Совершенствование оплаты труда при применении вахтового метода организации работ

На  основании вышеизложенного необходимо внести поправки  в положение об оплате труда  и премировании в целях совершенствования оплаты труда и повышения ответственности работников, в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, инженерно – технических работников, служащих и специалистов Общества, в повышении роста объёма реализации, снижении себестоимости, повышении производительности труда и рентабельности производства, для улучшения стимулирования и поощрения труда работников предприятия.

Поощрительные для работников положения уже  разработаны в утвержденном Положении об оплате труда и премировании, но они не дают стимула работнику производительней работать в связи с тем, что данные положения разработаны с учётом финансового состояния предприятия. Это очень большой минус, так как  не заинтересовывает рабочих в повышении эффективности производства Общества. Никто не хочет выполнять дополнительную норму работы  бесплатно или даже если  за расширенный объём работы работнику положена доплата в определенном размере. Это не даёт работнику, ни какой гарантии, что доплата будет сто процентов выплачена, и никто из работников не станет рисковать и тратить дополнительное время, так как если  согласиться на выполнение такой работы, нет гарантии ее оплаты.

В Положение  об оплате труда и премировании  необходимо внести поправку определенным пунктом, где будет прописано, что все доплаты работникам будут производиться за их труд  независимо от финансового состояния Общества, но также  поощрение в виде доплаты в определенном размере, зависящем от качества выполненных работ,  и ответственности работника. Всё это нужно для того, чтобы у работника появился есть стимул к работе, а когда он появится, то работник будет выполнять свою работу на много качественней и эффективней.

Это в  свою очередь повысит производительность труда, рост объёма производства, сократит непроизводительные затраты времени и т.д.

 В  ОАО «Белорусское УПНП и КРС»  необходимо  создать новый отдел («отдел мотивации») состоящий из двух сотрудников. Отдел мотивации должен разрабатывать различные системы, включающие как материальное стимулирование, так и не материальное стимулирование. Так как заработная плата у нас относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу, должно быть материальное стимулирование в отделе мотивации которое должно разрабатывать такую систему в виде различных мероприятий и опросов работников, конфиденциально. Данное стимулирование будет позволять за счёт проведений различных мероприятий в ОАО «Белорусское УПНП и КРС» выявлять, интересы работников, что требуется для работника, чтоб он работал более эффективнее и качественней, чтобы повышалась производительность труда.

Система нематериального стимулирования будет  включать в себя следующие элементы: почетная грамота; доска почета; занесение в "Книгу почета предприятия"; устная благодарность руководства. Труд каждого работника должен быть оценен на общественном уровне. Это даст ещё больший стимул работнику для дальнейшей работы. Свои достижения люди преимущественно оценивают путём сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Разница между собственным заработком и заработком коллеги является подчас более устойчивым фактором удовлетворенности, чем сам заработок. Высокие, редко кому достающиеся награды, обескураживают остальных сотрудников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди персонала, приводят к ухудшению взаимоотношений. В то же время не большие, часто и многие получаемые поощрения оказывают положительное воздействие на индивида и коллектив в целом.

В отделе мотивации также будут разрабатываться  психологические воздействия, убеждения, внушения, целенаправленные информирования будут проводиться по этому поводу периодические мероприятия с работниками, чтоб дать работнику стимул.

Под стимулами  понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые  возможности, которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия. Даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.

Отдел мотивации должен разрабатывать  предложения по совершенствованию системы оплаты труда на данном предприятии, оценивать эффективность предложенных мероприятий и т.д.

Расчет  заработной платы по отделу мотивации.

Начальнику  отдела мотивации установлен должностной  оклад в размере 25000 рублей. Месячная заработная плата рассчитывается следующим образом:

Должностной оклад равен 25000 рублей.

Премия  из фонда заработной платы составляет 32 процента.

 

П=До*32,

 

где П- премия, руб.; - у вас нет такого обозначения в формуле До- должностной оклад, руб.; процент премии из фонда заработной платы. – эти о

 

П= 25000 руб.* 0,32 = 8000 руб.

 

ФЗПп = До+П,

 

где ФЗПп – неприемлемое обозначение – фонд заработной платы, руб.;

До- должностной оклад, руб.; ФЗПп- премия из фонда заработной платы.

 

ФЗПп= 25000руб.+8000руб. = 33000 руб.

 

Расчет  отпускных.

О= ФЗПп/12,

 

где О- отпускные, руб.; ФЗПп- фонд заработной платы, руб.;

 

О= 33000 руб./12= 2750 руб.

РК составляет 70 процентов.

РК = 33000 руб. + 2750 руб.0,7= 25025 руб.

СН составляет 50 процентов.

СН= 33000 руб+2750 руб.*0,5 = 17875 руб.

 ФОТ  с РК и СН = 33000 руб+2750 руб+25025 руб. +17875= 78650 руб.

Подоходный налог составляет 13 процентов.

НДФЛ = 78650 руб. * 0,13= 10224,5 руб.

ЗП= 78650 руб. – 10224,5 руб. = 68425,5 руб. Аналогично делается расчет заработной плате  по специалисту отдела мотивации с окладом в размере 12000 руб.

Также в ОАО «Белорусское УПНП и КРС» необходимо набирать учеников, ведь молодому поколению очень тяжело сейчас найти работу без стажа не зависимо даже от наличия высшего образования. Учеников обучали бы работники ОАО «Белорусское УПНП и КРС» имеющие многолетний опыт работы. Наличие обученных учеников в дальнейшем позволит стать производство непрерывном, не надо будет тратить время на поиски нового работника и затраты на повышения его квалификации, когда будут уже вполне готовые к работе работники имеющие представление о данном предприятии и процессе самой работы.

