Организация и материальное стимулирование труда на сельскохозяйственном предприятии СПК "Солонцы"

 

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. О них  можно судить по поведению людей, в том числе экономическому. Доказано, что именно потребности служат мотивом к действию. Итак, что же такое мотив?

     Мотив (от франц. motif – побуждение)– это субъективная причина, побуждающая человека к выбору того или иного способа действия. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный»  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку  факторов,  а также от  действия других,  возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая  их  действие  или даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.

     Поведение   человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а   их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение человека. Эта совокупность мотивов получила название - мотивационная структура.

     В  зависимости от целей исследования возможны различные классификации мотивов поведения. Поскольку мотивы определяются потребностями человека, классификация мотивов в общем виде должна соответствовать классификации потребностей. Таким образом,  прежде всего, выделяют мотивы существования и мотивы достижения цели. По общему характеру отношений между людьми  мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические (направлены на благосостояние индивидуума) и альтруистические (направлены на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом). В свою очередь эгоистические мотивы подразделяются на  две группы мотивов: по их ориентации на процесс работы (мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека) и на результат работы (выделяют три мотива – значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время).

Кроме того, все  мотивы делятся на материальные и духовные, на общие (концепция жизни, система ценностей) и частные (удовлетворение частных потребностей в конкретной ситуации). В зависимости от продолжительности воздействия на человека мотивы могут быть кратковременными и длительными, также мотивы бывают ведущими, доминирующими и подчиненными («фоновыми»).

     Рассматривая  мотивы человеческого поведения,  нельзя не коснуться  понятие  «мотивирование». Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в большей  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

     Побуждение  к действию связано как с внутренним побудительным фактором (мотивом), так и с внешним –  стимулом.

    Стимул (от лат.stimulus – острая палка, которой погоняют) – внешнее воздействие на личность, коллектив, группу людей, активизирующее их деятельность. Процесс использования различных стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.  

Для обеспечения  трудовой активности работников необходима система стимулов. Однако при всем их многообразии, человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям и интересам.  В системе стимулов к труду выделяют:

• материальные стимулы. Они могут быть выражены как в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в неденежной (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам  и тд.).
• нематериальные стимулы бывают:

- социальные - выражаются в возможности участвовать в управлении производством, принятии решений;

- моральные - связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника. Они проявляются в самых разнообразных формах: благодарность в устном и письменном виде, присвоение различных званий, награждение медалями и орденами.

- творческие – предполагают  условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности.

- социально-психологические – связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

     Эффективная  система стимулирования трудового  поведения и трудовой активности  работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушения норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и тп.

      Итак, мы достаточно подробно  ознакомились с таким  сложным  понятие, как мотивация труда.  Для более полного представления  о мотивации, необходимо выяснить какую роль она выполняет. Каково же  предназначение мотивации? Каковы ее задачи?

     Итак, мотивация выполняет три основные  задачи:

- формирование  у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации  в процессе труда;

- обучение персонала  и руководящего состава психологическим основам общения внутри организации;

- формирование  у каждого руководителя подходов  к управлению персоналом с  использованием современных методов  мотивации. 

     Так  же как потребности, мотивы  и стимулы, мотивация имеет свою классификацию. Выделяют следующие типы мотивации: внутреннюю, внешнюю положительную, внешнюю отрицательную и репрессивную (рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Типы, виды мотивации и показатели уровня

мотивационного  комплекса 

 

Внутренний  тип мотивации работника порождается самой трудовой деятельностью, ее общественной полезностью, удовлетворением в работе, почетом, уважением со стороны других людей и престижностью работы. Внутренней мотивации присуще особое качество. Она возникает из потребностей самого человека в труде, поэтому на ее основе человек трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

     Побуждение  работника к данному виду трудовой деятельности есть непосредственный трудовой вид внутреннего типа мотивации.

   Стремление  работника через данный вид  трудовой деятельности добиться  почета, уважения со стороны других  людей; осознание полезности своего  труда представляют собой опосредованный трудовой вид внутреннего типа мотивации.

