Разработка системы деловой оценки персонала (на примере ООО «Саранскдорстрой»)

Сотрудники, вошедшие в группу «С» подвергаются собеседованию, целью которого является  выявление причины столь низких показателей, поиск путей решения сложившейся ситуации (прохождение курсов повышения квалификаций, тренингов; снижение трудовой нагрузки, частичное изменение рода деятельности; возможен даже вариант увольнения).

Итак, в процессе аттестации было оценено 176 сотрудников ООО «Саранскдорстрой».

По результатам оценки 15 сотрудников были повышены в должности, 17 сотрудникам был повышен тарифно-квалификационный разряд квалификационной комиссией (на основании отдельного собеседования и оценки результатов деятельности (Приложение 4), 3 человека были понижены в должности, в связи с невыполнением возложенных на них обязанностей. 37 человек были рекомендованы на прохождение курсов повышения квалификаций.

Рис. 2.4. Меры принятые после деловой оценки персонала в ООО «Саранскдорстрой»

Однако, следует отметить, что данная система оценки персонала несовершенна. Во-первых, данная аттестация проводится в письменной форме, аттестационная комиссия не проводит устного собеседования с сотрудниками, в ходе которого можно выявить отношение к своей работе, психологические особенности личности, эмоциональную устойчивость и стремления каждого аттестуемого. Вторым недостатком является отношение самих руководителей к проводимой работе. Это скорее формальная, чем реальная оценка деятельности персонала. Часто данные формы заполняются быстро, руководители не заинтересованы в плохих оценках своих подчиненных, поэтому чаще всего весь персонал оценивается на оценку «хорошо» и «отлично».

Применяемая на предприятии ООО «Саранскдорстрой» методика оценки персонала достаточно проста в области выбора критериев и реализации. Руководителем подготовлены подробные характеристики на работников подлежащих аттестации, ознакомили с их содержанием аттестуемых работников. Аттестация персонала в ООО «Саранскдорстрой» проводится раз год.

Таким образом, оценка кадров персонала сводится к представлению двух документов: аттестационного листа и характеристики, на основании которых, аттестационная комиссия, назначенная приказом руководителя предприятия, принимает решения.

Изученные документы, проведенной аттестации, свидетельствуют и о некотором формализме: утвердить результаты аттестации; устранить отмеченные недостатки; довести до сведения работников. В протоколе заседания комиссии не всегда есть замечания о недочетах. Основным оценочным документом является характеристика, заверенная руководителем предприятия, и традиционная цитата протокола заседания аттестационной комиссии: на все вопросы даны ответы.

 Следующий недостаток системы оценки в ООО «Саранскдорстрой» - отсутствие научно-методического обеспечения оценки:

• в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
• мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;
• выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;
• анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО «Саранскдорстрой» не проводится.

Все это свидетельствует о неэффективности данной системы оценки персонала. Таким образом, в данной организации прослеживается необходимость совершенствования методов оценки результатов деятельности персонала.

В ООО «Саранскдорстрой» мной был проведен опрос нескольких работников, посредством анонимной анкеты (Приложение 2), и как показали результаты, они считают, что оценка исполнительской деятельности ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом, и система деловой оценки персонала нуждается в доработке.

 

 

Рис. 2.5. Результаты опроса работников ООО «Саранскдорстрой» о системе оценки персонала на их предприятии

На основании анализа системы оценки персонала ООО «Саранскдорстрой» можно дать следующие рекомендации по проведению оценки:

1. Необходимо привлекать к  процедуре оценки в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого еще несколько высококвалифицированных работников;  

2. Разрабатывать специальные программы по оценке персонала и проводить оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерных технологий;

3. Разработать новые методы оценки  персонала: такие как управление  по целям, шкалы оценки и методы  ранжирования;

4.   В целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Разработка технологии  деловой оценки персонала

3.1. Разработка программы  деловой оценки персонала

Организация существуют для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Для совершенствования старой (уже существующей) или создания новой системы оценки недостаточно инициативы и ответственного отношения отдельных сотрудников или хорошей заинтересованной работы отдельных подразделений организации. Развитие или совершенствование системы оценки в масштабах всей организации возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны высшего руководства.

Любая система оценки подразумевает не только аттестацию сотрудника в ходе анкетирования, деловой игры или иной деятельности, но оценку профессиональной деятельности сотрудника, которая проводится при рассмотрении различных документов, регламентирующих работу систему оценки, то есть положений, форм, должностных инструкций. Оценка персонала требует тщательного анализа должностных инструкций и положений, регламентирующих работу подразделений организации, разработки и использования типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т.п. В ходе аттестации имеет значение весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении оценки работы специалистов и руководителей. Часто подготовку методических материалов и разработку оценочных процедур поручают внешним консультантам.23

Как уже было отмечено в данной работе, одним из важнейших факторов успешного проведения оценочных мероприятий является своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при использовании новых критериев и принципов оценки, необходимо своевременное и полное информирование работников. Это означает доведение до них сведений о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят в этой работе на первый план. Работники должны иметь ясное представление как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших содержательных аспектах тех процедур, которые будут использоваться при этом.

