Организация учета и анализа расчетов по оплате труда на примере ООО «Инстанта Дистрибьюшн»

По данным таблице № 4 фонд рабочего времени категории  специалисты  составил:

по плану:  39123 ч. (81 × 42 ×11,5)

за 4 квартал 2011 года – 36924,4 ч. (79 × 41 × 11,4)

за 1 квартал 2012 года – 32544 ч. (80 ×36 ×11,3).

Это свидетельствует о  значительном ухудшении использования  рабочего времени по сравнению с  предшествующим кварталом и планом.

Анализ использования  рабочего времени направлен на выявление  потерь рабочего времени от непроизводственного  его использования.

Фактически одним специалистом отработано меньше дней и часов, чем предусмотрено планом, в связи с этим можно определить сверхплановые целодневные потери рабочего времени:

ЦДП = (Дф - Дпл) ×   КРф × Ппл , где

Дф – Отработанное количество дней по факту;

Дпл – Отработанное количество дней по плану;

КРф – Среднесписочная численность работников за квартал по факту;

Ппл – Средняя продолжительность рабочего дня по плану.

ЦДП = (36 - 42) × 80 × 11,5 = 5520 ч.

Как показывают приведенные данные таблице № 4, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним специалистом отработано по 36 дней вместо 42, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного специалиста 6 (480 / 80) дней, а на всех – 480 ((36 - 42) × 80) дней, или 5220 ч. (480 × 11,5).

Сокращение потерь рабочего времени – это один из резервов увеличения результативности рабочего процесса на предприятии.

3.4 Рекомендации по повышению эффективности использованию рабочего времени и совершенствованию учета заработной платы на ООО «Инстанта Дистрибьюшн»

Заработная плата выступает  и как стоимость рабочей силы, и как цена труда. Эти две функции  заработной платы проявляются в  различных элементах рынка труда. На внешнем рынке труда, при найме работника, заработная плата выступает ценой рабочей силы, на внутрифирменном, при оплате труда – ценой труда конкретного количества и качества. Причем заработная плата тем больше отражает цену труда, чем более гибкой она является.

Наиболее перспективными направлениями совершенствования  мотивации труда является усиление нематериального мотивирования: признание  значимости работника, обогащение труда, ротация кадров, использование для  управленческих работников гибкого  графика работы, организация отдыха и досуга, развитие внутрифирменной  системы повышения квалификации. Также необходимо внедрение гибких бестарифных многофакторных систем оплаты труда.

Недостатками организации  системы заработной платы на ООО «Инстанта Дистрибьюшн» являются гарантирование тарифного фонда, сложность структуры заработной платы, низкая доля выплат, стимулирующих качество. Для устранения этих недостатков можно рекомендовать внедрение гибких, многофакторных, бестарифных систем заработной платы.

На качество обслуживания влияет нехватка высоко квалифицированных  работников, следует учитывать нехватку квалифицированных кадров в целом  на ранке труда в сфере деятельности ООО «Инстанта Дистрибьюшн». Для нормализации численности кадров организации необходимо вести агрессивную политику, привлекать молодые кадры, удерживать опытные кадры, повышать уровень образования работников путем дополнительных курсов повышения квалификации.

Главным фактором стабильного  развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи  размеров доходов.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются  на основании утвержденного контракта (индивидуально заключенного с каждым специалистом).