Планирование численности работников с применением межотраслевых нормативов

БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ  СОЮЗ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

 

 

 

Кафедра ________________

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: «___________________»

 

 

 

НА ТЕМУ: «Планирование численности работников с применением межотраслевых нормативов (на материалах Жлобинского вагонного депо РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги»)»

 

 

 

                                                                                              Выполнила студентка

                                                                                              заочного отделения

                                                                                              факультета _______

                                                                                              ________________

                                                                                                              - го курса

                                                                                              группы  -

 

 

                                                                                             Научный руководитель

                                                                                             ____________________

 

 

 

 

 

 

Гомель 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...	3
1 Персонал организации: экономическая  сущность и методика его                 планирования……………………………………………………………………..	6
1.1 Экономическая сущность понятия  «персонал» и значение его                использования в деятельности организации……………………………………	6
1.2 Методика планирования численности  работников………………………..	14
2 Анализ и планирование численности  работников Жлобинского вагонного депо РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги»…………..	24
2.1 Организационно-экономическая характеристика  деятельности                  Жлобинского вагонного депо РУП «Гомельское отделение Белорусской            железной дороги»…………………………………………………………………	24
2.2 Оценка состояния, динамики  развития и эффективности использования персонала вагонного депо………………………………………………………..	36
2.3 Оценка кадрового планирования  в Жлобинском вагонном депо  РУП «Гомельское отделение Белорусской  железной дороги»………………………	47
3 Направления совершенствования  планирования численности работников Жлобинского вагонного депо РУП «Гомельское отделение Белорусской              железной дороги»………………………………………………………………….	52
Заключение………………………………………………………………………...	59
Список использованных источников ……………………………………………	63
Приложения………………………………………………………………………..	65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Численность работников является важнейшим  количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы организации. Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий, что определено кадровой политикой государства.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь − одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики Республики Беларусь находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты, прежде всего это Конституция Республики Беларусь, Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы, где основными задачами кадровой политики, являются повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Кроме того, одним из основополагающих нормативных правовых актов, направленный на укрепление общественной безопасности и дисциплины является  директива Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О дальнейших мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», где определены показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда, а также иные нормативные правовые акты, указы и распоряжения Президента Республики Беларусь, постановления, программные и методические документы Правительства Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, относящиеся к данной сфере государственного регулирования.

Кадровая политика за последние  годы претерпевает серьезные изменения  в направлении ее качественного  совершенствования и развития. Сложность стоящих перед республикой задач обусловливает отказ от чисто административных методов работы с кадрами и предполагает повышение самостоятельности и ответственности руководителей различного уровня за решение стоящих проблем.

В условиях рынка представляется возможным  применить новый подход к  планированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств − стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами организации и располагаемым им человеческим ресурсом, что представляет особую актуальность в современных условиях управления организацией.

Целью курсовой работы является разработка основных направлений процесса планирования численности по Жлобинскому вагонному депо, с применением межотраслевых нормативов.

Для достижения цели курсовой работы поставлены следующие задачи исследования:

- изучить экономическую сущность понятия «персонал» и значение его использования в деятельности организации;

- рассмотреть методика планирования численности работников;

- дать организационно-экономическую характеристику деятельности Жлобинского вагонного депо РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги»;

- дать оценку состояния, динамики развития и эффективности использования персонала вагонного депо;

- дать оценку кадрового планирования в Жлобинском вагонном депо РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги»;

- разработать основные направления совершенствования планирования численности работников в Жлобинском вагонном депо РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги».

Объектом исследований курсовой работы является производственно-хозяйственная деятельность Жлобинского вагонного депо РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги».

Предмет исследования в курсовой работе − система планирования численности Жлобинского вагонного депо с применением межотраслевых нормативов.

Период исследований включает в  себя 2010 - 2012 год.

При выполнении курсовой работы применялись следующие методы, способы и приемы анализа: наблюдения, сравнения, корректировок,  абсолютных и относительных величин; процентных чисел и другие.      

