выр.

 

В данных случаях учитывается  тарифная ставка работы, а не рабочих.

Если бригада работает на арендном подряде, то:

ФОТ = Q_ст – А – М – СС – Прочее., (1.20)

 

где Q_ст – объём в стоимостном выражении;

А – арендная плата;

М – материальные затраты на производство;

СС – социальный взнос.

Распределение бригадного заработка  между членами бригады зависит  от того,

какая часть заработка  распределяется и от особенностей учёта  результатов труда каждого члена  бригады. Наиболее часто применяются  следующие варианты:

- фонд оплаты труда бригады  распределяется пропорционально  тарифному заработку работника

                            ЗП_i =     ЗП_бр.х С_чi х Т_i,,                                     (1.21)

       ∑C_чi х Т_i

 

При этом способе практически  делится приработок, который состоит из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии. Часть фонда оплаты труда бригады (приработок) распределяется пропорционально отработанного времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия:

ЗП_i = C_чi х Т + П_бр. х КТУ_i С_{чi х} Т_i.. (1.22)

                        ∑ КТУ_i Сч_i х Т_i

 

где П_бр. – приработок бригады;

КТУ – коэффициент  трудового участия;

n – количество фактически работающих членов.

При этом П_бр. = ФОТ_бр. - ∑ С_чi х Т_i  (1.23)

Весь ФОТ_бр. распределяется через КТУ:

ЗП = ФОТ_бр х КТУ_i х C_чi х Т_i (1.24)

∑ КТУ_i х С_чi х Т_i

 

При распределении заработка  бригады используют только КТУ:

ЗП = ФОТ_бр х КТУ_i

∑  КТУ _i  (1.25)

      Возможны  способы, использующие либо  только  часовую тарифную ставку, либо только отработанное время. При этом с помощью данных показателей распределить либо весь фонд оплаты труда бригады, либо только приработок. [23].

      Чем  меньше параметров распределения  заработка используется и чем   на 

большую часть заработной платы распространяется КТУ, тем важнее правильно определить величину КТУ. Для этого должно быть разработано положение, определяющее порядок назначения, показатели и шкалы измерений КТУ. Шкалы (нормативы), определяющие степень влияния на КТУ, бывают повышающие и понижающие. Отсчёт начинается с базовой величины, которая обычно берётся в пределах от 1 до 1,5. Если КТУ распространяется на весь фонд оплаты труда бригады, то КТУ предлагается изменять от 1 до 2; если он распространяется только на приработок, то 0 ≤ КТУ ≤ 2. Отличием факторов, повышающих КТУ, является то, что они учитывают квалификацию, наставничество, совмещение профессий. Эти факторы особенно учитываются в том случае, если в положении об оплате труда не предусмотрены соответствующие доплаты и надбавки. Обычно используется следующая схема определения КТУ:

- определение мастером, на основе действующего положения,  результат работы каждого работника  (ежедневно);

- по итогам работы  за месяц рассчитывают средние  значения, которые обсуждаются   и утверждаются на собрании бригады;

- значение КТУ утверждается  руководителем предприятия. [4]

      Альтернативой  тарифной форма является бестарифная.  В основе её использования  вместо тарифных ставок заложены  коэффициенты (ККУ), которые определяют  долю оплаты труда данного работника в общем фонде.

              ККУ = ЗП_ср. / ЗП_мин.                       (1.26)

 

 ЗП = ФОТ х ККУ_i х КТУ_i х Т_i (1.27)

    ∑ ККУ_i х КТУ_i х Т_i

 

Средняя заработная плата  определяется за последние 3 месяца и  в неё включают стабильные выплаты (тарифная часть, производственные премии, доплаты и надбавки). Для определения ККУ для вновь принятых используют специальные таблицы. ККУ пересматривается не чаще 1 раза в 6 месяцев.                                  Фактически отработанное время при этой системе измеряется в часах. КТУ определяется также как и при бригадной системе, где имеется  шкала снижения и повышения КТУ в зависимости от уровня выполнения конкретных

показателей (норма выработки, качество). КТУ определяется по результатам  за месяц.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими основными признаками:

- учитывает через индивидуальный  коэффициент вклад каждого работника;

- величина коэффициента  учитывает квалификацию и качество  выполненной работы;

- индивидуальная оплата  зависит от общего итога деятельности через фонд оплаты труда предприятия.

Наиболее характерная  формула расчёта индивидуальной заработной платы по бестарифной  системе оплаты труда:

     ЗП_инд. = К_i / К_ср. х N х Ф_опл.     (1.28)

 

где К_i – индивидуальный коэффициент;

К_ср. – средний коэффициент;

N – число работников;

Ф_опл. – общий фонд оплаты труда всех работников.

      Бестарифная  система оплаты труда является  более гибкой системой, позволяющей  более чётко соизмерять работника  и конечные результаты работы  предприятия.

Развитие бестарифной  системы оплаты труда нашло в  системе «РОСТ», которая внедряется по следующей схеме:

- проводится анкетирование  работников;

- определяются функции,  выполняемые отдельными структурными  подразделениями;

- разрабатывается алгоритм  расчёта и определения заработной платы.

