Роль и место малого бизнеса в России

 

В структуру активности человека входит внешнее направленное стимулирование, которое может быть материальным, моральным и прочим. Большинство исследователей (В. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури и Е.П. Ильин и др.) рассматривают внешний стимул в качестве важнейшего компонента активности трудовой деятельности.

В результате анализа было выявлено, что меры административного воздействия влияют на трудовую активность скорее негативно это отмечают 59% опрошенных и использовать их нужно только в крайних случаях. Большинство сотрудников не оценивают свою работу как постоянную,  и поэтому боязнь потерять место работы (9% отмечают как важный фактор, для 54% этот фактор вообще не имеет значения) не будет работать как стимул к действию.

Материальное стимулирование имеет для сотрудников важное значение,  91% опрошенных отметили, что это главный действующий фактор.

Причиной этого можно назвать низкий уровень заработной платы у данной категории работников.

Подтверждение этих выводов можно увидеть на рис. 9. Моральное стимулирование лучше сочетать с материальным используя принцип вознаграждения за коллективный результат, тем самым задействуя потенциал хороших взаимоотношений с коллегами.

Рисунок 9 – Влияние факторов на трудовую активность

Таблица 16 - Ранжированные результаты анкетирования персонала кафе-бистро «Микс» на вопрос о приоритетных характеристиках работы, %

Характеристика работы	Количество, %
Высокая заработная плата	77
Благоприятный психологический климат	54,54
Возможность удовлетворить свои потребности	45,4
Самостоятельность в выполнении работ	45,45
Благоприятные условия труда	36,36
Возможность общения в процессе работы	31,82
Разнообразие работы	27,27
Возможность профессионального роста	25,4
Престиж профессии	22,73
Возможность должностного продвижения	21

Продолжение таблицы 16

 

Сложность работы	15
Низкая напряженность труда	10
Обеспеченность средствам труда	4,55

 

Рисунок 10 –  Характеристики работы, приоритетные для работников в порядке убывания

По данным таблицы и рис.10 можно сделать вывод о том, что для работников предприятия наиболее важны в работе возможность получить высокую заработную плату – 77% опрошенных, благоприятный климат в коллективе – 54,5% и возможность удовлетворить свои потребности – 45,4%.

Систему мотивации можно разделить на две основные части:

Материальная часть это денежное вознаграждение и нематериальная часть это моральная поддержка, организация рабочего места и пакет услуг от организации.

Денежные премии за те или иные достижения в работе, компенсационные пакеты и прочие разновидности поощрения работников это эффективный способ мотивирования персонала. Подобная методика позволяет не только повысить заинтересованность коллектива в продуктивной работе на результат, но и способствует актуализации бескорыстного энтузиазма сотрудников. Материальное стимулирование персонала должно быть объективным и предсказуемым – сотрудник должен знать, что он может получить за дополнительные усилия.

Для усиления нематериальной мотивации работников огромную роль играет индивидуальный подход со стороны руководства. Отблагодарить сотрудника за успехи в работе, разрешить отлучиться с рабочего места раньше или предоставить внеочередной выходной день или отпуск – также эффективные механизмы нематериальной стимуляции.

В кафе-бистро «Микс» материальная часть системы мотивации заложена в систему оплаты труда виде премий и стимулирующих надбавок.

В результате проведенного исследования автором было выявлено:

Средний показатель удовлетворенности работой составил 72% (см. таблицу 17). Это обусловлено такими характеристиками работы как:

• Благоприятный психологический климат.
• Возможность удовлетворить свои потребности.

Важным фактором, которым не удовлетворены опрошенные сотрудники, является ограниченный социальный пакет от предприятия. Здесь можно включить следующее: льготы в предоставлении путевок в санаторно-курортные зоны для отдыха и реабилитации, льготы для приобретения абонементов посещения спортивных комплексов.

Таблица 17 - Удовлетворенность работой среди сотрудников кафе-бистро «Микс»

Удовлетворенность работой, варианты ответа	% опрошенных
Полностью удовлетворен	54%
Скорее удовлетворен, чем не удовлетворён	18%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	23%
Не удовлетворен	5%

 

Сотрудниками было отмечено влияние различных групп факторов на трудовую активность. Многие из них повышают её. Однако фактор «меры административного воздействия» у половины опрошенных, снижает трудовую активность. Это вызвано тем, что сотрудники частично утратили прежнюю свободу деятельности и появился бюрократический барьер (то, что решалось раньше в устной форме, теперь, по мере развития компании, требует заполнения официальных форм документации).

