Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Негосударственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

«Московский экономический  институт»

 

Факультет            Экономический

Кафедра               «Бухгалтерский учет и аудит»

Специальность    «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

 

Заведующий кафедрой  

 

ДИПЛОМНАЯ   РАБОТА

 

На тему: ___Учет и аудит  расчетов с персоналом по оплате труда 

(на примере ООО "ФКЛМ-СЕРВИС")

 

Исполнитель 

 

Руководитель 

 

Москва 2010 год.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  УЧЕТА И АНАЛИЗА ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ 7

1.1 Персонал как социально-экономический  ресурс организации 7

1.2 Сущность, цель и значение  анализа показателей по труду 11

1.3 Значение и задачи  учета труда рабочих и служащих 16

1.4. Цели и задачи аудита  расчетов с персоналом 17

2 АНАЛИЗ И УЧЕТ ПЕРСОНАЛА  ООО "ФКЛМ-СЕРВИС" 25

2.1 Характеристика субъекта  и оценка трудового потенциала  ООО "ФКЛМ-Сервис" 25

2.2 Документальное оформление  движения персонала, учет и  расчеты  по оплате  труда 37

2.3 Анализ производительности  труда и факторов мотивации  персонала   ООО "ФКЛМ-Сервис" 58

2.4. Аудит расчетов с  персоналом на ООО "ФКЛМ-Сервис" 69

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АНАЛИЗА,  УЧЕТА И АУДИТА РАСЧЕТОВ В  ПЕРСОНАЛОМ НА  ООО "ФКЛМ-СЕРВИС" 92

3.1 Рекомендации по повышению  эффективности использования трудовых  ресурсов ООО "ФКЛМ-Сервис" 92

3.2. Предложения по улучшению  организации и ведению бухгалтерского  учета и расчетов с персоналом  по оплате труда на ООО "ФКЛМ-Сервис" 99

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 104

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 108

ПРИЛОЖЕНИЯ 113

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организация грамотного учета  расчетов с персоналом в современных  условиях является весьма актуальной проблемой для многих предприятий.

Ввиду многообразия форм и  систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные  трудности и проблемы в бухгалтерском  учете расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям. Это  определяет актуальность аудиторских  проверок данных вопросов финансово-хозяйственной  жизни предприятия как возможность  снижения ошибок и улучшения работы бухгалтерских служб.

В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к  ним как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятельности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции  которых включаются организация  трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности  этой деятельности, т.е. они значительно  шире, чем функции традиционных отделов  кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением  законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков. Их опыт постоянно  анализируется в специальной  управленческой литературе.

Таким образом, мы можем констатировать, что вопросы управления персоналом организации являются достаточно хорошо изученными в теории (над ними работали: В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, Г.Г.Зайцев, Л.Д. Катаева, Ф.Б. Михайлов, А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров и многие другие, но практическое их воплощение в российском бизнесе  пока далеко от совершенства.

Целью настоящей работы является комплексное исследование организации  бухгалтерского учета и аудита расчетов с персоналом на предприятиях и разработка предложений по его совершенствованию  в условиях рынка.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

¾ исследовать теоретические и методические вопросы организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом;

¾ проанализировать практику организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом в ООО "ФКЛМ-Сервис";

¾ разработать предложения по улучшению организации и ведению бухгалтерского учета и расчетов с персоналом.

Объектом исследования служит комплексная система организации  бухгалтерского учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда.

Субъектом исследования выступает  ООО "ФКЛМ-Сервис".

Теоретической и методической основой послужили постановления  прави¬тельства РФ, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации бухгалтерского учета.

При проведении исследования необходимо использовать отчетные материалы  ООО "ФКЛМ-Сервис". В работе целесообразно  применять общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

Разработанные в дипломной  работе предложения по совершенствованию  бухгалтерского учета расчетов с  персоналом позволят применительно  к конкретным организационно-техническим  условиям ООО "ФКЛМ-Сервис" осуществить  систему мер, направленных на повышение  аналитичности, оперативности бухгалтерского учета; получение объективной информации на счетах бухгалтерского учета в  соответствии с конъюнктурой и рыночным спросом, снижение трудоемкости учетных  работ и сокращение доли ручного  труда.

Методологической базой  при написании выпускной квалификационной работы послужили законодательные  и другие нормативные акты, работы российских и зарубежных ученых по теме исследования, материалы периодической  печати, документы организации.

Также использовались годовые  отчеты и мнения специалистов. Период исследования 3 года (2007-2009 г.г.).

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав, заключения и  списка использованной литературы. Ее объем - 112 стр. машинописного текста, содержит 19 таблиц, 6 рисунков и 16 приложений.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  УЧЕТА И АНАЛИЗА ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Персонал как социально-экономический  ресурс организации

На сегодняшний день в  экономической науке и практике для характеристики трудовых ресурсов применяются такие понятия, как  «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персо¬нал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют  друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих по¬нятий человека [18, c. 76].

Следует отметить, что в  рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием явля¬ется  «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуаль¬ных качеств — социальных, психологических, профессиональ¬ных, мотивационных и др., наличие которых  и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Термин «персонал» впервые  стал употребляться в англоязыч¬ной  литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной  принадлеж¬ности в 50-х гг. XX века. В нашей стране и ряде других государств, в том числе евро¬пейских,  до недавнего времени более широкое  распространение имел термин «кадры».

