Модель управления организацией

 

 

Таблица 3

 

Показатели эффективности  использования имущества

 

 

Показатель	Расчетная формула и источник информации	Цифровые данные
Рентабельность активов (имущества)	Прибыль в распоряжении  предприятия (ф.№2) *100% Средняя величина активов (расчет)	1430000 – 900000 *100 = 20,1% (2537000 +2740000) / 2
Рентабельность оборотных активов	Прибыль в распоряжении  предприятия (ф.№2) *100%  Средняя величина оборотных  активов (расчет)	530000 *100 = 61,9% (919000 +793000 ) / 2
Рентабельность инвестиций	Прибыль до уплаты налога (ф.№2) *100%  Валюта баланса –  краткосрочные обязательства	1430000 *100 = 67,5% 2740000 – 620000
Рентабельность собственного катала	Прибыль в распоряжении  предприятия *100%  Источники собственных  средств (итог IV пассива  баланса)	530000 *100 = 25% 2120000
Рентабельность реализованной  продукции	Прибыль в распоряжении  предприятия *100%  Выручка от реализации (ф.№2)	530000 *100 = 10,6% 5000000

 

Рассчитаем показатели доходности на анализируемом предприятии за 2012 год, полученные данные представим в таблице 4. Показатели эффективности  использования имущества.

 

Таблица 4

 

Показатели эффективности  использования имущества.

 

 

Показатель	Расчетная формула и источник информации	Цифровые данные
Рентабельность активов (имущества)	Прибыль в распоряжении  предприятия (ф.№2) *100% Средняя величина активов (расчет)	1950000 – 1000000 *100=40,9% (2292000 +2350000) / 2
Рентабельность оборотных активов	Прибыль в распоряжении  предприятия (ф.№2) *100%  Средняя величина оборотных  активов (расчет)	950000 *100=26,6% (389000 +324000 ) / 2
Рентабельность инвестиций	Прибыль до уплаты налога (ф.№2) *100%  Валюта баланса –  краткосрочные обязательства	1950000 *100=91,9% 2350000 – 230000
Рентабельность собственного катала	Прибыль в распоряжении  предприятия *100%  Источники собственных  средств (итог IV пассива  баланса)	950000 *100=45,1% 2120000
Рентабельность реализованной  продукции	Прибыль в распоряжении  предприятия *100%  Выручка от реализации (ф.№2)	950000 *100=15,8% 6000000

 

Делая вывод можно сказать  что  финансовое состояние   ресторан а"Искушение" рентабельное и платежеспособное.

 

 

2.4 Исследование  системы управления персоналом

 

Структура управления рестораном "Искушение " – совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.

Составляющей структуры  служит орган управления, представляющий собой группу тружеников, какие соединены  решением одной задачки – удовлетворить  требования потребителей.

Посреди способов экономического действия на персонал в ресторане  основное пространство занимает плата  труда, которая гарантирует ассоциация меж плодами труда и его  действием, отображает численность  и сложность труда рабочих  разной квалификации.

Плата труда труженикам ресторана  устанавливается сообразно тарифным ставкам и должностным окладам, работающим на затеи, однако не ниже поставленных органами муниципального управления.

Для управляющих и профессионалов употребляется система должностных  окладов.

Официальный доход – безусловный  величина заработной платы, поставленный в согласовании с занимаемой должностью.

Оклады являются основой  заработной платы сотрудника, однако на затеи есть доп. выплаты.

Материальное побуждение представлено только в облике текущих(каждомесячных)премий, какие начисляются труженикам сообразно  результатам работы подразделения  в целом, в согласовании с собственным  вкладом всякого труженика.

Материальная содействие выплачивается за счет прибыли в  облике компенсаций в таковых  чрезвычайных либо экстремальных обстановках, как:

• смерть сотрудника либо его  недалёких родственников;

• свадьба сотрудника либо его недалёкого родственника;

• приобретение фармацевтических средств либо плата исцеления  сотрудника,

• несчастные случаи(пожар, трагедия, травма, смерть богатства);

Материальные льготы и  привилегии представлены в облике Пенсионного  снабжения и оплаты больничных листов

Социально-психологическими способами используют все правящие, а еще сами труженики ресторана.

Методы психологического действия являются важными элементами психологических способов управления. Они обобщают нужные и разрешенные законодательно приемы психологического действия на персонал для координации действий служащих в процессе общей производственной деловитости.

К применяемым на затеи  методикам психологического действия относятся: вдохновление, уговаривание, копирование, втягивание, возбуждение, насилие, порицание, заявочное пожелание, запрет, осуждение, доминирование, хвала, просьбица, комитет и т. д.

Для управления персоналом в «Ели-Пили» употребляется основным образом организационно-распорядительная модель, основанная на принуждении.

Правящее действие владеет  разряд директив, указов команд. Постановления  подлежат неукоснительному и своевременному выполнению теми, кому они адресованы. Управленческое действие ориентировано  сверху книзу в облике утверждённых верховодил, директивных планов, распоряжений, руководств постановлений, указов.

