Совершенствование системы оплаты труда на предприятии, на примере ООО «Сигма»

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Тема: Совершенствование системы оплаты труда на предприятии, на примере ООО «Сигма»

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………..……..…3

Глава 1. Теоретические  основы оплаты труда……………………………..…….5

     1.1. Сущность  оплаты труда и факторы, воздействующие на неё……..…....5

     1.2. Принципы  и функции оплаты труда………………………………....…...9

     1.3. Формы  и системы оплаты труда…………………………………...…….12

     1.4. Основы  премирования персонала………………………………………..29

Глава 2. Анализ хозяйственной  деятельности ООО «Сигма»………..………..36

      2.1. Характеристика  предприятия ООО «Сигма»………………………..…36

      2.2. Характеристика  корпоративной культуры организации……….….…..40

      2.3. Характеристика финансово-экономического состояния предприятия..46

      2.4. Анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей

      организации…………………………………………………………………....

      2.6. Анализ  социологического опроса персонала  по проблемам оплаты труда

      и выплатам  социального характера…………………………………………..

Глава 3.Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Сигма»…………………………………………………………………………….

        3.1. Разработка рекомендаций совершенствования оплаты труда в ООО           «Сигма»……………………………………………………………

         3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………....

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………… 

Приложение1.Анкета……………………………………………………………… 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном для  общества мире большое значение имеют  не только те конституционные гарантии по оплате труда, которыми могут и должны обеспечиваться работники, а также и существенную роль играют те стимулирующие выплаты, которые может предложить работодатель. Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики необходимы новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Теоретическая значимость дипломной работы заключается в  обобщении и систематизации теоретико-методологических основ изучения  совершенствования системы оплаты труда в учреждениях.

Практическая значимость работы состоит в разработанных  рекомендациях по улучшению системы  оплаты труда в ООО «Сигма»

Важно непросто обеспечивать материальный стимул в определённых результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. [7]

Целью моей работы является совершенствование системы оплаты труда в ООО «Сигма» на основе анализа существующих проблем и недостатков.

Основные задачи диплома состоят в следующем: рассмотреть сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на неё, принципы, функции, формы и системы оплаты труда; исследовать деятельность организации; выявить недостатки системы оплаты труда и найти пути решение данной проблемы; предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.

Прежде чем разрабатывать совершенствования действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо провести соответствующий анализ и выявить причины снижения эффективности прежней системы и стимулирования труда. На низкую эффективность труда могут повлиять следующие причины: несоответствие заработной платы работников, занимающих ключевые должности в учреждении, рыночной цене труда; недовольство работников дифференциацией тарифных ставок и окладов; отсутствие взаимосвязи между системой стимулирования труда и  системой оценки персонала; неадекватная система оценки трудовой деятельности персонала в учреждении; отсутствие взаимосвязи между премиальными выплатами и результатами работы всего учреждения; отсутствие комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала.[5]

Объект работы- коммерческое предприятие ООО «Сигма»

Предмет работы- действующая  на предприятии система платы труда

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера; доплаты, которые устанавливаются за дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника, повышенную интенсивность; премии – дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижения плановых результатов труда.[10]

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка, используемой литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются  теоретические основы оплаты труда.

Во второй главе даётся общая характеристика ООО «Сигма»»; даётся описание  финансово – экономического состояния учреждения; анализируется действующая организационная структура, причины динамики численности персонала; формулируется основная проблема, которая  заключается в низком стимулировании деятельности работников.

Третья глава посвящена  рекомендациям по вопросу совершенствования оплаты труда. Руководитель учреждения должен быть заинтересован в том, чтобы заработная плата лучшего работника была выше, чем у среднего. Так как оплата труда – это такая область управления, где справедливость крайне важна.

В работе  6  таблиц,  1 рисунок, общий объем 89 страниц .

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

 

1. Сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на неё.

 

 

Под системой оплаты труда  в трудовом законодательстве понимается способ  исчисления  размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведёнными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

Оплата труда работников – это вознаграждение, которое  получают работники предприятия  в соответствии с их деятельностью.

В практике при анализе оплаты труда часто применяется понятие «заработная плата».[25]

Так согласно трудовому  кодексу Российской Федерации¹ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы, а также выплаты компенсационного характера.

В нашей стране оплата труда работников регламентируется Конституцией, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными документами.

Запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. [1]

На оплату труда работника  в условиях рынка воздействует целая  система разнообразных факторов, которые можно распределить по группам. 