Проанализировав систему деловой оценки персонала в ООО «Саранскдорстрой», учтя все недостатки, я предлагаю следующую программу деловой оценки персонала, основанную на комплексном методе оценки.

При проведении оценки предполагается получить информацию о личных качествах оцениваемых работников, необходимых при осуществлении его деятельности по определенной профессии, а также о системе знаний и умений работника в определенной профессиональной сфере.

Оценка профессионального уровня работников предприятия должна проходить в несколько этапов24:

1 этап. Подготовительный. На этом  этапе готовится приказ о проведении оценки; эксперт ознакомляется с кругом оцениваемых работников, их функциональными обязанностями и спецификой выполняемой работы в рамках предприятия. Для этой цели каждому работнику нужно заполнить анкету (Приложение 3). Одновременно проходит согласование программы проведения оценки, и составляются необходимые оценочные документы на каждого работника.

2 этап. Проведение оценки, где работникам  предлагается письменно ответить  на вопросы тестов.

Основу оценки профессионального уровня работника составляли:

- тесты достижений, которые предназначены  для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, составляющими необходимый базовый уровень профессиональной характеристики сотрудника (см. пример 2).

Пример 2. Примеры вопросов из теста достижений для оценки экономиста:

1. Фирма ООО "Праздник" вложила 10 млн руб. в производство новогодних поздравительных открыток. В соответствии с бухгалтерской отчетностью прибыль после уплаты налогов от данной операции составила 800 000 руб. За тот же период, вкладывая деньги в государственные ценные бумаги, можно было получить чистый доход в размере 6% от вложенных средств. Определите величину экономической прибыли, полученной ООО "Праздник". Какое значение имеет понятие экономической прибыли для практики функционирования предприятия?

2. Какая взаимосвязь существует  между трансфертным ценообразованием и управленческим учетом?

3. Что может служить обоснованием  величины норматива затрат и  элементов оборотного капитала  со стороны Центра финансовой  ответственности в соответствии  со стандартом Вашего предприятия?

Варианты ответов.

А.  Расчет норматива.
Б.  Копия договора.
В.  Статистические данные.
Г.  Ни один из перечисленных ответов.

 

Пример 3. Примеры вопросов из психологического теста25:

1. Исследование уровня субъективного  контроля психической стабильности, локус-контроль.

Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека. Согласен          Не согласен

2. Изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Из пары утверждений, предложенных ниже, выберите то, которое Вы считаете для себя наиболее приемлемым из двух возможных. Напротив выбранного Вами ответа поставьте знак "V".

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь   обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

        3. Исследование уровня субъективного контроля психической стабильности.

Большинство конфликтов происходит из-за того, что люди не хотят приспосабливаться друг к другу. Согласен            Не согласен

       4. Выявление стиля саморегуляции деятельности.

Вы склонны отказаться от задуманного,   если другим кажется, что начали не так. Да       Нет

      5. Выявление творческого потенциала личности.

Считаете ли Вы, что в будущем будете играть столь важную роль, что сможете что-то принципиально изменить?

А. Да, наверняка.
Б. Это маловероятно.
В. Возможно.

 

 

При подготовке психологических тестов в рамках были использованы:

- метод исследования уровня  субъективного контроля психической  стабильности, построенный с использованием  шкалы локус-контроля Дж. Роттера;

- методика выявления стиля саморегуляции  деятельности;

- методика изучения коммуникативных и организаторских умений;

- тест К. Томаса, адаптированный  Гришиной Н.В. для изучения личностной  предрасположенности к конфликтному  поведению;

- тест, оценивающий творческий  потенциал человека.26

Время проведения тестирования в соответствии с методикой не ограничивается. Однако при проведении тестирования нужно фиксировать время, затраченное тестируемым работником на его выполнение. При оценке времени по результатам тестирования эксперт должен исходить  из того, что время на прохождение психологической части тестов может быть условно стандартизировано. Следовательно, разница может быть объяснена большими или меньшими затратами времени на подготовку ответов на тесты достижений, что является косвенной характеристикой профессиональных умений и навыков работника.27

Порядок следования в программе методики вопросов психологических и профессиональных тестов определяется случайным образом, что создает определенные трудности при их заполнении. Однако тем самым преследуется цель оценить навыки быстрого переключения внимания испытуемого работника с одного вида работ на другой, что достаточно часто встречается в практической деятельности не только управленческого персонала, но и персонала других служб предприятия.