Модель управления организацией

 

Таблица 14

 

Премия за выслугу  лет

 

 

Работа в ресторане, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

 

В заключение хотелось бы еще  раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

- чтобы они опирались  на цели предприятия и его  стратегию;

- чтобы они порождали  в сотрудниках именно то поведение,  которое от них ожидается;

- чтобы они были бы  понятными, объективными и прозрачными;

- чтобы они были бы  достижимыми, но достижимыми не  без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации  будет работать и принесет ожидаемую  пользу.

В ресторане «Искушение» при низкой степени удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей – в признании, уважении, причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.

1.Награда лучшему работнику  месяца (лучшему официанту)

Для получения почетного  звания «Лучший работник месяца»  официант должен соответствовать следующим  критериям:100% отличные трудовые показатели; инициативность; забота о посетителе; контроль качества; своевременность  выполнения заказов; дисциплинированность, надежность; умение работать в команде; готовность оказания помощи коллегам; общительность, дружелюбие

2.Доска почета

Можно также вывешивать на доске информации объявления, где  положительно отмечается работа сотрудников  ресторана. Также целесообразно  зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так  и с сайта ресторана. Особенно хорошо, если достижения связываются  с целями и планом компании на текущий  год.

3.Поощрение и стимулирование  инновационных предложений персонала.

Многое на предприятии  не может быть охвачено вниманием  высшего руководства. Линейный персонал гораздо лучше видит на своих  рабочих местах, что и где можно  улучшить. Поэтому каждый сотрудник  должен быть уверен, что любая, пришедшая  ему в голову мысль об улучшении  работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована, но обязательно  так или иначе поощрена. Можно  даже внести соответствующий пункт  в должностные обязанности. Любое  инновационное предложение, даже отклоненное, должно быть поощрено как минимум  лестными словами на подведении итогов. Только в этом случае у персонала  будет сформирована постоянная нацеленность на инновации и даже изменится  отношение к работе в целом.

4.Встречи директора или  менеджера с персоналом.

Проводить на регулярной основе встречи с представителями подразделений  ресторана. В одну неделю принимается  представитель, например, от официантов, в другую - от кухни ресторана  и т.д. Представитель составляет перечень вопросов, предложений и  т.п., которые следует обсудить с  высшим руководством.

Данный метод будет  достаточно эффективным в части  информированности руководителя о  состоянии тех дел на предприятии, о которых другими способами  не узнать. В то же время персонал будет постоянно чувствовать  внимание к себе, заботу о своих  проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.

5.Ежемесячный опрос персонала

Особенностью метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать  анкету, включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства  и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что бы можно было выбрать  вариант ответа по каждому вопросу  и вписать особое мнение. Можно  проводить как ежемесячный опрос  всего персонала, так и персонала  отдельных подразделений.

6.Конкурсы

Для стимулирование самообучения, а также повышения мотивации  и лояльности к ресторану, рекомендуем  среди контактного персонала (официанты, бармены и т.п.) и персонала  кухни (повара) периодическое 2 – 3 раза в год проведение конкурсов внутри компании. К участию в конкурсе привлекать персонал из других ресторанов сети , что, несомненно, усилит состязательную составляющую. Участие в конкурсе независимо от результата обязательно  поощряется (назначение победителя конкурса наставником для вновь принятых сотрудников и т.п.).

 

 

 

 

Таблица 15

Расходы на внедрение  новой системы материального  стимулирования труда

 

 

Мероприятие	Исполнитель	Сумма, тыс. руб.
Разработка системы материального  стимулирования	Специалист кадрового центра	16 000
Разработка и утверждения локальной  документации по системе материального  стимулирования	Бухгалтер	1500
Модификация АСОИ бухгалтера	Системо-техник (1С)	2 500
ИТОГО		20 000

 

 

1. Адаптация персонала

На всякого нового принятого сотрудника службой персонала ресторана составляется чин обучения, в котором отражаются те познания, умения и навыки, какие обязан заполучить работник к концу собственного обучения. Но мы рекомендуем увеличить этот чин обучения по этак прозываемою програмки ориентации и привыкания сотрудника.

Программа еще непременно обязана случаться любому снова  принятому сотруднику, однако кроме  списка нужных для следующей работы познаний, умений и навыков обязана  подключать:

- условия прохождения  периода; 

- форму оценки итогов  его прохождения; 

- варианты перспектив  сотрудника опосля прохождения  периода в зависимости от показанных  итогов.

Для такого чтоб приспособление была более благосклонна, обязан быть разряд документов, в которых верно  прописаны система задач на период привыкания сотрудника, аспекты оценки работы в этот период, сроки реализации той либо другой цели, конструкция  самой организации и методика взаимодействия отделов.