     Работников  с внутренним типом мотивации  следует использовать на ответственных  участках работы со сложным  трудом, когда программу действий  нельзя расписать, особенно это  касается отрасли растениеводства.

Внешняя положительная мотивация представляет собой побуждение работника к труду на основе его экономических и социальных потребностей, интересов и положительных мотивов экономического и социального характера или путем воздействия на его волю, которое также соответствует потребностям и интересам работника.

     Работников  с внешним положительным типом  мотивации следует использовать  на тех производствах, где процесс  полностью планируется, регулируется  и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительность труда.

     Внешняя отрицательная мотивация представляет собой побуждение работника к действию на основе его потребностей, интересов и отрицательных (негативных) мотивов.

     Репрессивная мотивация – это побуждение работника к действию не основе репрессивных мотивов. Непосредственный вид репрессивного типа мотивации – это побуждение работника к действию на основе репрессивных мотивов, порожденных требованиями, указаниями, приказами и тд. Эти же стремления, но на основе мотивов, обусловленных страхом, являются опосредованным видом репрессивного типа мотивации.

     Работников  с внешним отрицательным и  репрессивным типами мотивации  можно использовать во вспомогательном  и обслуживающем производстве, а также на их личном подворье.

     Естественно,  четкого разграничения между  типами мотивации нет. Действия  работника в процессе материального  производства определяются не  каким-либо одним, а тремя типами  мотивации в различных их сочетаниях, которые образуют мотивационный комплекс работника.

      Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

       Разрыв  между мотивацией и результатами  труда порождает серьезную управленческую  проблему: как оценивать результаты  работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. Решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

 

1.2.Механизм  формирования мотивации труда

 

     Механизм формирования  мотивации труда можно рассматривать  как процесс (мотивационный процесс), который представлен в виде  шести  следующих одна за  другой стадий (рис.2).

     Такое рассмотрение  процесса мотивации носит условный  характер, так как  в реальной  жизни нет четкого разграничения   стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.

     Итак, первой стадией мотивационного процесса (механизма формирования мотивации) является возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное  время и начинает «требовать» от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие-то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Классификация потребностей была рассмотрена нами выше.

     Раз  потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее, соответственно, второй стадией процесса мотивации является поиск путей устранения потребности. Человек может устранить потребность, подавить ее или не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

   Таким образом,  походим к третьей стадии мотивационного  процесса, получившей название определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. То есть человек должен ответить для себя на следующие вопросы:

- что я должен  получить, чтобы устранить потребность?

-  что я должен сделать,  чтобы получить то, что желаю?

-   в какой мере  я могу добиться того, чего  желаю?                         

-   насколько то, что  я могу получить, может устранить  потребность? 

Определив цель, направление действия человек должен непосредственно прейти к его  осуществлению. Следовательно, четвертой  стадией процесса мотивации является осуществление действия. На    этой   стадии человек затрачивает усилия  для   того,  чтобы   осуществить действия, которые,   в   конечном   счете,   должны   предоставить   ему возможность получения чего-то,   чтобы устранить   потребность.  Так   как процесс работы  оказывает обратное  влияние на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей. 

 Проделав  определенную   работу, человек желает получить  вознаграждение, соответственно, пятой  стадией мотивационного процесса  является получение    вознаграждения    за   осуществление действия. Понятие «вознаграждения» в узком смысле связано с реализацией мотивационной функции оплаты труда и часто ассоциируется с понятием «поощрение»; оно выплачивается за достижение определенных результатов труда и включает переменную часть заработка, дополнительные социальные выплаты и льготы. Вознаграждение же в широком смысле охватывает все формы внешних инструментальных воздействий, заинтересовывающих работника в приложении своего труда, увеличении трудовой отдачи, в необходимом для организации трудовом поведении. В данном случае формами вознаграждения являются не только заработная плата, премии, участие в прибылях, но и повышение в должности, моральное поощрение и пр.