Заработная плата как экономическая категория

Данная таблица показывает, что в 2006 году среднесписочная численность работников образования по сравнению с 2004 годом снизилась на 9 человек. Вместе с тем численность учителей возросла на 18 человек, воспитателей на 192 человека. Снижение среднесписочной численности произошло по категориям младшего персонала на 99 человека и Прочего персонала на 120 человек. Это объясняется  низкой  оплатой этих категорий (оплата труда МОП с 1 по 6 разряд ЕТС). Немаловажный фактор, для управления образования, что по данным категориям по сравнению с 2005 годом отмечается стабильность персонала. Наибольший удельный вес, почти 44% от общей численности, занимает такая категория работников, как воспитатели ДОУ, это объясняется  тем, что в структуре образования 36 дошкольных учреждений и 28 средних образовательных, а также открытием дополнительных ясельных групп в дошкольных учреждениях.

Одним из необходимых  условий эффективной работы персонала  является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным  характером труда специалистов.

Определяющее значение для характеристики качественного состава рабочей силы имеет изучение ее движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Движение рабочей силы может быть вызвано различными причинами: поступление или выбытие персонала.

Причины выбытия работников могут быть разные, как по инициативе самого работника, так и по решению  администрации организации за прогулы, нарушение производственной дисциплины и другое.

Задачами анализа движения рабочей силы является выполнение разграничения их с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров

Анализ движения рабочей  силы определяется по определенной системе  показателей, связанных с приемом  и увольнением работников:

1) Коэффициент оборота  работников по приему работников:

К пр = Ч пр./Ч ср.,

где   Ч пр. - число принятых работников, чел;

Ч ср. - среднегодовое число работников, чел.

2) Коэффициент по выбытию работников, чел:

    К выб. = Ч выб. / Ч ср ., 

 где   Ч выб. - число выбывших работников, чел;

3) Коэффициент текучести кадров:

К тек. = Ч ув. / Ч ср., 

где   Ч ув. - число уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел;

                                                                                    

Рассмотрим эти коэффициенты в таблице.

                                                                                                Таблица                   

Анализ движения рабочей  силы в Управлении образования

Показатели	2004г.	2005г.	2006г.	Отклонение 2006г.от 2004г.(+;-)
Принято, чел.	957	966	1140	+183
Выбыло - всего, чел - сокращение численности - на пенсию  -по собственному желанию  -за  нарушение         трудовой дисциплины	951 - 69  875 7	963 - 48  902 13	1152 - 75       1059 18	+201 - +6 +184 +11
Среднегодовая          численность работников, чел.	3801	3804	3792	-9
Коэффициент оборота  по приему ,%	25,18	25,39	30,06	+4,88
Коэффициент       оборота       по выбытию, %	25,02	25,32	30,38	+5,36
Коэффициент текучести  кадров, %	23,2	24,1	28,4	+5,2

Анализируя данную таблицу  можно увидеть, что в управлении образования при незначительном изменении среднесписочной численности персонала отмечается высокий коэффициент текучести кадров, который в 2006 году равен 28,4% и по сравнению с 2004 годом он возрос на 5,2%, что является отрицательным фактором деятельности предприятия.

Для  более  ясной  картины  проведен  анализ движения  персонала по категориям работников в 2006 году, который отразим в таблице.

 

 

 

 

                                                                 Таблица

Таблица Анализ движения персонала за 2006 год

 

Категория	Среднесписочная численность, чел	Принято с начала года, чел	Уволено в течение  года, чел.		Коэффициент выбытия, %	Коэффициент приема, %	Коэффициент текучести
			Всего	в т.ч. на пенсию
Всего В том числе:	3801	1140	1152	-	30,38	30,06	28,4
учителя	1080	174	186	51	17,22	16,11	17,22
воспитатели	1668	276	282	24	16,91	16,55	16,91
Младший обслуживающий  персонал	690	330	324		46,96	47,83	39,6
Прочие	354	360	360		101,69	101,69	94,9

Проведя анализ движения персонала по категориям, мы видим, что самый большой коэффициент текучести кадров у прочего персонала 94,9%.

При невысоком коэффициенте текучести, коэффициент приема учителей ниже коэффициента выбытия на 1,11 % (4 человека) это означает, что средние образовательные учреждения теряют высококвалифицированных специалистов, что скажется на качестве образовательных услуг. В 2006 г на основании договора с АНО « Учебный центр подготовки кадров» от 16 августа 2006 г № 1149  управлением образования направлено 26 педагогов для прохождения курса обучения и итоговой аттестации. По категории воспитатели коэффициент приема практически равен коэффициенту увольнения, то есть на 6 человек больше, чем принято. Это тоже не является положительным моментом для дошкольных учреждений, Небольшая текучесть кадров объясняется в первую очередь,  тем, что воспитатели, имеющие детей, пользуются  льготой по оплате за детский сад в размере  50% за каждого ребенка.

