Организация и материальное стимулирование труда на сельскохозяйственном предприятии СПК "Солонцы"

20) Расценка  за 1-% молоко (за продукцию и обслуживание)= 24,09 руб. (81,89:3,4%)

Расчет заработной платы дояркам за фактически полученную продукцию:

Предположим, что  в августе за 31 день по закрепленной группе коров было надоено 180 ц молока (с учетом вычета молока родильного отделения) с жирностью 3,7 % и получено 3 головы приплода. Основная доярка отработала 25 дней и надоила 144 ц молока, а подменная проработала 6 дней и получила 36 ц молока. В хозяйстве была установлена расценка за 1 ц молока базисной жирности в размере 3,75 руб., за 1 голову приплода 36,45 руб.

Методика расчета:

Определим количество молока в пересчете на базисную жирность:

- для основной  доярки – (144ц ? 3,7 %) : 3,4 % = 156,7ц;

- для подменной доярки – ( 36ц ? 3,7 %) : 3,4 % = 39,2 ц.

За молоко основной доярке будет начислено 156,7*88,97 = 13941,6 руб.,  подменной 39,2*88,97 = 3487,62 руб. За приплод доярки получат  1438,32 руб. (3гол.*47944), из них основная доярка 1159,93 руб. (109,35 руб. : 31 день ? 25 дней), подменная 278,38  руб. ( 1438,32руб. : 31 день ? 6 дней).

В результате работы за месяц основной доярке будет начислено 1501 руб. (13941,6+1159,93), подменной 4142,6 руб. (3487,62+278,38).

 

3.2.Оплата  труда руководителей и специалистов.

 

Важную роль в обеспечении слаженной и  эффективной работы играют руководители, специалисты и служащие, то есть аппарат управления предприятия. Основная функция этой категории работников – создание условий, необходимых  для эффективной работы подчиненного им персонала.

Вся их деятельность направлена на повышение эффективности  производства, своевременное и качественное удовлетворение заявок на производимую продукцию при минимальных затратах живого и овеществленного труда.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается за счет соответствующей части единого фонда оплаты труда. Эта часть определяется самим хозяйством, советом трудового коллектива предприятия и предусматривается в смете. За счет этих средств указанным категориям работников выплачивается аванс в течение года. Размер аванса устанавливается в пределах должностных окладов. По итогам года производится окончательный расчет в зависимости от конечных результатов деятельности хозяйства, его подразделений и отдельных работников. Сумма средств единого фонда оплаты, предназначенная на выплату руководящим работникам, специалистам и служащим по конечным результатам работы, распределяется между ними пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального вклада каждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения.

Расценки для  оплаты устанавливают, как правило, за 1000руб. реализованной продукции, они коллективные для всех руководящих  работников, специалистов и служащих (отрасли, отделения, фермы, участка).

Для руководящих работников, специалистов и служащих, выполняющих должностные обязанности в целом по предприятию, расценки устанавливают исходя из среднегодового объема реализации сельскохозяйственной продукции, достигнутого за предшествующие пять лет по предприятию в целом, и годовой суммы заработной платы этих работников на данный год по должностным окладам.

Размеры должностных  окладов руководящих работников и специалистов отделений, ферм, сельскохозяйственных участков зависит от фактического объема производства сельскохозяйственной продукции. Для директоров, их заместителей, главных специалистов предусмотрено шесть групп по оплате труда; для работников отделений и ферм, сельскохозяйственных участков – пять.

Наряду с  постоянной оплатой  труда  применяется  переменная в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от общих финансовых результатов. 

4. Совершенствование  системы оплаты труда в СПК  «Солонцы».

4.1. Предложения по  внедрению прогрессивных  форм  и систем оплаты труда

 

Мотивация невозможна без учета экономических методов управления, таких, как оплата труда и материальное стимулирование по конечным результатам деятельности.

Наибольшее влияние  на мотивацию труда оказывают  экономические методы управления. Удовлетворение материальных потребностей определяет уровень жизни населения и повышает производительность труда. Как показывают исследования, доходы (вознаграждение за труд) за текущую производственную деятельность и за конечные результаты - наиболее важное звено стимулирования трудовой активности работников. Особую роль среди доходов работников сельского хозяйства играют оплата труда и материальное стимулирование по конечным результатам деятельности.

