Разработка системы деловой оценки персонала (на примере ООО «Саранскдорстрой»)

                                 Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства»

Институт экономики и менеджмента

Кафедра “Менеджмент”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Кадровый менеджмент»

на тему: «Разработка системы деловой оценки персонала

(на примере ООО «Саранскдорстрой»)»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                             Выполнил: студент гр. ЭУС-41

Зеленова Н.А..

Принял:  к.э.н., доц.

Вдовина О.А.

 

 

 

 

 

Пенза 2013

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1. Деловая оценка персонала: теоретические основы……………………….......6

1.1. Деловая оценка персонала: сущность, цели и задачи………………..6

1.2. Роль оценки персонала в  кадровом менеджменте организации…...13

1.3. Методы оценки персонала……………………………………………18

1.4. Методика изучения системы  деловой оценки персонала…………..30

2. Изучение системы деловой оценки в ООО «Саранскдорстрой»………...….33

2.1. Общая характеристика предприятия…………………………….…...33

2.2. Изучение системы деловой оценки на предприятии……………..…38

2.3. Анализ методов деловой оценки персонала и их эффективности…42

3. Разработка технологии деловой  оценки персонала………………………….49

3.1. Разработка программы деловой  оценки персонала…………………49

3.2. Система управления деловой  оценкой персонала………………..…58

          3.3. Экономическая  эффективность проэкта…………………………….

Заключение……………………………………………………………………..…66

Список литературы…………………………………………………………….…68

Приложения……………………………………………………………………….71

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Любая организация обладает определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами. На современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Актуальность  изучения  вопросов,  связанных  с  оценкой результатов деятельности персонала  на  предприятиях  различных  отраслей, обусловлена  интересом  к  решению  проблемы  повышения  эффективности управления  персоналом,  которое  все  больше  становится  определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только  представлять  и  контролировать  работу  с  кадрами,  но  и  искать  новые пути  для  её  улучшения.  Для  достижения  последней  цели  и  предназначена система оценки персонала,  призванная  определить,  насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

На  сегодня  проблема  оценки работы персонала пока  не  имеет конкретного  общепризнанного  решения.  Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить  только  комплексная  система  оценки персонала.

Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется  достаточно внимания оценке труда  персонала. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Оценка работы персонала позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.

Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы оценки персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО «Саранскдорстрой».

         В ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

• рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;
• проанализировать виды и методы оценки персонала;
• проанализировать действующую систему оценки работы персонала;
• предложить новую методику проведения деловой оценки персонала.

Предмет исследования – Оценка трудовой деятельности персонала организации.

Объект исследования – ООО «Саранскдорстрой».

Тема  работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка деятельности персонала отражает конечные результаты деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Деловая оценка персонала: теоретические основы

1.1. Деловая оценка персонала: сущность, цели и задачи

Необходимость грамотного управления людьми, являющимися одним из основных ресурсов современного предприятия, становится все более актуальной, поскольку конкурентоспособность и качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг определяются в большей степени высококвалифицированным трудом. В процессе организации трудовой деятельности сотрудников компании необходимо использовать инструмент управления, позволяющий объединить цели и результаты данной деятельности.

Таким инструментом является деловая оценка персонала. Оценка деятельности сотрудника, его успехов и поражений со стороны высшего руководства или коллектива является одним их основных стимулов его деловой активности. В настоящее время деловая оценка проводится в двух направлениях: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников в ходе аттестации персонала. При необходимости могут проводиться оценки кандидатов для продвижения по служебной лестнице, предоставления дополнительного обучения или зачисления в кадровый резерв компании и т. п. Деловую оценку персонала также можно выполнять по завершении обучения или с целью контроля процесса адаптации работников.

Таки образом деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.1

При проведении деловой оценки персонала предприятия, как правило, преследуются такие цели:

• решение о назначении на вакантную должность;
• планирование карьеры сотрудников;
• решение о перемещении сотрудников (ротация, выдвижение на более высокую должность и др.);
• решение об изменении грейда/уровня и, как следствие, формы оплаты труда (заработная плата, премии, бонусы и иные компенсационные выплаты);
• осуществление внутрифирменного контроля, целью которого может быть выявление результатов корпоративного обучения персонала;
• разработка программ повышения квалификации персонала;
• разработка и реализация кадровой политики предприятия.2

Цель процесса оценки — рациональная расстановка персонала в организации и эффективное использование сотрудников. Оценка персонала направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки как отдельных работников, так и коллектива в целом. Также оценка персонала преследует административные, информационные и мотивационные цели. С юридической точки зрения оценка является основой для организации таких кадровых процедур, как перевод, продвижение, награждение, повышение (понижение) в должности, увольнение.3

Большинство авторов оценку персонала связывают с несколькими проблемами управления, и, соответственно, цели оценки определяют, исходя из функций управления. Так, М. Мескон, Ю. Одегов, Б. Сербиновский и В.А. Чуланов и др. сходятся во мнении, что оценка персонала в целом выполняет следующие функции:

- Мотивационные цели процесса оценки персонала заключаются в следующем:

• изыскание резервов роста производительности труда;
• вознаграждение сотрудников (увеличение размера заработной платы, повышение в должности, объявление благодарности);
• определение системы материального стимулирования и социальной поддержки;
• стремление вызвать у сотрудников интерес к результатам своего труда и деятельности всего предприятия;
• создание условий для всестороннего развития личности.

- Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

- Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.4

Таким образом, можно выделить следующие основные требования, которые необходимо соблюдать при проведении оценки:

• максимально возможная объективность, т. е. независимость от частного мнения заинтересованных лиц или отдельных суждений;
• достоверность — оценке должен подвергаться реальный уровень владения знаниями и навыками;
• надежность — оценка должна быть свободной от влияния ситуативных факторов, таких как настроение аттестуемого, прошлые успехи или неудачи, погода и др.;
• комплексность — необходимо оценивать не только каждого сотрудника предприятия или конкретного отдела, но и отношения и связи внутри предприятия, а также возможность дальнейшего развития работника;
• возможность прогноза — оценка должна давать информацию о том, к каким видам профессиональной деятельности и на каком уровне потенциально способен аттестуемый сотрудник.5

Задачи оценки персонала:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• определить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Субъектами оценки персонала выступают:

• линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
• работники службы управления персоналом;
• коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
• лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.