Оценка персонала организации

Таким образом, следует отметить, что на производительность труда значительное влияние оказывают такие факторы: розничный товарооборот, численность работников торговли, факторы, связанные с использованием материально-технической базы торговли, а также наличие товарных запасов и скорость их обращения.

Для того, чтобы оценить эффективность использования трудовых ресурсов Минского райпо необходимо провести комплексный анализ таких показателей, как фонд заработной платы, средняя заработная плата, производительность труда и других показателей (табл. 2.3.11).

Таблица 2.3.11

Показатели оценки эффективности использования трудовых

ресурсов по торговле Минского райпо за 2007-2008 гг.

На основании данных, представленных в таблице 2.3.11, установлено, что в 2008 г. произошло улучшение таких показателей, как: производительность труда, измеренная товарооборотом и прибылью от реализации, рентабельность фонда заработной платы возросла, повысился уровень расходов, относимых на расходы на реализацию товаров.

Оценим эффективность труда в данный период сопоставлением индексов.

В условиях конкуренции между организациями торговли недостаточно выявить влияние того или иного фактора, важно видеть всю картину развития организации в целом. Это можно сделать путём изучения «цепочки» взаимосвязи между индексами, отражающими изменение основных показателей производительности труда.

Общеизвестно, что между темпами роста или индексами изменения основных объёмных показателей торговой деятельности существует следующая зависимость:

Iп > Iчп > Iт > Iзп > Iч ,                                                                                    (2.1)

где              Iп – индекс изменения прибыли за определённый год;

Iчп – индекс изменения чистой продукции за тот же период;

Iт – индекс изменения товарооборота за тот же промежуток времени;

Iзп – индекс изменения средств, направляемых на оплату труда и включаемых в расходы на оплату труда;

Iч – индекс изменения численности работников торговли за тот же период времени.

Если каждый из рассматриваемых абсолютных показателей разделить на численность торговых работников, то при условии, что индексы подчиняются закону абсолютных чисел, получим:

Iп / ч > Iчп / ч > Iт / ч > Iзп / ч > 1 ,                                                                      (2.2)

Т.е. получилось соотношение, требующее:

- более быстрого роста производительности труда по прибыли (Iп / ч) по сравнению с ростом других показателей производительности труда (Iчп/ч, Iт/ч);

- более быстрого роста всех показателей производительности по сравнению со средней заработной платой (Iзп / ч);

- наличия роста средней заработной платы и производительности труда, так как все индексы в приведённой формуле должны быть больше 1.

Оценим эффективность труда сопоставлением индексов.

в 2007 г. по сравнению с 2006 г.:

- < 1,159 < 1,185 > 1,064 < 1,158

в 2008 г. по сравнению с 2006 г.:

              - > 1,548 > 1,115 < 1,158 < 1,500

в 2008 г. по сравнению с 2007 г.:

              - < 1,260 < 1,408 > 1,045 < 1,295

Т.е. данное соотношение в отчетный период не выполнялось, что свидетельствует о не достаточной эффективности труда в розничной торговле Минского райпо. Наиболее высокими темпами растет средняя заработная плата. Однако в 2008 г. по сравнению с 2006 г. индексная цепочка была наиболее близка к оптимальному соотношению.

В условиях рыночных отношений, каждая организация в первую очередь будет стараться увеличить производительность труда, но наступает определенный момент, когда ее рост возможен лишь при росте другой стороны эффективности труда – качества торгового обслуживания.

Таким образом, проведен анализ численности, состава и структуры работников Минского райпо, дана оценка эффективности использования трудовых ресурсов исследуемой организации, определены и количественно измерены факторы, оказывающие влияние на изменение производительности труда; рассчитано влияние изменения производительности труда на конечные результаты деятельности организации и установлено, что в 2008 г. наблюдается тенденция роста розничного товарооборота и производительности труда как в действующих, так и в сопоставимых ценах, получена прибыль от реализации, увеличивается среднесписочная численность работников, в т.ч. продавцов, растет среднемесячная заработная плата. Следует отметить, что в 2008 г. производительность труда работников Минского райпо была ниже, чем в производительность труда работников облпотребсоюзов и в целом по Белкоопсоюзу.

В исследуем периоде на производительность труда работников розничной торговли оказали влияния многие факторы, при этом большинство из них положительно. В 2008 г. использование трудовых ресурсов было эффективным, кроме того, после 2006-2007 гг., когда были получены убытки от реализации, в 2008 г. получена прибыль от основной деятельности и достигнута рентабельность продаж. Однако, есть резервы для роста как объемных результатов, так и повышения эффективности использования трудовых показателей.

3  Основные направления повышения эффективности использования персонала организации

3.1  Улучшение общей профессиональной подготовки кадров

Получить высокие результаты в управлении организацией можно в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией организаций. Работники благополучной, стабильной организации думают о своем будущем, готовы вкладывать в нее деньги.

Обучение представляется процессом изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический  аспекты.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически, каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами, образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров.

Это не означает, что специалисты по обучению становятся лишними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, – все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению, работающим в организации, может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению – консультантов или работников учебных заведений.

Обучение, связанное с работой, понимается как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Как и любой другой процесс, обучение нацелено на получение определенных конечных результатов, оценка которых необходима любой организации.

Одно из положений, которое необходимо выделить, заключается в том, что обучение не должно оцениваться только по затраченным в него средствам. Более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Потребность в обучении коллектива отдела или подразделения лучше всего может быть определена линейным менеджером этого подразделения (хотя обычно рекомендуется приглашать на помощь специалиста по обучению). Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне. Тщательный анализ даже кажущейся очень простой работы (например, подметание улиц) позволяет установить, что для ее квалифицированного выполнения требуются определенные навыки ручного труда.

Большинство исследований навыков посвящено ручному или машинному выполнению операций, хотя их принципы могут быть применимы к работе служащих, сотрудников, использующих компьютерную технику, и, конечно, к руководящим должностям. При анализе навыков по существу во всех случаях рассматривается каким путем идет мысль, как добывается и сводится воедино информация: происходит ли это в процессе общения и обсуждения решений или в процессе работы на станке. Изучаться могут и социальные навыки, которые все чаще оцениваются как важная составляющая часть многих работ.

Важно учитывать, что люди хотят сами, что им необходимо для личного развития. Существует множество причин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным.

Кадровая политика организации в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов учения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).