Правильный  и обоснованный выбор системы  оплаты труда целенаправленно позволяет  решить имеющиеся в хозяйстве проблемы. На предприятии это возможно при сочетании эффективной системы оплаты труда с системой материального стимулирования по результатам деятельности. В ходе исследования выделены возможные варианты материального стимулирования (таблица 4.1.1.)

 

Таблица 4.1.1. - Варианты материального стимулирования в животноводстве

Возможные проблемы  и  рекомендуемая область применения	Задачи	Вариант материального  стимулирования
1	2	3
1. Низкая произво-дительность  труда	Повышение производительности сельскохо-зяйственного труда	Рекомендуемые системы оплаты труда: - сдельно-премиальная; - аккордно-премиальная; - сдельно-прогрессивная. Дополнительное  стимулирование:  вознаграждение за производство сверхплановой продукции ОТ = (Р№ *  №) + Вд, где Вд =
Продолжение таблицы 12
2. Низкое качество  продукции	Повышение качества сельскохо-зяйственной  продукции	Возможные системы  оплаты труда: - сдельно-премиальная; - аккордно-премиальная. Дополнительное  стимулирование: повышение  расценок за качество продукции (классность, сортность) ОТ ед. = Например: 1 класс (i) – 10% за единицу продукции (Si); 2 класс (i) – 5% за единицу продукции (Si)
3. Низкая продуктивность  животных	Повышение продуктивности	Возможные системы  оплаты труда: - сдельно-премиальная; - сдельно-прогрессивная; - аккордно-премиальная. Дополнительное  стимулирование: повышение расценок за продуктивность ОТ ед. = Например: удой молока до 3000 кг – расценка без  изменений; от 3001 – 4000 кг – 120 % (пр-во молока свыше норматива до 1 т увеличение расценки на 20%); > 4000 кг – 130% (производство  молока свыше 1 т увеличение  расценки на 30%)
4. Низкая квалификация  работников	Повышение квалификации	Дополнительное стимулирование: доплата за классность ОТосн = Тариф (i разр.) + Например: мастер животноводства 1 класс – 20% от основного  заработной платы;  2 класс –  10%;
5. Высокая текучесть  кадров	Снижение текучести  кадров за счет повышения материальной заинтересованности	Дополнительное стимулирование: доплата за стаж работы  Например: стаж на данном предприятии от 2 до 5 лет – доплата 10% к основному заработку; от 5 до 10 лет 15%; от 10 до 15 лет – 20%; от 15 до 20 лет – 25%; свыше  20 лет – 30%
6. Отсутствие  приращения  паев, акций Применение: для членов хозяйства, имеющих земельные доли и имущественные паи	Стимулирование по труду  и вложенному капиталу	Дополнительное стимулирование: - увеличение размера  дивидендов по трудовому вкладу  работника, приращение имущественного  пая; - увеличение доли прибыли, направленной на выплату дивидендов; - переоценка стоимости  акций и паев в зависимости  от приращения средств производства  и финансового состояния предприятия

 

Необходимость применения в хозяйстве системы  материального стимулирования как  важнейшего рычага мотивации трудовой деятельности вызывает необходимость формирования фондов материального стимулирования. Существует несколько способов формирования такого фонда: от валового дохода; от валовой продукции; по труду и вложенному капиталу, который является наиболее перспективным вариантом, где 30% от хозрасчетного дохода (ХРД) направлено на платежи по обязательствам и содержание административно-управленческого аппарата, а 70% коллективу на создание различных фондов, в том числе и материального стимулирования.

По сложившейся  на предприятии системе материального  стимулирования можно судить о его  финансово-экономическом состоянии  и разрабатывать перспективные  планы на будущее с целью достижения оптимальных результатов. Так, при  более детальном подходе к экономическим методам управления необходимо отметить, что уровень оплаты труда должен определяться с учётом количественной и качественной оценки. Поэтому в основе любой системы стимулирования должна лежать тарифная система.

Проведенные исследования показали, что системы мотивации, функционирующие на предприятии, малоэффективны и не до конца сформированы. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Существующее Положение о заработной плате не отвечает всем требованиям его составления. Поэтому одной из мер совершенствования системы оплаты труда стало предложение о разработке и утверждении документов, регулирующих систему мотивации на предприятии:

- Положение по оплате труда (отражает вопросы нормативного регулирования оплаты труда, характеристику утвержденных форм и систем оплаты труда, перечень основных начислений)

- Положение  о премировании (отражает суть  премиальной системы оплаты труда,  виды премий, их экономическое обоснование).

