Первичная учетная документация по личному составу

Переводы работников существуют на каждом предприятии. Причины переводов  могут быть различными, например, производственная необходимость, продвижение по службе работников, медицинские показания  или семейные обстоятельства, смена  места жительства работника или  изменение места нахождения работодателя и т. д. и т. п.

В статье 72 ТК РФ используется два термина – перевод и  перемещение, которые являются совершенно различными понятиями. Процедуры перевода и перемещения также не совпадают. В случае перемещения, в отличие  от перевода, согласия работника не требуется. Поэтому очень важно определиться с понятиями перевода и перемещения.

На основании ч. 1 ст. 72 ТК РФ переводом признается перевод  на другую постоянную работу в той  же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции  или изменение существенных условий  трудового договора, а также перевод  на постоянную работу в другую организацию  либо в другую местность вместе с  организацией, что допускается только с письменного согласия работника.

На основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового  договора признаются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии со штатным  расписанием организации или  конкретная трудовая функция; права  и обязанности работника; права  и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и  льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты); виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

В зависимости от срока  перевода выделяют:

1) постоянные переводы, в их числе:

– перевод в пределах одного и того же предприятия (например, работник предприятия переводится  из одного цеха в другой);

– перевод на работу в  другую местность вместе с предприятием, где работник трудится (например, предприятие  меняет свое место нахождения на другой город);

– перевод на работу в  другую организацию либо к другому  работодателю (например, работник одного предприятия переводится на работу в другое).

2) временные переводы.

В зависимости от места  различают:

1) внутренние переводы (внутри предприятия и перевод в другую местность вместе с предприятием);

2) перевод на другое предприятие (когда отношения работника с одним работодателем прекращаются, а с другим, путем заключения нового трудового договора, возникают).

В зависимости от инициативы бывают:

1) переводы по инициативе работника;

2) переводы по инициативе работодателя;

3) «неинициативные» переводы, обязательные по закону.

В результате неправильного  оформления произведенный перевод  может быть признан недействительным, работодатель оштрафован, работник восстановлен на прежней должности, с работодателя будут взысканы судебные издержки, материальный и моральный ущерб, если таковой был причинен работнику.

Согласно ч. 3. ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника  перемещение его в той же организации  на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме  или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции  и изменения условий трудового  договора.

Можно выделить следующие  виды перемещений (при условии неизменности трудовой функции и условий трудового  договора):

1) перемещение на другое рабочее место;

2) перемещение в другое структурное подразделение в той же местности;

3) перемещение, связанное с поручением работы на другом механизме или агрегате.

При перемещении на другое рабочее место необходимо четко  различать понятия «место работы»  и «рабочее место» (предприятие и  конкретный кабинет). Иногда эти понятия  тождественны, например, водитель переводится  с управления легковым автомобилем  на грузовой. В этом случае происходит перевод, а не перемещение.

Наиболее сложными считаются  перемещения в другое структурное  подразделение в той же местности. Это связано, прежде всего, с тем, что в ТК РФ отсутствует определение  структурного подразделения и другой местности.

Согласно сложившейся  судебной практике другим структурным  подразделением, расположенным в  данной местности, являются, например, отделы, цеха организации, расположенные  вне места нахождения основного  предприятия.

Что касается филиала, то он не признается структурным подразделением организации в смысле трудового  законодательства. Поэтому, если работник переводится из головного предприятия  в филиал и наоборот, это квалифицируется  как перевод.

Под «другой местностью»  понимают местность за пределами  административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (например, города).

На практике достаточно часто  структурные подразделения находятся  на серьезном удалении друг от друга  и от головного предприятия (в  разных концах города). В данном случае, несмотря на то, что перевод будет  происходить в рамках одной административно-территориальной  единицы – города, рекомендуется  оформить перевод сотрудника.

Если при заключении трудового  договора оговорено, что работник будет  работать на объектах, расположенных  в разных местностях, то тогда это  не будет являться переводом, а, значит, при необходимости направить  работника для выполнения трудовых обязанностей в другую местность не нужно будет соблюдать все формальности, связанные с переводом. Поэтому некоторым категориям работников (например, строителям) рекомендуется в трудовые договоры включать положения о работе на «объектах» в других населенных пунктах.