Первая группа- это  внутренние факторы, связанные с  природой работника и его деятельностью. К ним, в первую очередь, относится  социально-воспроизводственный фактор, который обусловливает нормальное функционирование работника и его  воспроизводство. Это связано с прожиточным минимумом, который в соответствии с мировой хозяйственной практикой включает две основные части: продовольственные и  непродовольственные товары. До перехода к рынку  в нашей стране прожиточный минимум законодательно не устанавливался. Впервые это произошло в 1992 году, когда был введён биологический прожиточный минимум. [9]

Следующий фактор – квалификация работника. Оплата труда должна стимулировать  высокий уровень квалификации. Например, у рабочих, которые выполняют сложные ответственные работы – более высокий уровень оплаты труда; у рабочих, которые заняты на работах, не требующих специальной подготовки – низкий уровень.[16]

Не менее важны и  такие факторы, как производительность и интенсивность труда. Здесь  прямая зависимость: при их росте должна увеличиваться и оплата труда.

Последний – условия  труда, то есть чем они хуже, тем  выше должна быть оплата для того, чтобы  привлекать работников в эту сферу  деятельности.[9]

Вторая группа – факторы  предприятия: эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, необходимо учитывать и его возможности.

Ко второй группе факторов относится воздействие профсоюзов, которые выступают  обычно как коллективный представитель работников при  переговорах с администрацией об уровне оплаты. При этом существенную роль играет согласованность между ними, что особенно важно в критических ситуациях на предприятии. Взаимопонимание двух сторон может способствовать успешному выходу предприятия из кризиса. В настоящее время  профсоюзы пока находятся в стадии становления и не очень твёрдо и активно защищают интересы работников.[16]

Возможно, это обусловлено  тем, что сами работники не осознают свои права, да иногда и администрация тормозит такую деятельность.

Третья группа – факторы  внешнего окружения. Здесь главную  роль  выполняет государство, которое  законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные моменты  для оценки уровня оплаты труда, например, минимальная заработная плата. Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска.[9]

Следующим фактором внешнего окружения является рыночная среда, где, прежде всего, необходимо учитывать  спрос и предложение на рынке труда. В этой ситуации спрос – это желание нанимателя (администрации предприятия), а предложение – желание работника. В данном случае наблюдается типичная зависимость: если спрос растёт, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда растёт, то оплата труда уменьшается, и наоборот. На предложение труда чаще всего оказывают воздействие:

- численность и рост  населения;

- доля трудоспособного  населения в общей численности  населения;

- продолжительность рабочего  дня, недели оплачиваемого отпуска;

- количество и качество  труда, квалификация работников.[18]

Третий фактор – это  воздействие конкуренции, которая  при прочих равных условиях приводит к выравниванию оплаты труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Четвёртый фактор – безработица, которая существенно влияет на предложение  рабочей силы и оплату труда (чем  выше безработица, тем ниже оплата труда). [20]

Ещё одним важнейшим  фактором является инфляция. Прежде всего, снижает уровень реальной заработной платы², так как при инфляции происходит общий рост цен на товары и услуги. Наряду с этим инфляция вызывает рост заработной платы работающих, которые пытаются таким путём компенсировать свои потери при приобретении товаров. Этот рост заработной платы ведёт к росту издержек производства, что способствует новому росту цен на товары. [27]

Следующим фактором является воздействие научно - технического прогресса, которое приводит к появлению  новых профессий отмиранию старых. Помимо этого, на общий уровень оплаты труда в стране влияет степень развития производительный сил, то есть развития технологии производства и совершенствования его организации. Это приводит к тому, что в странах с развитыми производительными силами средний уровень заработной платы обычно выше.

Также существуют и отрицательные  факторы.

Первый фактор – дискриминация  в оплате труда, когда величина оплаты труда зависит не от трудового  вклада, способностей и умения, а  от национальности, пола и возраста. Дискриминация по национальному  признаку, несмотря на воздействие государства и общественности, характерна для многих развитых стран.

Второй отрицательный  фактор – географическое ограничение  подвижности трудовых ресурсов, когда  они не имеют возможности переехать  в районы, где имеется недостаток рабочей силы и высокая заработная  плата, или просто не знают об уровне оплаты в других районах страны.

Третий – сложность  смены профессии, когда в данной сфере возникает избыток работников, а в другой – недостаток. Для  получения новой специальности  нужны время и деньги. [2]

 

 

2. Принципы и функции оплаты труда.

 

 

Принципы – это  обобщения, определяющие основы построения системы управления тем или иным процессам. К принципам организации  оплаты труда следует относить следующие:

1. Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. Государство должно устанавливать общие условия и регулировать её величину, сохраняя при этом самостоятельность при организации оплаты труда.
2. Повышение реальной заработной платы  работников, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.
3. Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами.
4. Необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда.
5. Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.
6. Опережающие темпы роста  производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты. Если заработная плата будет расти быстрее или также как производительность труда, средства фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.[19]