Создать аннотацию сообразно  введению новейшего труженика в  должностные обязанности 

В аннотации будут прописаны  последующие пункты

1. Представить и разъяснить  компанию изготовления компаний  кормления; 

2. Доставить новейшего  сотрудника конкретному руководству  и остальным труженикам;

3. В подробностях разъяснить  поручение(обрисовать конкретную  работу);

4. Поведать об летописи  и традициях кафе либо ресторана,  ознакомить с коллективным кодексом  компании;

5. Разъяснить бизнес политику  заведения(её цели, главные характеристики);

6. Разъяснить индивидуальности  предоставленного компании;

7. Выложить права и  повинности, а еще озвучить время  обеденного перерыва;

8. Представить служебное  пристраивание; 

9. Определить время работы, перерывы, время отпуска, 

10. Оговорить вопросы,  связанные с заработной платой;

11. Ознакомить(под подпись)с  должностными инструкциями, правилами  использования инвентарем, ключами,  рабочей одеждой и т. д. ;

12. Поведать об поставленной  форме одежды;

13. Завести в курс дела  и разъяснить порядки, поставленные  на предоставленном затеи; 

14. Ознакомить(под подпись)с  аннотацией сообразно технике  сохранности и охране труда. 

2. Наставничество 

Наставничество может  существовать тесновато соединено  с программой ориентации и привыкания и сочинять ей дробь.

Опосля такого, как труженик новейший труженик приступает к исполнению собственных повинностей для  него разрешено предназначить наставника из опытнейших представителей персонала, в роли которого обязан ходить более  опытнейший халдей. При этом он обязан идти ответственность за итоги работы и существовать способным делать надлежащие функции.

Наставнику выплачивается  ощутимый валютный бонус опосля удачной  сдачи экзамена обучаемым(стажером).

Предлагается создать  расположением о наставничестве, куда будут заходить последующие  повинности наставника:

• Вводить новичков с  компанией(её миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на затеи нормами и  правилами поведения; перспективами  служебного роста).

• Ознакомлять с подразделением(демонстрировать  размещение производственных, служебных  и бытовых помещений, рабочих  мест служащих; говорить о правилах внутреннего трудового распорядка; жить инструктаж сообразно технике  сохранности; вводить с коллективом).

• Гипнотизировать в обязанность(вводить  с главными повинностями, требованиями, предъявляемыми к специалисту; жить нужное обучение; надзирать и расценивать  самостоятельное исполнение сотрудниками рабочих операций в движение только адаптационного периода).

• Гарантировать воплощение стажерами верховодил внутреннего  трудового распорядка, охраны труда  и техники сохранности.

• Сформировывать нужные для  действенной подготовки сотрудников  условия, при необходимости просить  перед администрацией об их разработке.

• Упражнять вместе с  новеньким сотрудником личный чин  на целый испытывающий период; дарить конкретные поручения с определенным сроком их исполнения и предлагаемым окончательным результатом; надзирать  работу, показывать нужную содействие.

• На своем образце показывать эталон выполнения должностных повинностей  и соблюдения организационной культуры.

• Учить проф и личностные свойства стажера, его возможности, подсоблять ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями различных уровней.

• Подавать результаты стажировки: вместе с управляющим под деления  наполнять лист оценки новейшего  сотрудника с заключением о итогах прохождения испытательного срока, с предложениями сообразно предстоящей  работе

 

 

 

 

Таблица 16

 

Расходы на совершенствование программы ориентации и адаптации персонала

 

 

Мероприятие	Сумма (тыс.руб.)
1	2
Совершенствование системы наставничества	Новая система наставничества предполагает более внимательное отношение к «новичку» поэтому оплачиваться это будет более высоко. За наставничество сотрудникам  будет доплачиваться 1500 руб. за одного человека Система наставничества рассчитана на 1-месяц. С учетом того, что в год  будет набрано 6 человек: 1500*6= 9000
Разработка и утверждения локальной  документации программы адаптации  персонала	2000
Итого	11000

 

Выделим главные  цели программы привыкания новейших служащих ресторана:

1. Убыстрение процесса  вхождения новейшего сотрудника  в должность 

2. Приобретение нужной  эффективности работы в малые  сроки 

3. Убавление численности  вероятных ошибок, связанных с  освоением многофункциональных  обязанностей 

4. Ограничение уровня  текучести сотрудников: 

• Понижение численности  служащих, не прошедших испытывающий срок

• Убавление численности  служащих, покинувших компанию в движение главного года работы

• Минимизация издержек сообразно розыску новейшего  персонала.

5. Бережливость времени конкретного управляющего и рядовых тружеников. Труженик, который мало адаптировался к работе в организации, просит существенно более времени на содействие в процессе исполнения возложенных на него повинностей.

6. Понижение нерешительности,  испытываемых новеньким работником