Высокий коэффициент текучести у младшего персонала хотя и принято в 2006 году на 6 человек больше, однако уволено 324 человек - это очень большая цифра. Самая неблагоприятная обстановка состоит с прочим персоналом, число уволенных работников равно числу принятых и это число составляет 102% от их среднесписочной численности. Огромный коэффициент текучести прочего персонала и высокий коэффициент текучести младшего персонала говорит о низкой укомплектованности, а значит, персонал подвергается высокой нагрузке и низкой оплаты труда, что  сказывается на качестве выполняемой работы. Следовательно, руководству управления образования необходимо выявлять резервы фонда оплаты труда для установления надбавок стимулирующего характера для этих низкооплачиваемых категорий персонала, чтобы привлечь как можно больше кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2 Анализ использования  рабочего времени

В современных условиях все более важное значение приобретает  градирование, учет, анализ использования  рабочего времени. Мерой рабочего времени, может быть час, день, месяц, год. Учет отработанного времени в больнице ведется, прежде всего в человеко-днях и человеко-часах. За человека-день принято принимать отработанный работником один день независимо от его продолжительности. Человеко-часом считается час фактической работы одного работника в течении смены.

Продолжительность рабочего дня в МУЗ «Городская клиническая  больница №1» установлена приказом Норкомздрава СССР от 12.12.1940г. №584 «О продолжительности  рабочего дня для медицинских  работников», 6,5 часов при шестидневной рабочей неделе и остается неизменной до настоящего времени. Изучим структуру календарного фонда времени работников по больнице №1

 

Таблица 10 Баланс рабочего времени за 2005 год

Ресурсы рабочего времени  за 2005 год	Человеко-дни	Использование ресурсов рабочего времени
			Всего человеко-дней	В среднем на 1 работника	В % к итогу
Календарный фонд времени работников (среднесписочная численность работников. умноженное на число  календарных дней периода, 1264*365)	461360	Праздничные и выходные дни	80896	64	17,5
		Дни очередного отпуска	56016	44,3	12,1
		Отпуск по учебе	2869	2,3	0,6
		Отпуска по беременности и родам	45100	35,7	9,8
		Неявки по болезням	10103	8	2,2
		Другие неявки, разрешенные  законом	2100	1,7	0,5
		Неявки с разрешения администрации	1000	0,7	0,2
		Фактически отработанно	263276	208,0	57,1
		Итого	461360	365	100,0

Рис. 3 Структура календарного фонда времени

На   основании   данных   таблицы   10   составим   укрупненную   структуру календарного фонда времени (рис.3).

 

При анализе структуры  календарного фонда времени видно, что наибольший удельный вес из числа  неотработанных дней занимают праздничные  и выходные дни и дни очередного отпуска. Высокий процент дней, отпуска  по беременности и родам характеризует молодежный состав больницы. В среднем на 1 человека приходится 2,3 дня учебы это говорит о том, что для работников медицинского учреждения характерно постоянное повышение или подтверждение квалификации и прохождение специализации.

Неявки по болезни составляют 10103 человеко-дня, что составляет 2,2% от общего календарного фонда времени и в среднем на 1 человека приходится 8 человеко-дней, это довольно высокий показатель и связан он прежде всего с профессиональными заболеваниями сотрудников, например работники лаборатории работая с кровью пациентов, при несоблюдении мер безопасности заражаются гепатитом В или С, персонал пульмонологического отделения или поликлиник, оказывают медицинскую помощь больным с остро-респиратурными заболеваниями и в результате чего сами часто находятся на больничных листах, по этому администрация больницы должна проводить своевременную вакцинацию сотрудников и проводить диагностику на ранних сроках заболевания, во избежание осложнений, сотрудникам лаборатории делать прививки от гепатита. Положительный момент, при высокой текучести дров в таблице нет прогулов. А на такой фактор, как неявки с разрешения администрации следует обратить особое внимание, так как это есть потери рабочего времени и составляют они 1000 человеко-дней.

4.3 Анализ укомплектованности  кадрами.

Проведя анализ движения персонала и выявив высокую текучесть  кадров, проведем анализ укомплектованности больницы специалистами. Укомплектованность характеризует полноту соответствия фактически занятых Должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию таблице 11. Для этого возьмем должности врачей некоторых специальностей, а также средний, младший и прочий персонал.

 

Таблица 11 Анализ укомплектованности больницы персоналом за 2005 год

 

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение (+;-)	Коэффициент укомплектованности, %
Среднегодовое                 количество врачебных должностей	478,5	476,5	-2	99,6
В том числе по специальности:
Терапевты	79,75	79,75	-	100,0
Акушеры - гинекологи	54	54	-	100,0
Отоларингологи	10,75	10,75	-	100,0
Неврологи	26,5	26	-0,5	98,11
Офтальмологи	11,5	11,5	-	100,0
Неонатологи	12,25	12,25	-	100,0
Кардиологи	13,25	13,25	<p class="dash041e