На  предприятии также надо ввести штрафные санкции, то есть премиально-штрафную систему, чтоб за опоздание  работников был  удержан из  заработной платы штраф  в размере 1000 рублей и выше в зависимости, на какое  время он опоздал, и была ли причина уважительной. Работник, который будет наказан, не будет вести себя по-прежнему, в дальнейшем он будет стараться  избежать наказания.

Положительное подкрепление активно будет формировать  поведение в желаемом направлении, повышать самооценку, мотивировать овладения  новыми навыками, увеличивать инициативность. Работники редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление будет вызывать открытое либо скрытое сопротивление также   стимулирование - воздействия на поведения работника с помощью стимулов.

Чтобы обеспечить жизнеспособность ОАО «Белорусское УПНП и КРС», необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. В  современных условиях перейти к  рыночной экономике, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, невозможно. В результате возникла необходимость усилить взаимосвязь заработной платы с системой личных интересов работника и интересов всей организации. Оптимальное соединение этих интересов будет способствовать более рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что значительно повлияет на эффективность производства в целом. Реально это произойдет тогда, когда будет решен вопрос формирования такой системы оплаты труда, которая обеспечила бы непосредственную связь между результатами деятельности всей организации  и полученным материальным вознаграждением. Тогда усилится мотивация, которая создаст определенную тенденцию, направленную на формирование мотивационного отношения к окружающей действительности и позволит работнику более полно проявить свой потенциал. Оплата труда работника любого специалиста организации должна иметь определенный диапазон, позволяющий улавливать фактические результаты. Нужна дифференциация индивидуального вклада каждого работника службы. Для этого необходимо установить надбавку за профессионализм и определить диапазон ее изменения. В качестве базовой предлагаем взять месячную тарифную ставку работника. Ее диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах. Только в этом случае можно быть уверенным, что материальные стимулы вызовут ожидаемую реакцию исполнителей, те действия с их стороны, в которых заинтересовано предприятие.

При ненадлежащем выполнении работ надбавки за профессионализм  должна уменьшаться, а при более  качественном выполнении работ  увеличиваться. Чтобы некачественное и качественное выполнение работ оказывало адекватное влияние на материальные стимулы, необходимо уменьшать и увеличивать надбавки за профессионализм на одну и ту же величину. Если сильное влияние на материальные стимулы оказывает размер выплат в размере 50 процентов от заработка, то диапазон надбавки за профессионализм составит от 75 процентов до 125 процентов.

Установление  уровня оплаты труда в зависимости  от индивидуальных результатов труда  предполагает описание трудовых функций, под которыми понимаются: требования, предъявляемые к конкретному  работнику, место работника в организационной структуре. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние – свои задачи в конкретном трудовом процессе. Трудовые функции каждого работника должны находить отражение в должностных инструкциях. Они составляются в письменной форме непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией. Он становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. Документ должен быть понятен и исполнителю, и руководителю. Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание относительно трудовых функций. Имея описание трудовых функций, можно выработать критерии, при которых возможно увеличение или уменьшение надбавки за профессионализм.

Предлагается  уменьшить надбавку за профессионализм  при условии невыполнения одной или нескольких позиций описания трудовых функций. Это возможно при отсутствии необходимой квалификации или опыта. Выплата надбавки за профессионализм должна показывать, что в целом количественные и качественные ориентиры выполняются. Оплата повышенной надбавки за профессионализм должна относиться к тем случаям, когда работник значительно преуспевает в выполнении своих заданий. Кроме учёта индивидуального вклада работника, необходимо учитывать общий вклад функционального подразделения в конечные результаты работы предприятия. Стимулирование за коллективные результаты работы отдела может осуществляться через систему премирования.

Также, в целях усиления мотивации работников к достижению высоких результатов в профессиональной сфере, производственных и экономических результатов Общества, по результатам тестирования ежеквартально устанавливать квалификационную надбавку на основании комиссии по тестированию Общества, согласно утвержденных должностей (профессий) на выплату квалификационных  надбавок (табл.3.6)  и размеров квалификационных надбавок за норму рабочего времени (табл. 3.7).

 

                                                                                                        Таблица 3.6

Перечень утвержденных должностей по результатам ежеквартального тестирования на выплату квалификационных  надбавок ОАО«БУПНП и КРС»

№ п/п	Наименование должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием	Уровень сложности
1.	Ведущий инженер (по закрытию объемов)	1С
2.	Старший мастер КРС	1С
3.	Начальник цеха	1С
4.	Геолог	2С
5.	Ведущий технолог	2С
6.	Технолог (сменный)	2С
7.	Зам.начальника цеха	2С
8.	Ведущий инженер по ОТ и  ТБ	Л
9.	Мастер КРС	3С
№ п/п	Наименование должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием	Уровень сложности
11.	Мастер по глушению	Л
12.	Мастер РСУ	Л
13.	Ведущий инженер (регионы)	Л
14.	Бурильщик КРС	4С
15.	Помощники бурильщиков КРС	5С

 

                         Таблица 3.7                                                                                                                           

                 Размер квалификационной надбавки  за норму рабочего времени

Уровень сложности
1С		2С		3С		4С		5С		Л
Уровень	Сумма надбавки руб.	Уровень	Сумма надбавки руб.	Уровень	Сумма надбавки руб.	Уровень	Сумма надбавки руб.	Уровень	Сумма надбавки руб.	Уровень	Сумма надбавки руб.
1	4000	1	3000	1	3000	1	4000	1	5000	1	3000
2	2000	2	1500	2	1500	2	2000	2	2500	2	1500