Разработка системы деловой оценки персонала (на примере ООО «Саранскдорстрой»)

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является значение индекса доходности, превышающее единицу. В нашем случае индекс доходности = 5,3953.

Рентабельность проекта (среднегодовая рентабельность инвестиций) – является разновидностью индекса доходности, соотнесенного со сроком реализации проекта.  Она показывает, какой доход приносит каждый вложенный в проект рубль инвестиций.

Р =   Р = 5,3953 / 4 = 134,88%,

 

то есть каждый вложенный рубль приносит 134 руб. 88 коп. инвестиций.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительная рентабельность проекта.

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

1 год:

(1) = 0,73 * 0=0

(1) = 0,73 * 500 000=365 000

ЧДД (1) = 0 – 365 000=-365 000

ЧТС (1) = -365 000

2 год:

(2) = 0,53 * 1 300 000=689 000

(2) = 0,53 * 30 000=15 900

ЧДД (2) = 689 000 – 15 900=673 100

ЧТС (2) = 673 100 – 365 000= 308 100

3 год:

(3) = 0,39 * 1 950 000=760 500

(3) = 0, 39 * 30 000 =11 700

ЧДД (3) = 760 500 – 11 700 = 748 800

ЧТС (3) = 748 800 + 673 100 – 365 000 = 1 056 900

4 год:

(4) = 0,28 * 2 550 000= 714 000

(4) = 0,28 * 30 000= 8 400

ЧДД (4) = 714 00 – 8 400 =705 600

ЧТС (4) = 705 600 + 748 800 + 673 100 – 365 000 = 1 762 500

Срок окупаемости проекта – представляет собой расчетную дату, начиная с которой накопленный дисконтированный доход (ЧТС) принимает устойчивое положительное значение.

 года

Положительные значения ЧДД и ЧТС, а также достаточно высокое значение рентабельности кадрового проекта позволяют однозначно утверждать о его эффективности для управления и необходимости реализации.

 

 

 

 

 

Заключение

Оценка работы персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Роль оценки персонала в кадровой политике фирмы на современном этапе можно определить как центральную, поскольку оценка несет в себе мотивационную функцию, которая стимулирует сотрудников фирмы на проявление инициативы, готовность эффективно и успешно работать, заниматься самореализацией. При оценке эффективности работы сотрудников и планировании карьеры ключевую роль играет оценка результатов работы в долгосрочной перспективе, что не возможно без оценок на промежуточном этапе. Оценка на промежуточной стадии дает сотрудникам возможность убедиться, что стремление к профессиональному росту, инициативность и ответственность в повседневной работе будут оценены руководством.

    Существуют разнообразные  виды и методы оценки персонала  на современном этапе: качественные, количественные и комбинированные  методы оценки персонала. Качественные  методы включают в себя такие методы как: матричный метод, метод эталона, система произвольных характеристик, метод оценки выполнения, метод групповой дискуссии. В количественные методы входят: метод рангового порядка или система квалификации по порядку, метод заданно балльной оценки, метод свободной балльной оценки, а также система графического профиля. В свою очередь, к комбинированным методам относятся такие методы, как тестирование, определение коэффициента интеллектуальности сотрудника, метод суммированных оценок, система заданной группировки работников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Анализ действующей схемы оценки персонала в ООО «Саранскдорстрой» показал, что применяемые методы оказываются неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника, его личностных особенностей. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость , гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа была разработана новая методика деловой оценки персонала.

Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ практики проведения оценки персонала в ООО «Саранскдорстрой», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.

Однако технология оценки персонала с помощью новых методов еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия.

 

 

 

Список литературы

 

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 432 с.
2. Положение о проведении аттестации. ООО «Саранскдорстрой»
3. Протокол заседания тарифно-квалификационной комиссии
4. Базаров Т.Ю. управление персоналом. 7-ое изд. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. 244 с.
5. Вучков – Стадник  А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий. Эксмо, 2010. – 208 с.
6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 282 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Питер, 2009. – 608 с.
8. Дементьева А.Г., Соколова М.М. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2008. – 287 с.
9. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2012. – 208с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. 3-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 638 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010. - 695 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 637 с.
13. Коргова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
14. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебник./ М.: Омега-Л, 2009. – 364 с.
15. Мотовилин О.Г. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений. 2009 – 392 с.
16. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. 2010 – 424 с.
17. Симаненко С. Сказки и были о методах оценки персонала. - DeTech. 2010. – 148 c.
18. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. – 400 с.
19. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей (2-е издание). Финансы и статистика. 2009 – 224 с.
20. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - № 6. – 2009. с. 23-25
21. Доничев О.А. Методика оценки эффективности управления персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. №1. с. 119-123
22. Литти С. Оцениваем сотрудников – повышаем эффективность // справочник по управлению персоналом. – 2011. - № 8. с. 46-48.
23. Лукьяненко А.Б. Альтернативные методы оценки персонала // Руководитель бюджетной организации. - № 1. – 2010. с. 18
24. Ряковский С. Технология проведения оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2010. № 10. – с. 107-110
25. Сивко М. Деловая оценка персонала: выбираем лучших // Справочник по управлению персоналом. – 2011. № 1. с. 60-63
26. Сидоркина С. Оценка персонала: выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом. 2011. - №8 – с. 49-52.
27. Фогнин К. Оценить оценку // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - № 9. с. 50 – 56.
28. Хлынина М. Подбор персонала: методы оценки эффективности // Справочник по управлению персоналом. – 2011. № 8. – с. 66-69
29. Шаргородская Ю. Онтопсихологический метод оценки персонала // Управление персоналом. - №21. – 2009. с. 37
30. Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - № 3. -  2010. с. 32-33
31. Расширяем процедуру деловой оценки // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №3 – с. 62-65
32. http://www.top-personal.ru/
33. http://ecsocman.hse.ru/
34. http://journal.diastyle.ru/theme/management/
35. http://www.hr-portal.ru/article/delovaya-otsenka-personala-avtorskaya-metodika

