Совершенствование системы оплаты труда на предприятии, на примере ООО «Сигма»

Трудовой кодекс РФ определяет систему как «совокупность нормативов, с помощью которых определяется дифференциация заработной платы работников различных категорий»⁶

В соответствии со статьёй 143 Трудового кодекса РФ тарифная система должна определяться с учётом тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

К элементам тарифной системы относятся:

- тарифные сетки;

- тарифные коэффициенты;

- тарифные ставки и  должностные оклады;

- тарифно-квалификационные  справочники и отдельные тарифно-квалификационные  характеристики.[1]

Тарифно-квалификационные характеристики используются для тарификации  работ и присвоения тарифных разрядов работникам.

В настоящее время  тарифно-квалификационные характеристики приводятся в следующих разновидностях справочников:

- Единый тарифно-квалификационный  справочник работ и профессий 

рабочих (ЕТКС);

- Квалификационный справочник  должностей служащих, используемый  во внебюджетном секторе экономики;

- Тарифно-квалификационные характеристики отраслевых должностей служащих и отраслевых профессий рабочих, используемых в бюджетной сфере.

Тарифно-квалификационный справочник необходим для установления оптимального разделения труда, определения  обязанностей работников, обеспечения рационального использования работников в соответствии с их специальностью и квалификацией, а также с учётом стажа работы по данной профессии. Он обеспечивает правильный подбор, расстановку и использование руководителей, специалистов и технических исполнителей, единство в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды –  это порядковые числительные, с помощью  которых, ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).

Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Соответственно, тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда с учётом сложности и квалификации работника. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Т_n = Т₁ х К_n.,                  (1.9.)

где Т_n – тарифная ставка n-ого разряда;

Т₁ – тарифная ставка первого разряда;

К_n – тарифный коэффициент n – ого разряда.

Тарифные ставки –  это выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда различной  сложности и работников разной квалификации за единицу времени. Выделяют часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Величина тарифных ставок неодинакова для различных отраслей, так как учитываются роль и значение соответствующих отраслей, а также интенсивность и условия труда отдельных категорий рабочих. [25]

Тарифная ставка первого  разряда определяется коллективным договором предприятия или при  его отсутствии Положением об оплате труда. Её величина зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей предприятия, с другой - может определяться условиями отраслевого (регионального, территориального) тарифного соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, тарифного заработка не ниже установленного правительством минимального размера оплаты труда в РФ.

На сегодняшний день она составляет 4600 рублей.

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут  разрабатываться в виде схем должностных  окладов. Должностной оклад –  это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Основные недостатки тарифной системы состоят в следующем:

- часто приводит к  уравнительному подходу;

- основана на стабильных  экономических показателях, которые  не в полной мере  и не  всегда  учитывают результаты  фактической работы (бывает так, что рабочий, достигнув высшего разряда не стремиться  далее расти и снижается качество работы);

- нет достаточной взаимосвязи  деятельности отдельного работника  и всего предприятия в целом.  В хозяйственной практике были так же ситуации, когда предприятие   выпустило   продукцию,  не  находящую  сбыта,   а все работники

получают заработную плату и премию.

Повременная система  оплаты труда сводиться к оплате за отработанное в соответствии с  квалификацией работника времени. Используется там, где невозможно количественно определить результат деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Повременная оплата труда применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания.⁷ [21]

При организации повременной  формы должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципами оплаты. К их числу относятся:

- наличие учёта и  строгий контроль за фактически  отработанным каждым работником  рабочим временем;

- правильное присвоение  работникам квалификационных разрядов, то есть в строгом соответствии  с их квалификацией и сложностью  выполненных работ;

- обоснованное применение  норм обслуживания и нормативов  численности по каждой категории  работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

- внедрение для каждой  профессии рабочих – повременщиков  нормированных сменных заданий,  разработанных исходя из уровня  технической оснащённости рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

При простой повременной  системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда  и количеством отработанного  времени.

              ЗП = С_ч х Т для рабочих,                                     (1.10)

где С_ч – часовая тарифная ставка;

Т – отработанное время  в часах.

          ЗП = С_окл х Т_д.ф./Т_н для служащих,                             (1.11)

Где С_окл. – величина оклада;

Т_д.ф. – фактически отработанные дни;

Т_н – нормативное количество рабочих дней в месяце.