Кроме того, встречаются  перемещения работников в рамках холдинга без их письменного согласия. В данном случае при переходе из одной организации в другую внутри холдинга существуют различные варианты. Работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ «перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому работодателю». Возможно также увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. В этом варианте работнику можно  установить испытательный срок при  приеме на работу, чего нельзя сделать  при переводе. Также практикуется увольнение по соглашению сторон согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ.

 

4.3 Оформление поощрений  и взысканий

Помимо заработной платы, работникам могут выплачиваться  премии. В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Мотивом награждения  могут являться итоги года (квартала, месяца), достижение определенных количественных или качественных показателей работы и т. п. В ТК РФ предусматриваются  такие формы поощрения, как:

• объявление благодарности;

• выдача премии;

• награждение ценным подарком;

• награждение почетной грамотой;

• представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений  работников могут устанавливаться  коллективным договором, Правилами  внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, Уставом  или Положением о дисциплине.

Основанием для поощрения  является приказ (распоряжение) о поощрении  работника – форма № Т-11 (код  по ОКУД 0301026), или работников – форма  № Т-11а (код по ОКУД 0301027). Приказы (распоряжения) составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом. На основании приказа (распоряжения) о поощрении в трудовую книжку работника может вноситься соответствующая  запись.

Основанием для издания  приказа обычно является представление  руководителя структурного подразделения  организации, в котором работает сотрудник.

При составлении приказа  необходимо, чтобы в нем были заполнены  все реквизиты, предусмотренные  унифицированной формой. Только в  этом случае приказ будет считаться  окончательно оформленным и может  быть принят к учету. Если в форме  остались незаполненные строки, то в них должен стоять прочерк.

В строке «Мотив награждения» указывают причину выплаты премии (например, перевыполнение плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.).

Реквизит приказа (распоряжения) «в сумме___________ руб. ________ коп.» обязателен к заполнению только при оформлении денежных вознаграждений (премий). При  оформлении других видов поощрения  допускается его исключение из формы.

Окончательно оформленный  приказ подписывает руководитель организации  или уполномоченное им лицо. Работник, в отношении которого издан приказ, должен поставить свою подпись в  графе «С приказом (распоряжением) ознакомлен».

Дисциплинарное взыскание  может быть применено к работнику  за нарушение им трудовой дисциплины, за дисциплинарный проступок, т. е. за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок может выражаться в форме нарушения правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и др. Его основные составляющие:

• противоправность – несоответствие нормативным правовым актам;

• виновность – умышленность (неосторожность) действий работника;

• связь указанных действий с трудовыми обязанностями.

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может  считаться виновным (например, при  отсутствии необходимых материалов, наступлении нетрудоспособности). Также  не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнить указание работодателя личного характера  или общественное поручение.

Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим  основаниям.

Для отдельных категорий  работников могут быть предусмотрены  также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами. Любые штрафы из зарплаты работника незаконны.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске). Дисциплинарное взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Оформление дисциплинарного  взыскания начинается с докладной  записки руководителя структурного подразделения на имя руководителя предприятия. Затем работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ), в  случае отказа дать указанное объяснение составляется соответствующий акт  о факте нарушения трудовой дисциплины. Перечисленные документы служат основанием для принятия решения  о дисциплинарном взыскании.

В докладной записке о  нарушении дисциплины труда могут  приводиться:

• статистические данные (количество нарушений за определенный период времени, характер нарушений);

• анализ сложившейся ситуации, возможные варианты ее решения;

• выводы (субъективные и  объективные причины нарушений);

• предложения (по исправлению  сложившейся ситуации, определение  комплекса мероприятий, направленных на устранение недостатков).

При применении мер дисциплинарного  взыскания между должностным  лицом, применившим взыскание и  наделенным таким правом, и нарушителем  часто возникают разногласия. С  помощью докладной записки руководителю предприятия должностное лицо разъясняет свою точку зрения, приводит свои аргументы, свидетельствующие о правомерности  привлечения к дисциплинарной ответственности.

Объяснительная записка  – это документ, объясняющий причины  какого-либо действия, факта, происшествия, адресованный вышестоящему должностному лицу. Наличие такой записки является непременным требованием для  наложения на сотрудника дисциплинарного  взыскания (ст. 193 ТК РФ). Объяснительная записка составляется от руки свободной  форме, но могут использоваться и  специальные бланки, разработанные  на предприятии.