Разработка системы деловой оценки персонала (на примере ООО «Саранскдорстрой»)

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.6

Объектами же оценки являются — те, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
3. морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.7

Содержание предмета оценки определяет ее форму. Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала. Первые две из них являются предписанными формами в практике управления персоналом в государственной и муниципальной службе. Они также активно используются в работе с персоналом на государственных унитарных предприятиях и крупных предприятиях негосударственной формы собственности.

Так, аттестация, как кадровая технология, в качестве предмета оценки включает все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат. Она призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация - это инструмент оценки персонала руководителем.

Предметом квалификационного экзамена являются процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места. Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

Мониторинг персонала - кадровая технология, обеспечивающая постоянно длящееся (периодическое) наблюдение за состоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в организованных, так и в неорганизованных формах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Роль оценки персонала  в кадровом менеджменте организации

Роль деловой оценки в кадровом менеджменте организации весьма значительна. Именно опираясь на результаты деловой оценки персонала кадровая служба эффективно планирует правильный подбор и расстановку кадров, определяет степень компетенции сотрудников в соответствии с занимающей должностью, выявляет потребность в новой квалифицированной рабочей силе, позволяет пересмотреть систему поощрения и мотивации труда работников

Оценка сотрудников организации – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности деятельности и получение необходимой информации о кадровом потенциале организации в целом. Это обязательный элемент системы контроля в любой организации, «сквозной» вид кадровой работы, неизбежно учитываемый при разработке кадровых программ.8

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

• анализ работы, определение требований работы;
• обучение и развитие персонала;
• поиск и отбор новых работников;
• кадровое планирование;
• развитие работников и планирование их карьеры;
• система стимулирования труда;
• формирование кадрового резерва и работа с ним.

Место оценки рабочих результатов в общей системе управления персоналом организации показано на рис. 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации

 

Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.

Учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям.9

Оценка работы персонала - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.10

Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Поэтому  в целях эффективной работы организации  в целом, при оценки персонала  руководитель организации  обязан принимать  обоснованные и законченные решения и понимать, что нет нечего хуже непродуманного

управленческого решения.11

Оценка  дает возможность:

• Установить конструктивные рабочие отношения с подчиненным;
• Проинформировать подчиненного о том, как оценивается его деятельность;
• Внести корректировки, если деятельность не устраивает;
• Выяснить причины неудовлетворительной работы;
• Отметить достоинства и достижения;
• Мотивировать подчиненного;
• Наметить план развития подчиненного и его карьерные перспективы;
• Узнать работу подчиненного «изнутри»;
• Найти пути повышения эффективности работы в целом;
• Своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;
• Получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;
• Составлять планы развития с учетом имеющихся человеческих ресурсов;

При оценке персонала очень важно помнить  несколько правил:

• она обязательно должна иметь место;
• она должна быть регулярной (не реже раза в год, по окончании испытательного срока, желательно - по завершении проекта или определенной работы);
• она должна быть ориентированной на работу, т. е. затрагивать ключевые критерии для данной должности;
• давая оценку сотруднику, необходимо ориентировать ее на дальнейшее развитие;
• увольняемому сотруднику также необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения.

 

 Таким образом, деловая оценка персонала играет важную роль в кадровом менеджменте организации, так как на основании результатов деловой оценки осуществляется продвижение работников по служебной лестнице, увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности, разрабатывается система поощрения результатов труда, определяются пути повышения квалификации, улучшается структура аппарата управления, совершенствуется сама система управления на предприятии.

Оценка деятельности персонала отражает конечные результаты деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Методы оценки персонала

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

В любом случае выбранный способ, или метод, оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.12

Существует несколько методов, которые позволяют оценить результативность деятельности работников организации. К основным методам можно отнести:

• метод шкалирования;
• метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов);
• метод анкет (альтернативных характеристик);
• метод управления по целям;
• нетрадиционные методы оценки: «метод 360°», психологическое тестирование и метод центров оценки (Assessment Center)

Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Пример использования метода шкалирования проиллюстрирован на рис. 1.2. Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у оценщика (в зависимости от уровня его собственных претензий).

 

Показатель:	Балльные значения степени выраженности показателя
соблюдение установленных
(согласованных)	1 (редко)	2 (часто не	3 (в основном)	4	5
Сроков					(с некоторыми	(всегда)
		соблюдается)		исключениями)