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

Форма оценки эффективности сотрудника №1

ФИО_________________________________________________________

Отдел________________________________________________________

Должность___________________________________________________

Основные функции ___________________________________________

Структура подчинения:

кому подчиняется сотрудник___________________________________

кто ему подчиняется________________________________________

кол-во человек в подчинении____________________________________

Дата рождения_______________________________________________

Образование:

1._________________________________________________________

(уч. заведение, год окончания, специальность)

2.____________________________________________________________

(уч. заведение, год окончания, специальность)

Повышение квалификации

______________________________________________________

Общий стаж работы __________________________________________

Стаж работы в ООО «Саранскдорстрой»___________________________

 (в т.ч. в данной должности)

Должностные обязанности	Выполнение 1 2 3 4 5	Примечание
1
2
3
4
5
Средний балл

 

Проекты	Выполнение 1 2 3 4 5	Пояснения
1
2
Средний балл

 

Качества	Оценка 1 2 3 4 5
Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя
Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок.
Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации.
Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат.
Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе.
Лидерский потенциал. Умение организовать и мотивировать работу подчиненных.
Личная инициатива. Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе.
Решительность. Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения.
Средний балл

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Анкета 
 
1. Фамилия, имя, отчество; число, месяц, год рождения 
 
─────────────────────────────────────────────── 
 
2. Домашний адрес, контактный телефон 
 
─────────────────────────────────────────────── 
 
3. Должность 
 
─────────────────────────────────────────────── 
 
4. Семейное положение 
 
─────────────────────────────────────────────── 
 
5. Вакансия 
 
─────────────────────────────────────────────── 
 
 
6. Пронумеруйте по степени важности ваши пожелания к работе: 
 
- стабильность; 
 
- престижность работы; 
 
7.Пронумеруйте по степени важности ваши пожелания к работе:

 
- спокойствие отсутствие  суеты; 
 
- хороший удобный режим работы; 
 
- возможность самореализации; 
 
- материальный доход; 
 
- перспективы карьеры; 
 
- коллектив; 
 
- широкий круг общения.

8. Считаете ли вы объективной систему оценки персонала?   Да / Нет

9. Результаты оценки персонала способствуют вашему карьерному росту?

 Да / Нет

10. На ваш взгляд нужно ли изменить систему оценки персонала? Да / Нет

11. Как часто на ваш взгляд нужно проводить оценку персонала?

• 1 раз в 2 года
• 1 раз в год
• 2 раза в год

другой вариант____________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

N   п/п	Формулировка вопроса	Поле для ответов
1.	Фамилия, имя, отчество
2.	Дата рождения
3.	Образование.   При наличии нескольких позиций   указать их в хронологическом порядке	высшее	послевузовское
		наименование   учебного   заведения	направление   повышения   квалификации
		специальность   по диплому	результат
4.	Структурное подразделение
5.	Должность
6.	Стаж работы в указанной должности
7.	Должность лиц, дающих распоряжение   на выполнение работы.   В случае если таких лиц несколько,   указать всех
8.	Описание функциональных обязанностей.  Дать краткую характеристику   фактически исполняемых функциональных  обязанностей.   Если есть расхождение между   обязанностями по должностной   инструкции и фактически исполняемыми,  указать это дополнительно
9.	Описание выполняемой работы.   Перечислить работы максимально   подробно	Работы, выполняемые ежемесячно
		Работы, выполняемые еженедельно
		Работы, выполняемые ежедневно
		Работы, выполняемые от случая   к случаю по распоряжению   руководства
		Работы, носящие творческий   характер
		Работы, выполняемые в иные   сроки или по иным основаниям   (указать каким)
10.	Нормативные документы, используемые  в работе.   В скобках указать статус документов
11.	Информационное обеспечение   выполняемой работы	получаемая информация
		наименование   подразделения,   обеспечивающего  информацией	вид получаемой   информации
		передаваемая информация
		наименование   получающего   подразделения	вид   передаваемой   информации
12.	Компьютерное обеспечение выполняемой   работы.   Указать наименование используемых   компьютерных программ
13.	Личная оценка соответствия занимаемой  должности.   В случае несоответствия обосновать
14.	Пожелания по повышению квалификации	корпоративное обучение
		направление	цель
		внешнее обучение
		направление	цель
15.	Предложения по совершенствованию   выполняемой работы.   Указать основные направления   совершенствования с кратким   обоснованием их необходимости
16.	Основные профессиональные достижения
17.	Пожелания по изменению выполняемой  работы