Если для рабочих-повременщиков  установлены твёрдые месячные оклады, то рабочий может его получить только при отработке им полного  количества часов по графику выходов  в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется, исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

Система даёт известную  возможность  учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и  его заработной платы.

Сущность повременно – премиальной системы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определённых количественных и качественных показателей работы.

Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям  премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственного задания, повышения качества выпускаемой продукции).

                  ЗП = С_ч х Т (1 + П_в + П_о х П_п).,                                 (1.12)

100

где Т – отработанное время;

П_в – процент премии за выполненное задание;

П_о – процент премии за каждый процент перевыполненного задания;

П_п – процент перевыполненного задания.

Повременно-премиальная  система с использованием нормированного задания

сочетает положительные  элементы сдельной системы и повременной  формы оплаты труда.

Нормированные задания  устанавливают исходя из максимального  использования    производственных    мощностей  и   выражается,   как правило,

в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объёме работы на определённый период времени.

Нормированное задание  может быть установлено как отдельному работнику, так и коллективу или  бригаде.

Окладная система устанавливает  определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью. При полностью отработанном  работником времени оклад начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия – часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

С 1990 года в России широкое  распространение получила контрактная  система, когда заключается контракт (трудовой договор) на определённый срок между работодателем и исполнителем. При этом в контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Наряду с этим излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случае долгосрочного расторжения договора одной из сторон. Контактом может быть предусмотрена как сдельная, так и повременная заработная плата. Данная система хорошо зарекомендовала себя в условиях рынка.

Анализируя сдельную и повременную формы, интересно  выяснить тенденции в их соотношении  в отечественном производстве. Так, в 1950 году доля сдельной заработной платы  составляла 77 %, повременной – 23 %; в 1990 – ые годы доля сдельной заработной платы снизилась и составила 54,2 %. Эта тенденция продолжается и далее.

Во многих зарубежных странах повременная заработная плата становиться преобладающей  формой. Она охватывает примерно 70 % производства, особенно часто применяется  почасовая. Увеличение доли повременной оплаты труда обусловлено повышением требования к качеству продукции.

К коллективной форме  оплаты труда относятся: бригадная  и бестарифная оплаты.

Первичными структурными подразделениями, объединяющими работников в трудовые производственные коллективы, являются: звено, бригада, смена, цех.

Коллективы управленческих или инженерных структур объединяются в группы, бюро, отделы. За последние 20 лет в практике оплаты труда  сложилась система, которая называется бригадной. При бригадной системе заработок каждого работника становится зависимым от  результатов труда всей бригады, то есть сначала бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результат каждого члена. Главными задачами, которые необходимо решить при организации бригадной оплаты труда являются:

- определение необходимой  численности и профессионально-квалификационного состава бригады;

- тарификация работ;

- выбор наиболее простых  эффективных показателей оценки  труда бригады, обеспечивающих  решение задач фирмы;

- расчёт норм выработки  и сдельных расценок;

- определение  алгоритмов  расчёта заработка бригады;

- распределение заработка среди членов бригады с использованием алгоритма расчёта, обеспечивающих мотивацию труда.

Условия применения бригадной  системы оплаты:

- сложность определения  объёма продукции, произведённой  каждым работником;

- учёт квалификации  или отработанного времени каждым работником;

- возможность взаимозаменяемости  работников в процессе труда;

- взаимозависимость работников  в работе.

Фонд оплаты труда  бригады определяется как сумма  заработка по тарифным ставкам работников, оплачиваемых по повременной форме, сдельного заработка бригады и премии по результатам работы всей бригады. Заработок по тарифным ставкам определяется с использованием установленного нормативного штатного расписания.

ЗП = ∑ С_чi х Т_i,,  (1.13)

где n – число работников бригады по штатному расписанию, оплачиваемых по повременной форме;

С_чi – часовая тарифная ставка i-ого работника, руб./час.;

Т_i – фонд рабочего времени смены (месяца), час.;

При сдельной оплате труда:

ЗП = ∑ Р_брj. Х Q_j., (1.14)

где Р_брj – бригадная расценка j-ого вида продукции;

Q_j – фактическое количество произведённой бригадой единицы продукции.

Фонд оплаты труда определяется в зависимости от состава и  категории работников бригады, которые  могут быть специализированные, комплексные  и сквозные.