Первичная учетная документация по личному составу

Акт составляется руководителем  структурного подразделения или  непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший  дисциплинарный проступок в присутствии  не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения  дисциплины. При отказе работника  подписать указанный акт об этом делается особая отметка. Акт о факте  нарушения трудовой дисциплины обычно составляется в двух экземплярах, первый экземпляр передается руководителю организации для решения вопроса  о дисциплинарном взыскании, второй – работнику, нарушившему трудовую дисциплину. Количество экземпляров  определяется наличием заинтересованных в этом документе сторон.

Взыскание оформляется приказом за подписью руководителя предприятия. Унифицированной формы приказа  о наложении дисциплинарного  взыскания нет, кроме приказов об увольнении по соответствующим основаниям (формы № Т-8 и Т-8а). В остальных  случаях приказы о наложении  дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) составляются кадровой службой  произвольно с включением обязательных реквизитов:

• факт (вид) нарушения трудовой дисциплины;

• время его совершения или обнаружения;

• документы, послужившие  основой для издания приказа;

• вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Приказ о наложении  дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре и подшивается  в приказы по личному составу, копия помещается в личное дело, вторая копия передается работнику. Работник должен быть ознакомлен с  данным документом под расписку в  течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается его подписать, то составляется об этом соответствующий акт.

Работник имеет право  обжаловать дисциплинарное взыскание  в государственной инспекции  труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. ТК РФ не ограничивает срок для обращения  с жалобой в государственную  инспекцию труда. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с  жалобой в течение трех месяцев  со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). При несогласии с  вынесенным решением или в случае отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд (ст. 390, 391 ТК РФ). Срок для обращения  в суд установлен три месяца со дня, когда работник узнал или  должен был узнать о нарушении  своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят  временный характер. Если в течение  года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания, оно снимается автоматически  без издания какого-либо специального приказа (ст. 194 ТК РФ). Но если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

До истечения одного года со дня применения дисциплинарное взыскание  может быть снято:

• по инициативе работодателя;

• по просьбе самого работника;

• по письменному ходатайству  его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

О досрочном снятии дисциплинарного  взыскания издается приказ за подписью руководителя предприятия. Целесообразно, чтобы с момента наложения дисциплинарного взыскания прошло не менее полугода. Унифицированной формы приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания не существует, но в нем обязательны следующие реквизиты:

• причина снятия дисциплинарного  взыскания;

• номер и дата приказа  о наложении взыскания;

• основания снятия взыскания.

Приказ также объявляется  работнику под расписку, его оригинал подшивается приказы по личному  составу, копии – одна помещаются в личное дело, друга выдается на руки работнику.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается  не подвергавшимся взысканию.

В ТК РФ есть положения, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности  руководителя предприятия, его заместителей по требованию представительного органа работников. Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного  органа работников (профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации) о  нарушении руководителем организации, его заместителями законов и  иных нормативных правовых актов  о труде, условий коллективного  договора, соглашения и сообщить этому  органу о результатах рассмотрения заявления.

В качестве работодателя в  данном случае выступает не сам руководитель предприятия, а иные уполномоченные органы управления этим предприятием, к компетенции которых в соответствии с федеральными законами или уставом  отнесено образование исполнительных органов. Например, в акционерных  обществах и в обществах с  ограниченной ответственностью таким  органом является общее собрание, если уставом общества образование  исполнительных органов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).

Продолжительность срока  рассмотрения уполномоченным органом  заявления представительного органа работников может составлять одну неделю (ст. 370 ТК РФ). При подтверждении фактов нарушений уполномоченный орган обязан принять меры к их устранению, привлечь руководителя предприятия, его заместителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Согласно ст. 192 ТК РФ одним  из видов дисциплинарных взысканий  является увольнение по соответствующим  основаниям. Статьей 81 ТК РФ предусмотрено  несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного  взыскания. В ст. 193 ТК РФ установлена  процедура применения данного вида взысканий.

 

5. Документирование процесса увольнения

Причины расторжения трудового  договора могут быть различные. Статья 77 ТК РФ дает общие основания прекращения  трудового договора:

• соглашение сторон;

• истечение срока трудового  договора, за исключением случаев, когда  трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения;

• расторжение трудового  договора по инициативе работника;

• расторжение трудового  договора по инициативе работодателя;

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

• отказ работника от продолжения работы в связи с  изменением существенных условий трудового  договора;

• отказ работника от перевода;

• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

• обстоятельства, не зависящие  от воли сторон;

• нарушение установленных  ТК РФ или иным федеральным законом  правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает  возможность продолжения работы.

Трудовой договор может  быть прекращен и по другим основаниям: при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ), а также по основаниям расторжения договора с  определенными категориями работников (совместителями, работниками Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, работников дипломатических представительств и консульских учреждений и т. д.).

При расторжении трудового  договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим  законодательством РФ, к приказу  прилагается мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при  его наличии).

При оформлении увольнения необходимо соблюдать все, предусмотренные  законодательством, требования. В противном  случае существует вероятность признания  увольнения незаконным. В этом случае суд, прежде всего, восстанавливает  сотрудника на прежней работе. А  если уволенный не желает больше работать на данном предприятии – обязывает  работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.

Еще одним последствием незаконного  увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время  вынужденного прогула. Причем эта выплата  присуждается и в случае восстановления сотрудника на работе, и в случае, если уволенный отказался восстанавливаться (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, в ч. 1 ст. 394 ТК РФ предусмотрена возможность  возмещения работнику морального вреда  за незаконное увольнение. Бывший сотрудник  имеет право запросить любую  сумму (максимальным пределом она не ограничивается). Окончательный размер компенсации определяет суд исходя из степени причиненных работнику  физических и нравственных страданий, степени вины работодателя и других важных для дела обстоятельств.

Увольнение работника  признается незаконным, когда у организации  отсутствуют основания для расторжения  трудового договора. Например, при  увольнении сотрудника по сокращению штата должно иметь место реальное сокращения численности, штата сотрудников; при увольнении за появление на рабочем  месте в состоянии опьянения  – должным образом оформлены  все документы, предусмотренные  законодательством в этом случае.

Незаконным признается и  увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные  законодательством для работников, увольнение работника в период болезни  или отпуска.

Выявляются следующие  типичные нарушения, допущенные при  увольнении сотрудников по инициативе работодателя.

При ликвидации предприятия (п. 1 ст. 81 ТК РФ):

– работников не предупредили о предстоящем увольнении за два  месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ);

– в службу занятости  не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках.

При сокращении численности  или штата работников организации.

– работников не предупредили о предстоящем сокращении за два  месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ);

– не предупредили профсоюз о сокращении численности или  штата письменно за два месяца (ст. 82 ТК РФ);

– в службу занятости  не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках (за три  месяца – при угрозе массового  увольнения);

– работникам не предложили другую работу в данной организации (ст. 180 ТК РФ);

– не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

При несоответствии работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским  заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ):

– работника уволили без  медицинского заключения, не предложили ему другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ);

– сотрудника уволили в  период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ), не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

При несоответствии работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ):

– перед увольнением сотрудника не провели аттестацию (или провели, но не зафиксировали ее результаты);

– не предложили сотруднику другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ);

– не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ):

– у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или  истек срок его действия, нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ);

– не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

При прогуле, появлении на работе в состоянии опьянения, разглашении  охраняемой законом тайны, совершении по месту работы хищения, нарушении  требований по охране труда (п. 6 ст. 81 ТК РФ) и других виновных основаниях (п. 7—10 ст. 81 ТК РФ):

– нарушили сроки и порядок  увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ);

– не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).