Обратные связи, идущие исподнизу  кверху, содержат в главном информацию об выполнении команд. Шеф единовластно воспринимает решения, не дозволяет  подвластным делать решительные  шаги без его санкции, не терпит отрицаний  и замечаний в собственный  адресок, просит серьезного исполнения указов и руководств.

Таковая политика понижает энергичность и предприимчивость служащих.

В таблице 6 осмотрим штат служащих ресторана.

 

 

Таблица 6

 

 

Штат сотрудников  ресторана «Искушение»

 

 

№	Наименование должности	Численность
1	2	3
	Административно-управленческий персонал
1	Генеральный директор	1
2	Управляющий рестораном	4
3	Бухгалтер	4
	Работники производства
4	Заведующий производством(Шеф-повар)	4
5	Повар	8
6	Помощник повара	4
	Работники зала
7	Администратор зала	8
8	Бармен-кассир	8
9	Официант	16
10	Мойщица	4
11	Уборщица	4
Всего человек		65

 

Высшее образование владеет  в главном административно-управляющий  персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что очень закономерно, т. к. степень  исполняемой работы предъявляет  свои запросы к качеству образования  служащих. Служба правящего персонала  различается, основным образом, сообразно  трудности, сообразно наличию ответственности в принятии решений, сообразно масштабам, и сообразно почти всем иным чертам.

Незаконченное высшее образование  владеет 30% персонала это разъясняется тем, что на такие должности как  бармен, халдей и хостесс в главном  набираются юные люди, учащиеся в институте, или окончившие ВУЗ.

Кулинара, меньший персонал (ассистент кулинара, уборщицы,мойщицы. )имеют среднее образование(особое или сплошное). (см на рисунок 2. )

Рисунок 2. Характеристика кадрового потенциала по уровню образования

 

Осмотрим структуру персонала  ресторана сообразно возрасту.(см. рисунок 3)

Исследовав предоставленные  данные, разрешено изготовить выводы о том, что больший процент  тружеников располагаться в возрастном интервале от 20 по 30 лет, что произносит о юном коллективе, работающем в  ресторане.

Возле 70% тружеников — люди в возрасте от 21 по 33 лет(более результативный и трудоспособный период жизни человека)

Рисунок 3.Характеристика персонала по возрасту

 

Анализ персонала ресторана  сообразно стажу лет(см. Набросок 4)показал, что огромную долю работающих 61% сочиняют люди, проработавшие в  ресторане более 3 лет что является очень позитивным фактором.

Есть и тот континингент который проработал в ресторане  6 лет и более.

 

Рисунок 4.Характеристика персонала по стажу работы

 

Исследовав данные состава  тружеников сообразно категориям(см. на рисунок 8),можно изготовить последующие выводы, что на затеи большее численность человек занимают обслуживающий персонал- 32 человека порция которого сотавляет 49%

Административный персонал козни ресторанов в сотав которго  входя начальника,управляющие рестораном,администраторы залов сочиняет – 17 человек,что имеется 26 % от общей части персонала в  организации.

Что дотрагивается профессионалов,это  до этого только труженики кухни  шеф-повара, кулинара, кондитеры и  т. п. то их только 16 человек, порция которых  сочиняет 24%

В среднем на 1-го «управленца» приходится возле 2,8 «управляемых»(48 труженика  кухни и зала /17 служащих администрации. )В теории управления изобретена норма  управляемости для личного и  мелкосерийного изготовления, которая  колеблется от 3 по 5. Т. о. разрешено  изготовить вывод, что нормы управляемости  на затеи «Искушение» соблюдены.

Если рассматривать структуру  персонала по половому признаку  то она в целом стандартна по данным статистики высшее звено управления состоит в основном из мужчин, среднее  звено управления характеризуется  паритетным соотношение мужчин и  женщин, или преобладают женщины, низшее звено- в зависимости от специфики  деятельности организации.

 Что касается «ресторана Искушение» то здесь управляющие должности занимают мужчины: генеральный директор, управляющий рестораном, шеф-повар. В целом на предприятии 30 мужчин и 35 женщин, что в удельном весе составляет 53% и 46% соответственно

 

Рисунок 5.Характеристика персонала по гендерному признаку

 

Далее проведем анализ показателей  движения кадрового состава (см. Таблица 7)

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

 

1. Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100% (1)

Кпр.2009 =8/67*100%=11,9

Кпр.2010 = 10/65*100%=15

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100% (2)

Кпр.2009 =3/67*100%=4,4

Кпр.2010 =6 /65*100%=9,2

3.Коэффициент общего оборота  (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (3)

Кпр.2009 =(8+3)/67*100%=16,4

Кпр.2010 = (10+ 6) / 65 *100% = 24,6

4.Коэффициент текучести  кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

Кпр.2009 =3/67*100%=4,4 (4)

Кпр.2010 =6 / 65 * 100% = 9,2

5.Коэффициент постоянства  кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (5)

Кпр.2009 =(67-3)/67*100=95

Кпр.2010= (65- 6) / 65 * 100% =90

Из таблицы видно, что в период с 2012 по 2013 г. количество принятого на работу персонала незначительно увеличилось. Количество уволившихся увеличилось в 2 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия.

Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 4,4 % и в 2012 он составил 9,2% что превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.