Совершенствование системы оплаты труда на предприятии, на примере ООО «Сигма»

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов  деятельности связано решение двух задач:

- гарантировать оплату  труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю  достижение в процессе производства  такого результата, который позволил  бы ему возместить затраты  и получить прибыль.[2]

      Для  изучения, описания и исследования заработной платы характерно выделение следующих функций.³

Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обеспечивать работников и членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. Данная функция заработной платы существует и в рыночной экономике, поскольку является основным источником дохода большинства людей, но механизм её реализации другой. Он включает как рыночную, так и внерыночную составляющие (государственное регулирование, дискриминацию). Данная функция реализует экономические интересы работника, который заинтересован

в том, чтобы хотя бы часть  его заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных потребностей работника и членов его семьи, но и поддержание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым.[3]

Стимулирующая (мотивационная) функция заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий, от объёма и продуктивности труда, от результатов экономической деятельности. Эта функция реализует экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка. Побуждает искать новые способы организации и оплаты труда с целью усиления мотивации персонала.

Регулирующая функция  воздействует на соотношение между  спросом и предложением рабочей  силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально –  квалификационного состава) и степень его занятости. Функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности

деятельности или другим основаниям, то есть выработка определённой политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнёрами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. [19]

Функция формирования платёжеспособного спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности, с совокупным спросом.

Социальная  функция. Преследует цель достижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцессов. [4]

Статусная функция. Данная функция приводит в соответствие трудовой статус⁴ работника с размером его заработка. Подобный механизм соответствия может быть связан с действием выравнивающих различий в оплате труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на заработную плату, которую имеют работники соответствующих профессий в других организациях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности организации в целом.

Известно, что оплата труда организовывается в специальной  системе. В ней присутствуют следующие  элементы: формы и системы оплаты труда, доплаты и надбавки, тарифная система. [22] 

 

 

3.  Формы и системы оплаты труда.

 

 

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. [6]

Форма заработной платы – это  тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учёта результатов труда. Они определяются как способы установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов  его труда в течение определённого времени, а системы оплаты труда – это по существу, технология реализации этой зависимости.[9]

Результаты труда, а соответственно и нормы труда могут находить своё отражение в самых различных  показателях: отработанном рабочем  времени, количестве изготовленной  продукции, качестве продукции, уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, они могут характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты, и соответственно количество и качество затраченных им усилий через степень выполнения и перевыполнения, установленных норм труда, работодатель должен обеспечить учёт и контроль выполненной работы. [5]

Обычно выделяют следующие формы  оплаты труда, которые в свою очередь, подразделяются на ряд подсистем (рис.  1.1).

Необходимо отметить, что в основе каждой из них лежит тарифная система  оплаты труда.

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника  оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или  выполненной работы. Между качеством  выполняемой работы и затратами  времени на её выполнение имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанной с выполняемой работой, что при отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества. [7]

Рисунок 1.1. Формы и подсистемы оплаты труда

 

При сдельной оплате труда  в качестве основной нормы труда  выступает норма выработки (норма  времени на единицу работы), которая  рассчитывается исходя из установленной  законом продолжительности рабочего времени.       Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Данная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

- системы нормирования  труда;

- точного учёта количественных  результатов;

- правильной организации  труда;

- обеспечение стабильности  производства.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции  или выполнения работы с учётом квалификации работника.

                           ЗП = Р_сд. х Q.,                            (1.1)                         

где Р_сд. – тарифная часть заработной платы, выплачиваемая работнику за единицу продукции;

Q – измеряется в единицах продукции.

В тех случаях, когда  применяются нормы времени (обычно в единичном и  мелкосерийном производстве):

                   Р_сд. = С_ч х Н_вр. = С_ч х t_шт.,             (1.2)  

где  С_ч – часовая тарифная ставка;

Н_вр. – норма времени на выполнение единицы работы.

Если на производственных участках устанавливается рабочим норма выработки, то:

                         Р_сд. = См / Н _выр.,                 (1.3)

где См – сменная тарифная ставка;

Н _выр. – норма выработки за смену.