На вопрос о планах на ближайшие 6-12 месяцев были получены следующие ответы:

• продолжать работать на прежней категории – 62%;
• перейти на следующую категорию – 13%;
• перейти работать в другое структурное подразделение – 0%;
• перейти работать в другую организацию без смены специальности – 10%;
• перейти работать в другую организацию со сменой специальности – 15%.

Данные показатели вызваны не очень высокой степенью мотивированности сотрудников. Также играет роль молодой возраст и низкая активность большинства сотрудников отдела. Значительная часть сотрудников воспринимает данную работу как временную. Показателем кризисной ситуации является высокий процент желающих перейти в другую организацию – 25% как со сменой специальности – 15%, так и без смены – 10%.

Таким образом, анкетирование показало, что необходимо развивать систему мотивации в части как материального, так и нематериального мотивирования.

Таким образом, проблематика управления изменениями в организациях является сегодня одной из наиболее часто обсуждаемых в научной и практической литературе по менеджменту. Известно, что умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов выживания и успеха организации.

Система внутрифирменного управления на данном предприятии  практически основывается только на управлении затратами и прибылью. Руководитель предприятия совместно с бухгалтером ежемесячно анализирует  такие финансовые показатели, как:

- выручка;

- общая сумма затрат;

- чистая прибыль;

- рентабельность;

- затраты, приходящиеся на 1 единицу  основных товаров (выборочно).

На основании этих данных  принимаются решения:

1. Если затраты на единицу  товаров увеличиваются, то принимается  решение об увеличении наценки  или о поиске других поставщиков, которые  поставляют  товар по  более низким ценам. Это позволяет  удерживать прибыль на одном уровне.

2. Если затраты за месяц увеличились, то делается  их, выявляются причины  перерасхода и по возможности  эти затраты минимизируются.

3. Выявляются  товары, которые приносят  небольшую прибыль или даже  приносят предприятию убыток.

Если руководство компании не будет проводить работу по анализу затрат, то это может привести  к росту затрат, увеличению убытков, соответственно, прибыль и рентабельность будут снижаться.

В заключение отметим, что одной из важных проблем предприятия, действующего на рынке непродолжительное время – это борьба с конкурентами и завоевание своей доли на рынке.

Главными конкурентами кафе-бистро «Микс» на рынке общественного питания в данном районе являются кафе «Марэль» и кафе «Тары-Бары». Оба кафе уже достаточно долго присутствуют на рынке, имеют своих постоянных клиентов.

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо больше внимания уделять персоналу кафе. Повышая удовлетворенность трудом персонала заведения, руководство имеет возможность достичь лучших результатов. Целесообразно при воздействии на персонал, использовать экономические и социально-психологические методы управления.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

 

3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности управления малым бизнесом

 

С целью повышения эффективности управления кафе-бистро «Микс» предлагаются следующие мероприятия:

1. Перераспределить обязанности управленческого персонала. Предлагается часть обязанностей директора возложить на администратора. Предлагается вменить ему в обязанности управление персоналом. Предполагается, что администратор будет заниматься организацией подбора персонала, выявлять потребность в обучении, проводить аттестацию персонала, разрабатывать и заниматься реализацией программы мотивации персонала. С целью эффективного выполнения своих обязанностей целесообразно администратора направить на курсы эффективного управления персонала. Стоимость 3х месячных курсов составляет 45 000 руб.

2. На основе результатов анкетирования и психологических портретов разработать программу мотивации, которая будет включать систему моральных и материальных стимулов для улучшения качества труда и повышения самооценки персонала. Создать стимулирующие ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним. При этом персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

3. С целью расширения бизнеса  планируется открытие нового  кафе.

Чтобы организация была эффективной, руководителю Общества необходимо совершенствовать систему мотивации и поддержать в работниках  настрой, который приведет к высоким достижениям.

В качестве моральных стимулов предлагается использовать следующие:

• Объявление благодарности  «За добросовестное исполнение трудовых обязанностей», а именно: за экономию средств организации, новаторство, рационализаторскую деятельность.
• Занесение на Доску почета работодателя «За добросовестное исполнение трудовых обязанностей», а именно перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).
• Награждение Благодарственным письмом «За продолжительную и безупречную работу», добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение 3 лет.
• Присвоение звания лучшего по профессии «За добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей».

Материальные нефинансовые поощрения:

• Присвоение звания лучшего работника месяца. Работодатель может применить следующие виды поощрений:
• билеты на культурные мероприятия;
• абонемент в бассейн;
• абонемент в фитнесс клуб;
• дополнительный день отдыха.

Для многих сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Для создания сплоченной команды, можно организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Так же можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

• празднование дней рождений сотрудников коллектива;
• проведение конкурсов «Лучший работник». 

Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты.

Для качественной оценки персонала необходимо разработать положение и внедрить оценку и аттестацию персонала.