Теоретической, методической и методологической основой курсовой работы стал обширный  перечень  информации − научные труды  отечественных и зарубежных авторов, нормативные и законодательные акты, постановления, Декреты, Кодексы, инструкции и другие нормативные и законодательные документы, способствующие комплексной оценке системы планирования кадров организации. 

Данная проблема изложена в  учебной  и научной литературе отечественных и зарубежных авторов, и изучалась такими авторами как Беляцкий Н. П., Волгин А. П., Герчикова И. Н., Кибанов А.Я, Кабушкин Н. И., Саубанова Л.В., Травин В. В. и др.

Информационной базой для написания  курсовой работы явились бухгалтерская и статистическая отчетность Жлобинского вагонного депо за 2010-2012 гг. оперативная документация депо.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературных источников и приложений.

Курсовая работа содержит  64 страницы, 21 таблицу, 15 рисунков,  24 источника использованной литературы и 7 приложений.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Персонал организации: экономическая сущность и              методика его планирования

1.1 Экономическая сущность  понятия «персонал» и значение его              использования в деятельности организации

 

 

Формирование и функционирование трудовых ресурсов то ли на уровне общества, то ли на уровне организации порождает  разнообразные проблемы как теоретического, так и практического плана. И, прежде всего, это проблема определения содержания различных экономических категорий, отражающих трудовые ресурсы на уровне конкретной организации. В частности, в настоящее время сохраняется проблема определения соотношения содержания таких категорий, как «персонал организации» и «кадры организации».

Авторов, которые проводили исследования в сфере управления персоналом, можно разделить на несколько условных групп.

 Первая группа – это авторы, которые в своих трудах используют  исключительно категорию «персонал». Для начала стоит обратиться к трактовке понятия «персонал» в энциклопедиях и словарях. В Большом экономическом словаре под редакцией Борисова А.Б. приведено следующее содержание понятия «персонал». Персонал – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы [1].

Группа авторов Виноградский М.Д., Виноградская А.М., Шканова О.М. в  учебнике «Управление персоналом»  определяют персонал как совокупность человеческих ресурсов, которые имеет организация.

Автор Воронкова В. Г. указывает  на то, что персонал – это личный состав организации, который работает по найму и имеет некоторые признаки. Характерной чертой персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия юридического оформления найма [3].

Есть авторы, которые в своих  работах используют понятие «кадры организации». Так, группа авторов Кротова Н.В., Клеппер Е.В. отождествляют понятия «персонал организации» и «кадры организации». Персонал организации (или ее кадровый состав) включает всю совокупность наемных работников данной организации, выполняющих определенные задачи. Они состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собственники и совладельцы организации. В этих случаях их тоже рассматривают как часть персонала [7].

 Некоторые авторы, наоборот, в своих работах отождествляют категории «персонал предприятия» и «кадры предприятия». Так, например, Гетьман О.О., Шаповал В.Н. дают следующее определение понятию «персонал», при этом отождествляя его с понятиями «кадры» и «трудовой коллектив». Персонал предприятия (трудовой коллектив, кадры)  –  это совокупность работников, которые входят в его состав. Яркина Т.В. предлагает называть персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – совокупностью работников, входящих в его списочный состав [8].

 Профессор Шегда А.В. указывает  на то, что понятия «персонал», «кадры», «трудовой коллектив» стоит считать синонимами. Персонал – это основной штатный состав работников предприятия (организации), которые владеют необходимой квалификацией и выполняют разнообразные производственно – хозяйственные функции [9]. О тождественности понятий «кадры» и «персонал» говорит и Маслов Е.В.

Однако есть авторы, которые четко  разграничивают указанные категории.

К примеру, Цыпкин Ю.А. разграничивает указанные понятия. Кадры – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники. Персонал – личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [10].

Различает категории «персонал» и  «кадры» и Слиньков В.Н. Кадры  – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный  состав. Персонал – весь состав коллектива предприятия, включающий технический, обслуживающий.