Прямая сдельная система  заработной платы стимулирует, главным  образом, увеличение индивидуальной выработки продукции.

Недостатком этой системы  труда является:

- слабая заинтересованность  рабочих в конечных результатах  работы участка, цеха и предприятия  в целом;

- отсутствие заинтересованности  рабочих в повышении качества  продукции, а также в экономии сырья или материалов.[10]

      Сдельно  – премиальная система – это  система, когда рабочему сверх  заработка выплачивается премия  за достижение определённых качественных  и количественных показателей  работы. Показатели и условия  премирования рабочих разрабатывается на предприятиях применительно к конкретным условиям производства, и утверждаются руководителем предприятия.[17]

 

ЗП = Р_сд. Х Q (1 + П_в + П_о х П_п).,           (1.4)

       100

где П_в – процент премии за выполненное задание;

П_о – процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

П_п – процент перевыполненного задания.

Достоинства: стимулируется  качество работы и качество производимой продукции за счёт премии.

Сдельно – прогрессивная  система – это такая система, при которой расценки увеличиваются при превышении нормы выработки относительно базовой величины. Выработка в пределах установленной исходной нормы (базы)⁵ оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам. Размер увеличения расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной нормы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей не более одной – двух ступеней. По первой ступени шкалы коэффициент увеличения составляет 0,5; по второй – 1,0. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы, величина которой определяется нормировщиками предприятия в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже действующих норм выработки.[16]

При организации сдельно  – прогрессивной заработной платы  важное практическое значение имеет  правильная постановка учёта фактически отработанного времени и объёма выполненной работы, так как всякое искажение показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы (базы) и порождает переплаты или обсчёты рабочих по заработной плате.[24]

ЗП = Р_сд. Х Q_ф (1 + Н_выр.ф. – Н _{выр.баз.} Х К _ув).,              (1.5)

100

где Q_ф – фактически выполненный объём;

Н _{выр. ф.} – фактическая норма выработки;

Н _{выр. баз.} – норма выработки базовая;

К _ув. – коэффициент увеличения расценки.

Применяется преимущественно  на «узких» участках производства, где необходимо усилить мотивацию труда на перевыполнение нормы выработки для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции.

В условиях договорной системы  планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется или оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства, целесообразно применение сдельно-регрессивной системы, при которой с превышением нормативного задания, расценки уменьшаются.

Коэффициент уменьшения выбирается с учётом особенностей производства.

ЗП = Р_сд. Х Q_ф (1 - Н_выр.ф. – Н _{выр.баз.} Х К _ум).,              (1.6)

100

где К _ум – коэффициент уменьшения расценки.

Косвенно - сдельная система  оплаты труда обычно применяется  для вспомогательных рабочих (наладчиков, дежурных), обслуживающих основных.

Их заработная плата  зависит от результатов труда  рабочих, которых они обслуживают. Используется для того, чтобы заинтересовать вспомогательных рабочих в увеличении производства работниками.

                            ЗП = Р_сд._кос. Х Q.,                          (1.7)

где Р_сд.кос. – косвенно – сдельная расценка;

Q – объём продукции, производимый основными рабочими, которых обслуживает данный рабочий.

По уровню выполнения нормы основными рабочими:

ЗП = С_ч х Т_ф х К_вн., (1.8.)

где С_ч – часовая тарифная ставка;

Т_ф – фактически отработанное время;

К_вн. – средний коэффициент выполненных норм.

Аккордная система оплаты труда предусматривает определение  заработной платы на основе наряда – заказа или договора, который заключается на комплекс работ. При этом по каждому виду определяются расценки.[7]

Заработная плата  начисляется после выполнения всех работ, которые определены в наряде, или договоре, за их качество может  выплачиваться премия в соответствии с условиями договора или положениями по оплате труда. Система применяется чаще всего в строительстве.

Прежде чем рассматривать  повременную систему, в которой  заработная плата начисляется с  применением тарифной ставки необходимо изучить тарифную систему оплаты труда, её основные элементы и критерии использования.