Переосмысление роли и  места чело¬века в производственной деятельности в эпоху научно-технической  революции, усиление внимания к нему не только как к «одушевленному»  фактору произ¬водства, но и как  к личности с присущими ей интересами, моти¬вацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п. выразилось, в частности, в том, что в 70-е  годы в науке и практике управления США стало ис¬пользоваться понятие  «человеческие ресурсы» взамен «персонала».

Однако термин «персонал» в отечественной традиции на настоящий  момент остается наиболее употребляемым, устойчиво вошедшим в обозначении  соответствующей системы профессиональной деятельности управления.

Под персоналом в специальной  управленческой  литературе обычно понимается  совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация [23, с. 9]. П.В.Журавлев включает в это  число сотрудников организации, а также партнеров, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, экспертов, которые могут быть привлечены для проведе¬ния исследований, разработки стратегии [31, с. 13]. 

Основными признаками персонала  организации являются:

- наличие его трудовых  взаимоотношений с работодателем,  которые оформляются трудовым  договором (к сожалению, на  практике в отдельных случаях  отсутствует формальное юриди¬ческое  оформление найма, что приводит  персонал к лишению гарантий  соблюдения по отношению к  нему норм трудового зако¬нодательства). Работающие собственники и совладельцы  организа¬ции включаются в состав  персонала, если они кроме причитаю¬щейся  им части доходов получают  соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным  трудом в деятельности организации;

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентнос¬тью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте,  а следовательно, отнесение его  к одной из категорий персонала:  руководителей, специалистов, других  служащих (технических исполнителей), ра¬бочих;

- целевая направленность  деятельности персонала, т.е. обеспе¬чение  достижения целей организации  путем установления адек¬ватных  им целей отдельного работника  и создания условий для их  эффективной реализации [33, c. 43].

В.Р.Веснин дает следующую  оценку роли персонал предприятия: «Персонал  — это стратегический фактор, определяющий будущее органи¬зации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют  фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации  требуют опре¬деленного персонала, приводящего их в движение» [27, с. 16]. По справедливому замечанию А.И.Турчинова, «люди ограничивают или увеличивают  силу и слабость фирмы» [48, с. 24].

Это становится возможным  благодаря тому, что специфика  человеческих ресурсов в отличие  от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит  в следующем:

- люди наделены интеллектом,  следовательно, их реакция на  внешнее воздействие (управление) — эмоционально-осмыслен¬ная, а  не механическая; процессы взаимодействия  между субъек¬том управления  и людьми являются двусторонними;

- вследствие обладания  интеллектом люди способны к  посто¬янному совершенствованию  и развитию, что является наиболее  важным и долговременным источником  повышения эффективно¬сти любого  общества или отдельной организации;

- люди выбирают определенный  вид деятельности (производ¬ственной  или непроизводственной, умственной  или физической) осознанно, ставя  перед собой определенные цели.

Система работы с персоналом, по мнению Л.Л.Морозовой,  - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии [40, с. 62].

По раскрывающему иной аспект  данной деятельности  - организационный - определению Т.Ю.Базарова и Б.Л. Еремина «система управления персоналом – это  систематизи¬рованное и  сознательное объединение людей, действую¬щих для достижения  целей» [50, с. 34]. В  нее входят субъект управления и  объект управления.

Субъект управления — совокупность элементов системы, осуществляющих уп¬равление как целевое воздействие  на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Субъект  управления конт¬ролирует и оценивает  результаты действий исполнителей. На предприятиях в качестве субъекта управления выступают отделы кадров, службы по управлению персоналом, на малых предприятиях – специалисты или инспектор  по кадровой работе.

Работники предпри¬ятия выступают  объектом управления, являясь час¬тью  производственного процесса. Поэтому  планирование, формирование, перераспределение  и рациональное исполь¬зование людских  ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства.

Базовыми характеристиками персонала организации как объекта  управления явля¬ются его численность  и структура.

Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или  иных) и управленческих процессов, степени  их механизации, ав¬томатизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нор¬мативную (плановую) величину. Более объективно персонал ха¬рактеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организа¬ции в данный момент [57, c. 65]. Два этих показателя могут отличаться  за счет совмещения одним работником нескольких функций, неполной занятости  отдельных работников и некоторых  других причин.

Структура персонала организации  — это совокупность отдель¬ных групп  работников, объединенных по какому-либо признаку.

Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает распределение персонала  и его движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструк¬торских подразделениях, аппарате управления, занятые создани¬ем продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального  хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура  подразделяется на общую и частную. В разрезе обшей структуры  персонал рассматривается по таким  признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение  отдельных групп работников, например «занятые тяжелым тру¬дом с помощью  простейших приспособлений и без  них», «заня¬тые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности  структуры персонала является со¬ответствие  численности работников различных  должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой дол¬жностной группой, выраженным в  затратах времени, а также качественные показатели выполнения работы: производительность труда в натуральном и стоимостном  выражении (отношение объема выпущенной продукции и численности персонала  организации), зарплатоотдача (отношение  стоимости выпущенной продукции  к фонду заработной платы персонала  организации), трудоемкость (показатель, обратный производительности) и ряд  других.