Организация и материальное стимулирование труда на сельскохозяйственном предприятии СПК "Солонцы"

 

РЕФЕРАТ

 

Работа 74 с., 2 ч., 2 рис., 24 табл., 35 источников.

ТРУД, МОТИВАЦИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, СИСТЕМА  ОПЛАТЫ ТРУДА 

Объектом исследования является система оплаты труда на предприятии.

Цель работы – разработка методики метрологических  исследований установок и нестандартной аппаратуры для их осуществления.

В процессе работы проводились разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников. В результате предложенные мероприятия позволили увеличить заинтересованность работников в результатах своего труда, обеспечили поддержание благоприятного климата в коллективе, повысили уровень трудовой дисциплины (бережное отношение к технике, оборудованию и материальным ценностям – кормам, семенам, топливу). 

Введение

1. Теоретические  основы мотивации труда

1.1.Понятие, сущность  и роль мотивации труда

1.2.Механизм  формирования мотивации труда 

2. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

2.1. Организационно-правовой  статус

2.2. Местоположение, природно-климатические условия деятельности хозяйства

2.3. Размер и  специализация предприятия

2.4. Уровень производственного  потенциала и показатель эффективности  использования ресурсов, показатель  эффективности деятельности предприятия  и оценка его финансового состояния

3. Анализ и  система оплаты труда на предприятии

3.1. Обеспеченность  трудовыми ресурсами предприятия

3.2. Оплата труда  основных работников предприятия

3.3. Оплата труда  руководителей и специалистов

4. Совершенствование  и система оплаты труда

4.1. Предложения по внедрению прогрессивных форм и систем оплаты труда

4.2. Предложения по совершенствованию  условий расширения доплат и  премий за продукцию и натуральных  выплат

5. Безопасность жизнедеятельности

Выводы и  предложения

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

Введение

 

Материальное  стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить  ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве  в целом отражает положение в  аграрной экономике.

Ухудшилось соотношение между денежными доходами и величиной прожиточного минимума.

Отмена ограничений  на рост заработной платы, отказ государства  от вмешательства в ее регулировании  на организациях производственной сферы  привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых  решений в вопросах организации  оплаты и стимулирования труда. В  теоретическом и практическом плане  оплата труда должна была стимулировать  заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

С этой точки  зрения тема бакалаврской работы является актуальной.

Целью данной работы является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Солонцы».

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

- исследовать  теоретическую сущность и принципы  системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия;

- проанализировать  особенности оплаты труда работников  основного производства, руководителей  и специалистов в СПК «Солонцы»;

- разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Солонцы»;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Предметом исследования является организация материального  стимулирования труда работников в  сельскохозяйственном производстве.

Объектом  выступает сельскохозяйственный производственный кооператив «Солонцы».

Методы исследования: системный, комплексный подход к  исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструирования и других методов, включая монографические исследования.

Информационной  базой исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция. 

1. Теоретические  основы мотивации труда

1.1.Понятие, сущность и роль мотивации труда

 

     Экономическое  состояние любого предприятия  зависит в первую очередь от  мотивации труда его работников. Известно, что мотивация сотрудников один из важнейших факторов, стимулирующих работу всей команды, а способы и средства мотивации принадлежат к числу главнейших вопросов, которые должны решать руководители и менеджеры по персоналу. Сегодня уже мало кто не согласен с постулатом, что каждой уважающей себя компании необходима собственная система мотивации сотрудников. Каким же образом заинтересовать сотрудников? Какие профессиональные и личностные цели преследует персонал? Что движет профессионалами? Попытаемся ответить на эти вопросы.

      Итак, что же такое мотивация? Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой,  в нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно.

     При  рассмотрении мотивации следует  наиболее подробно остановиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них являются потребности, мотивы и стимулы.

 Важнейшими  предпосылками мотивации являются  потребности. Потребность – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения,  стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). В основе побуждений личности к тем или иным действиям лежат соответствующие потребности. Существует множество классификаций человеческих потребностей (теория FRG К.Альфреда, теория приобретенных потребностей Д. МакКленнада, теория двух факторов Ф. Герцберга и тд.) К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Его теория основана на том, что потребности имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, то есть прежде, чем потребность следующего уровня начнет  влиять на поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

         В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей (табл.1):

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, отдыхе  и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Согласно теории А. Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и т. п.

Потребности в  безопасности и защищенности – это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т д. Люди, испытывающие потребности этого рода, оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания и т. д.

Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности в  уважении. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению, либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей, развитии личности. Они могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и тп.

 

Таблица 1.1.1. - Экономическое содержание иерархии потребностей применительно к системе управления трудом на предприятии

№	Общая иерархия потребностей	Иерархия потребностей работников предприятия
V	Самовыражение, полная реализация потенциала, творчество	Возможность самовыражения  в труде, полная реализация знаний и  способностей, творческий труд
IV	Эгоистические потребности: внешние: статус; престиж; имидж; уважение. внутренние: самоуважение; уверенность в себе; свобода.	Внешние: должность; наличие символов служебного положения (кабинет, личный секретарь, индивидуально используемая оргтехника); обеспечивающее престижное потребление вознаграждение; официальное признание заслуг руководством Внутренние: самоидентификация как специалиста высокой квалификации, уверенность в возможности решения любых производственных проблем
III	Социальные  потребности: положение в обществе; дружба; любовь.	Положение в  организации: возможность доступа к ее ресурсам; место в системе внутрифирменных и внешних коммуникаций
II	Безопасность  всей жизнедеятельности: гарантии удовлетворения физиологических потребностей; гарантии личной безопасности	Безопасность  труда, гарантии занятости и доходов: соблюдение минимальных стандартов в области условий труда и его безопасности; стабильность занятости  и гарантированность получения трудового вознаграждения; превышение величиной вознаграждения уровня прожиточного минимума
I	Физиологические потребности: еда, отдых, физическое развитие, убежище и тд.	Удовлетворение  по результатам труда минимальных потребительских  потребностей: получение вознаграждения, обеспечивающего прожиточный минимум (по крайней мере частично) его семьи