Анализ материального  стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия  зависит от производительности и  индивидуального вклада каждого  работника.  Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок. Опрос работников показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом низкая, очень многие хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Недостатки существующей системы оплаты труда:  работникам подразделений предоставляется мало самостоятельности в распределении    премий,  низкий уровень оплаты труда, незначительная зависимость уровня доходов от  квалификации работников. Анализ показал, что необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

В первую очередь  при выборе системы оплаты труда  необходимо подобрать наиболее эффективные методы стимулирования труда:  рост продуктивности животных, экономия материальных затрат, сохранение поголовья, соблюдение трудовой дисциплины и др.

Основные предложения, сделанные по результатам проведенного исследования, сводятся к следующему.

1. Введение дифференцированной  унифицированной тарифной сетки  с применением внутриразрядной  «вилки» тарифных коэффициентов,  что позволяет более гибко  подойти к оплате сельскохозяйственного  труда (таблица 4.1.2).

Таблица 4.1.2. - Проект унифицированной тарифной сетки (УТС)

Разряды	Тарифные коэффициенты	Разряды	Тарифные коэффициенты
1	1,0	10	3,35-3,67
2	1,01-1,37	11	3,68-3,94
3	1,38-1,64	12	3,95-4,27
4	1,65-2,06	13	4,28-4,60
5	2,07-2,28	14	4,61-4,96
6	2,29-2,49	15	4,97-5,34
7	2,50-2,76	16	5,35-5,75
8	2,77-3,04	17	5,76-6,36
9	3,05-3,34	18	6,37-6,50

 

Диапазон унифицированной  тарифной сетки увеличен до 6,5, что  позволит более объективно подойти  к оценке качества труда руководителей  предприятий. Применение УТС позволит не только упростить формирование тарифных условий оплаты труда работников массовых профессий, но и установить обоснованные пропорции в оплате простых и сложных операций. Унифицированная тарифная сетка позволяет оценить труд и индивидуальные особенности  каждого работника, а также предполагает отказ от отраслевых повышающих коэффициентов, поскольку межразрядная разница достаточно велика.

2. Освоение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда. Анализ  показал, что применяемые расценки  не зависят от продуктивности  животных и уровня надоев, а учитывают лишь качество молока. Рекомендуется внедрить в молочном скотоводстве широкую шкалу расценок, гибко реагирующую даже на незначительные изменения в продуктивности животных. Это позволит материально заинтересовать работников в результатах труда и повысить производительность труда.

3. Рекомендуется  отказаться от повременной системы  оплаты труда вспомогательных  работников (скотников, сторожей  и др.) и специалистов, базирующейся  на фиксированном окладе. Для  усиления заинтересованности в  конечном результате рекомендуется привязать заработную плату указанных категорий работников к среднему уровню заработной платы основных рабочих (операторов доения и телятниц).

4. Для убыточной отрасли (мясное скотоводство) целесообразно использовать смешанную систему оплаты труда по универсальному показателю – «оценочному баллу».   При оплате труда по универсальному показателю «оценочному баллу» предлагается использовать для расчета формулу 1:

О=Ккв  х Т х Кр,                                                     (1)

где Ккв- коэффициент квалификации работника;

      Т- отработанно времени в часах;  Кр- коэффициент результативности  труда

Для расчета  коэффициента квалификации предлагается воспользоваться формулой 2:

Ккв.= Тк. + Кмас.+Кст.р.,                                       (2)

где: Тк.- тарифный коэффициент по УТС;

       Кмас. - коэффициент надбавки за  классность и мастерство;

       Кст.р. - коэффициент надбавки за  стаж работы

Кр рекомендуется рассчитывать следующим образом:

Кр = VПф/VПн ,                                                 (3)

где: VПф – фактический объем произведенной продукции;

       VПн – плановый объем произведенной продукции

Рекомендуемая методика дает возможность оптимально учесть трудовой вклад работника  и произвести распределение коллективного  фонда оплаты труда по объективному критерию.

5. Ввести премирование  сотрудников за реальные достижения. Так, в настоящее время самой  значительной проблемой на предприятии  является очень высокая себестоимость  продукции. В то же время  при адекватном стимулировании  проблема может быть решена  внутренними средствами, так как потенциал персонала предприятия высок.

Что касается нематериального  стимулирования, то основным направлением работы здесь является усовершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием. Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить производительность труда и снизить текучесть кадров.