Методы оплаты труда:

ФОТ_ц. = Q_р х К_зп.   (1.29)

К_{зп. =} ЗП_{б /} Q_б (1.30)

ФОТ_ц. = ЗП_б. (К + К_s + К_q) (1.31)

ФОТ_ц. = ФОТ КТВ_i х ФЗП (1.32)

            ∑КТВi - ФЗП

Условия аренды:

ФОТ_ц.= Q_р.ц. – М х А_р – Н - Прочее (1.33)

     В системе  «РОСТ»:

- заработная плата  зависит от итогов деятельности  организации;

- оценивается трудовой  вклад коллектива всех подразделений  в общие результаты;

- при формировании  фонда заработной платы учитываются  коллективные стимулы труда;

- величина заработной  платы максимальным размером не ограничивается;

- руководитель оценивает  труд подчинённого и регулирует  размер вознаграждения;

- заработная плата  руководителя зависит от работы  всего коллектива;

- повременщики и окладники  заинтересованы в максимизации  своего труда, что  зарождает большую степень конкуренции.

Таким образом, система  «РОСТ» направлена на эффективность  и повышение стимулирования труда  работников.[14]

 

4.  Основы премирования персонала.

 

 

Одной из функций оплаты труда является материальная мотивация, то есть осознанное побуждение человека к труду путём экономического воздействия на появление мотива труда. В небольшой степени реализация этой функции находится в зависимости от системы премирования. Доля премий колеблется от 0 до 60 процентов. При высоких темпах инфляции предприятия часто идут по пути повышения доли премий, и тогда она достигает 100 процентов. В этих условиях возникает необходимость быстрого изменения действующих  положений о премировании либо их нарушения. Это приводит к субъективизму, снижению мотивационной составляющей как функции оплаты труда. поэтому проблема экономически обоснованного премирования в условиях реформирования государственного устройства является сложной и актуальной задачей каждой организации.[6]

      Положения  о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для  отдельных её подразделений, категорий работников. Утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзом и включаются в коллективный договор. (Приложение  2)

Наиболее распространена премия:

- за основные результаты  деятельности;

- за выполнение особо  важных заданий;

- по итогам работы  за год;

- по итогам смотра  и конкурсов;

- за создание и внедрение  новых технологий;

-за экономию различных  видов ресурсов.

Премии могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные -выплачиваются отдельному работнику по результатам его труда, когда они измеряемы и не зависят от результата других. Коллективные - начисляются всему подразделению за результаты его работы, а затем распределяются среди

членов  по установленным  положениям.

Выплачивается в установленные  положением сроки: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно или по конкретным датам, с  наступлением соответствующих событий.[10]

При определении премии необходимо руководствоваться следующими принципами:

- мотивация экономической  целесообразности;

- наглядность и простота  расчёта;

- системность ( премирование   должно быть  организовано в  единой системе оплаты труда,  а все виды премирования должны  быть согласованы между собой. 

Система премирования должна быть связана с системой морального стимулирования. В положении о премировании указывается категория премируемых работников, её цели и задачи; показатели и условия; размеры премии; периодичность, сроки и источники выплаты.

Основные показатели и условия (дополнительные показатели):

- премирование должно  соответствовать задачам предприятия  и реально зависеть от трудовых  усилий, квалификации, качества труда  персонала. Число основных показателей  обычно не превышает трёх. Число  дополнительных показателей определяет возможность выплаты в полном размере или в уменьшенном.[13]

К основным показателям  и условиям премирования относят: рост производительности труда, повышение  качества продукции, рост прибыли. Размер прибыли дифференцируют в зависимости  от величины средств, направляемых на премирование, и с учётом напряжённости установленных показателей премирования, степени использования трудовых и материальных ресурсов.

Норматив (шкала) премирования, то есть процент премии к тарифной части заработка должен быть экономически обоснован. Экономическое обоснование представляет собой оценку дополнительной выгоды, которая может быть получена в результате трудовой инициативы работника при стимулировании премии. Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации, наличия необходимых данных бухгалтерского и оперативного учёта. Источниками выплаты премий являются: фонд заработной платы и часть прибыли.[15]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СИГМА»

 

 

2.1 Характеристика  предприятия.

 

 

Компания  «Сигма» была основана и зарегистрирована в 1991 году, как предприятие, ведущее производственную и торговую деятельность.  Стабильно и уверенно развиваясь,  компания  продолжает вкладывать инвестиции в развитие  основной - производственной сферы.  
На сегодняшний день  холдинговая компания «Сигма» имеет несколько бизнес направлений:

• производство дезодорированного масла;
• производство фасованного масла «Корона изобилия»;
• оптовая, мелкооптовая торговля продуктами питания;

Компания «Сигма» является  действительным членом Южно-Уральской  Торгово-промышленной палаты и включена в список  надежных хозяйствующих  предприятий  области  «Добрая  воля». За годы своей деятельности  компания  получила признание  общественности, завоевала доверие партнеров в Челябинской области,   регионах России и за рубежом.

История развития компании включает в себя несколько ступеней развития.